Domanda di competenze e sistemi produttivi locali

Il salto di qualità del livello delle competenze in Italia dipende anche dalla capacità dell’offerta formativa di corrispondere alle vocazioni produttive locali. Non basta una mera registrazione dei fabbisogni: il nostro sistema economico fatto di reti e filiere, di piccole imprese e di consorzi deve non solo riconoscere e rilevare, ma anche contribuire a qualificare la domanda delle imprese, soprattutto quelle di minore dimensione.
Il recente Rapporto Isfol 2012 conferma che i sistemi produttivi locali rispondono alla crisi anche in riferimento a un’offerta formativa più o meno adeguata. Il mercato del lavoro italiano varia da territorio a territorio e l’insediamento delle imprese è condizionato anche dalla presenza o meno di competenze idonee. Si parla di “ interazioni cognitive” per intendere quello scambio di conoscenze, competenze, informazioni e soluzioni che permette a un territorio, a un distretto di imprese di reagire alle dinamiche dei mercati.
Il punto è duplice : evidenziare la connessione tra innalzamento delle competenze dei lavoratori e rafforzamento della capacità competitiva di imprese e territorio e stimolare le scelte dei sistemi produttivi locali perché si indirizzino sul connubio tra innovazione e conoscenza. Le ricerche svolte in questo periodo di crisi testimoniano di un livello di innovazione delle imprese italiane contraddittorio e non del tutto adeguato alle necessità ed alle prospettive. Più del sessanta per cento delle imprese, ad esempio, ha un ufficio di progettazione ed design, ma sono poche le imprese che puntano a brevettare l’innovazione ed i risultati della progettazione svolta. È un limite “ culturale “ che va affrontato con decisione, nella consapevolezza che la difesa delle posizioni sul mercato discende anche dalla tutela dei progetti e dei prodotti innovativi. Va considerata anche l’eterogeneità delle imprese , tipica dei nostri distretti e legata alla dimensione : secondo Isfol, più del 78 per cento delle imprese medio grandi ha, negli ultimi tre anni, investito nel capitale umano, contro poco più del 17 per cento di microimprese. E’ una differenza che si spiega solo in parte con il numero degli addetti e che è sintomo di debolezza e scarsa fiducia. Nelle imprese che investono meno per il capitale umano ci sono, non a caso, anche minori investimenti in controlli di qualità.
In generale, le imprese lamentano scarsa disponibilità di operai specializzati esperti, e solo le imprese di maggiori dimensioni e leader di filiera cercano manager e dirigenti con alte competenze. Una distinzione sembra emergere netta: più le imprese crescono in dimensione più richiedono competenze, mentre le imprese più piccole cercano soprattutto personale con esperienza.
Più crescono di dimensione, più le imprese tentano di brevettare i propri progetti e prodotti e più puntano alla collaborazione con gli istituti universitari ed i centri di ricerca. Tuttavia anche le imprese medio piccole riconoscono l’importanza di reti di impresa che si appoggino su centri di ricerca e su un rapporto solido con le università e con l’ alta formazione.
Resta ancora insoddisfacente, secondo tutte le imprese, l’attenzione alla domanda in termini di fabbisogni. Così non è nei settori legati alla produzione di beni e servizi di qualità, dove i risultati sono buoni. Emergono, soprattutto nelle piccole imprese, una certa resistenza al cambiamento ed un’insufficiente propensione all’innovazione, che la crisi ha accentuato. Va infine sottolineato come, anche in Italia, sia sempre più forte la connessione tra crescita dell’innovazione tecnologica, competenze trasversali (problem solving e capacità di lavoro in gruppo, in primo luogo) e coinvolgimento decisionale dei lavoratori.

Il confronto europeo sull’economia delle competenze

La promozione della qualità del lavoro attraverso le competenze è una delle modalità fondamentali che ci permettono di capire come i paesi europei hanno reagito alla crisi e quale sia stata, tra il 2007 ed il 2012, l’evoluzione dei rispettivi mercati del lavoro.
Il dato generale è che l’Europa a 27 ha provato a investire sulle competenze: le competenze elevate sono aumentate, mentre quelle medie e basse sono diminuite. Si tratta del dato medio e la valutazione è confortante: si esce dalla crisi con una maggiore qualità del lavoro. Tuttavia le differenze tra le scelte dei paesi europei sono macroscopiche. In Germania ed in Francia cresce l’occupazione tutta, con un peso molto maggiore delle competenze elevate, in Portogallo e nel Regno Unito crescono solo le alte professioni e cala l’occupazione di medio e basso livello, in Irlanda, Grecia e Spagna cala ogni tipo di occupazione. L’Italia vive l’anomalia di un quinquennio di crisi in cui cala l’occupazione di medio ed alto livello, ma aumenta quella di basso livello. L’Italia dunque non è allineata con l’Europa a 27, sembra anzi fare proprio il contrario, anche se molti osservatori parlano più di una “ mancata risposta” che non di risposta sbagliata o diversa.
Vi sono distanze fra settori, comparti produttivi, territori e distretti, ma il rapporto italiano tra competenze e mercato del lavoro mostra una tendenza chiara, con una polarizzazione che prevede una crescita maggiore delle professioni elementari e una crescita delle competenze più elevate, ridotta ma da valutare con attenzione. Si dovrebbe determinare entro il 2015 un aumento fino al 14 per cento delle professioni non qualificate, con un aumento più limitato delle professioni ad elevata specializzazione ( 5 per cento) e delle professioni qualificate nel terziario e nei servizi ( 3,5 per cento).
Si va definendo un sistema binario, che vede la riduzione dello spazio delle professioni con competenze intermedie, o poco specialistiche, e la crescita parallela delle professioni con alte competenze e di quelle con competenze basse o elementari. Questo cambiamento può produrre rischi forti di disagio sociale e di separazione tra i ceti e non appare adeguatamente affrontato dall’Unione, sensibile soprattutto all’emergenza finanziaria e al problema del debito. La polarizzazione del lavoro è destinata ad avere impatto sulla tenuta sociale e sulla stessa organizzazione della rappresentanza e della democrazia del lavoro.
Uno dei temi principali del nuovo secolo sarà la dialettica tra detentori o meno di competenze. Un altro aspetto interessante, segnalato dai ricercatori, è lo sviluppo di professionalità non routinarie, ossia non rimpiazzabili dall’innovazione tecnologica. E’ evidente peraltro che in questa fase la domanda di competenze elevate è inferiore all’offerta. In Italia il fenomeno è molto presente, con i noti rischi di sottoinquadramento. Il rapporto tra titolo di studio ed occupazione mostra che il sottoinquadramento è diffuso. Se confrontiamo i dati prima e dopo la crisi, anche in Italia il tasso di disoccupazione diminuisce man mano cresce il titolo di studio, anche se con una differenza tra uomini e donne. Poiché nello stesso periodo è aumentato il lavoro di minore qualità e diminuito quello di maggiore qualità, appare evidente come molti diplomati e laureati italiani svolgano mansioni inferiori al titolo di studio e, in molti casi, anche alle competenze acquisite.
È chiaro che la capacità competitiva dell’economia italiana dipende molto dalla connessione fra sistema produttivo e domanda di competenze più elevate, presente nel resto d’Europa. Come si è visto, l’Italia è ancora disallineata rispetto al trend europeo : con il polo delle competenze elevate fermo o in calo e quello delle competenze elementari che invece cresce. Questo è uno degli snodi da affrontare : poiché il nostro sistema non premia le competenze elevate assistiamo da alcuni anni a una “fuga di competenze” verso altri paesi europei e a una pericolosa diminuzione del livello nazionale di competenze. Ciò indebolisce e ci fa trovare impreparati nel momento della possibile ripresa, che sarà dominata dai Paesi in grado di determinare e richiedere competenze diffuse ed articolate.
L’aumento del peso specifico del terziario nell’economia italiana rende urgente un innalzamento delle competenze in questo settore.
Solo una forte spinta innovativa che parta dal terziario e coinvolga il manifatturiero tradizionale delle piccole imprese può infatti generare un aumento della domanda di competenze elevate. Non si tratta solo di aumentare gli investimenti per la formazione ed il lavoro, ma anche di collegare questi investimenti a servizi in grado di dare impulso a qualità e opportunità di lavoro.

Lavoro intermittente

Ulteriori chiarimenti ministeriali a seguito delle modifiche introdotte dalla Riforma del lavoro

Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 20 del 1° agosto c.a., fornisce ulteriori precisazioni in materia di lavoro intermittente, a seguito delle modifiche apportate agli articoli 33-40 del Decreto Legislativo n. 276/2003, dalla legge n. 92/2012 (Riforma del lavoro). 

In particolare sono stati presi in esame il nuovo campo di applicazione dell’istituto, l’obbligo di comunicazione della chiamata del lavoratore e la disciplina del periodo transitorio.
 
Ambito applicativo
Il ricorso al lavoro intermittente per “periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno” è possibile solo qualora sia la contrattazione collettiva ad individuare tali periodi e non la contrattazione individuale.
 
Attualmente, è possibile stipulare i citati contratti “con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età” pertanto, ai fini della stipula del contratto, il lavoratore: 
non deve aver compiuto i 24 anni (quindi deve avere al massimo 23 anni e 364 giorni);
oppure avere più di 55 anni (quindi almeno 55 anni).
Obblighi di comunicazione
L’art. 1, comma 21 della Legge n. 92/12 (Riforma del Lavoro) ha introdotto, aggiungendo il comma 3-bis, all’articolo 35 del D.Lgs. n. 276/03, l’obbligo di comunicare preventivamente, alla Direzione Territoriale del Lavoro, le prestazioni lavorative di natura intermittente. 
 
Tale comunicazione, anche se effettuata lo stesso giorno in cui viene resa la prestazione lavorativa, deve intervenire prima dell’inizio della prestazione, può essere modificata o annullata attraverso l’invio di una successiva comunicazione di rettifica da inviare, sempre prima dell’inizio della prestazione ovvero, nel caso in cui il lavoratore non si presenti, entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa.
 
Relativamente alla comunicazione del “ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni” viene precisato che tale lasso di tempo sia da riferirsi ai giorni di chiamata di ciascun lavoratore e non come arco temporale massimo all’interno del quale individuare i periodi di attività del lavoratore.
 
Regime transitorio
Fermo restando che a far data dal 18 luglio 2012 non è possibile stipulare contratti di lavoro intermittente secondo la previgente disciplina, viene precisato che i contratti stipulati prima del 18 luglio 2012, sia in forza dei vecchi requisiti soggettivi che per i periodi predeterminati, potranno continuare ad operare fino al 18 luglio 2013 (compreso).

Lavoratori in mobilità

Assunzione con contratto di apprendistato di lavoratori in mobilità

Il Ministero del Lavoro, con interpello n. 21 del 1° agosto c.a., relativo alla possibilità, introdotta dall’articolo 7, comma 4 del D. Lgs. n. 167/2011 (Testo Unico dell’apprendistato), di assumere con contratto di apprendistato lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, precisa che tale tipologia contrattuale, stante il carattere speciale della disciplina, può essere utilizzata a prescindere dal requisito dell’età anagrafica posseduto dal lavoratore al momento dell’assunzione.

Ammortizzatori sociali

Decadenza dal diritto di integrazione salariale

Il Ministero del Lavoro, con interpello n. 19 del 1° agosto c.a., in merito alla decadenza del lavoratore dal diritto al trattamento di integrazione salariale, nell’ipotesi in cui quest’ultimo non abbia provveduto a comunicare preventivamente alla sede provinciale Inps lo svolgimento di attività di lavoro subordinato durante il periodo di fruizione del trattamento stesso precisa che, fermo restando l’obbligo del datore di lavoro di comunicare al Centro per l’Impiego, il giorno immediatamente antecedente, l’instaurazione del rapporto di lavoro,  per il principio della pluriefficacia delle comunicazioni, il lavoratore non perde il diritto al trattamento suddetto anche qualora non abbia provveduto a comunicare all’Inps il nuovo rapporto di lavoro.

Permessi legge 104/1992

Legge 104/1992 – Riproporzionamento dei giorni di permesso

Con interpello n. 24 del 1° agosto 2012 il Ministero del Lavoro ha previsto che i tre giorni mensili di permesso ex art.33 della Legge 104/92 da dedicare ai familiari diversamente abili spettano per intero anche nell’ipotesi in cui il dipendente, nel corso del mese, fruisca di altri permessi quali ad esempio permesso sindacale, maternità, malattia ecc. 

Lo scopo di tali permessi è quello di dare assistenza morale e materiale adeguata a chi si trova in situazione di disabilità grave e non è ammissibile un ridimensionamento di questi permessi a causa della fruizione di istituti che hanno funzione, natura e caratteri diversi. 

Al contrario nel caso in cui il lavoratore presenti istanza ex L. 104/92 per la prima volta nel corso del mese, è possibile riproporzionare i permessi mensili in base ai criteri indicati dall’INPS nella circolare 128/2003.

Appalto

Cambio di appalto – Tutele per i lavoratori coinvolti

Con l’Interpello n. 22/2012 il Ministero del Lavoro interviene in materia di tutela dei diritti dei lavoratori nel caso di cambio d’appalto, sottolineando che l’ordinamento, pur non disciplinando direttamente il meccanismo del cambio di appalto previsto dalla contrattazione collettiva, concede sufficienti garanzie al lavoratore, sia nei confronti del datore di lavoro che ne intima il licenziamento per la conclusione dell’appalto, sia nei confronti della società nuova appaltatrice. 

Rileva che la mancata applicazione della disciplina sui licenziamenti collettivi non preclude al lavoratore la possibilità di impugnare il licenziamento per l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo. 

Osserva, infine, come la giurisprudenza ha più volte riconosciuto al lavoratore il diritto all’assunzione diretta da parte dell’impresa subentrante nel caso di licenziamenti effettuati per cambio di appalto.

Apprendisti

Iscrizione nelle liste di mobilità

Il Ministero del Lavoro, con interpello n. 25 del 1° agosto c.a., in merito all’iscrivibilità nelle liste di mobilita “non indennizzata” di lavoratori apprendisti licenziati per giustificato motivo oggettivo, precisa che requisito essenziale per l’iscrizione nelle citate liste è che i lavoratori siano titolari di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Conseguentemente, anche gli apprendisti possono iscriversi in tali liste dal momento che, ai sensi dell’articolo 1, comma 1, del D. Lgs. n. 367/2011 (Testo Unico dell’apprendistato), tale contratto viene qualificato come uno speciale rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Apprendistato professionalizzante

Regione Lombardia aggiorna i contenuti delle competenze di base e trasversali

Regione Lombardia ha aggiornato la Sezione delle competenze trasversali del Quadro Regionale degli Standard Professionali – QRSP, individuando nuove aree di competenza suddivise in conoscenze e abilità e relative a:

sicurezza, igiene e salvaguardia ambientali;
qualità e organizzazione aziendale;
relazioni interpersonali e comunicazione all’interno dei contesti lavorativi;
disciplina del rapporto di lavoro.
Tali modifiche hanno particolare rilevanza nell’ambito della formazione nei contratti di apprendistato professionalizzante instaurati ai sensi del D.Lgs 167/2011 Testo Unico dell’apprendistato.

Infatti, la formazione di base e trasversale, viene affidata alla regolamentazione regionale che, nell’ambito delle risorse pubbliche disponibili, definisce gli standard formativi minimi relativi all’offerta formativa pubblica (max 120 ore nel triennio).

Regione Lombardia, con delibera n. 25 gennaio 2012, ha approvato gli standard minimi formativi da adottare per la formazione di base e trasversale, i cui contenuti sono declinati sulla base delle sezioni “Competenze di base” e “Competenze trasversali” del Quadro Regionale degli Standard Formativi (QRSP), e delle eventuali ulteriori competenze (di base e trasversali) del profilo di riferimento individuato a seguito dell’allineamento dei profili formativi contrattuali con il QRSP, afferenti alla sicurezza nell’ambiente di lavoro, all’organizzazione ed alla qualità aziendale, alla relazione e comunicazione nell’ambito lavorativo, ai diritti e doveri del lavoratore e dell’impresa.

Regione Lombardia, con il decreto che si allega, ha quindi aggiornato il quadro delle competenze trasversali; tali competenze dovranno essere declinate nell’ambito della predisposizione dei Piani Formativi Individuali – PFI che le imprese definiranno per ogni singolo apprendista.

Comitati aziendali europei (CAE)

Pubblicato il Decreto Legislativo n.113/2012 relativo alla nuova disciplina dei CAE

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 174, del 27 luglio 2012, il Decreto Legislativo 22 giugno 2012, n. 113, che recepisce, nell’ordinamento italiano, la direttiva 2009/38/CE relativa all’istituzione di un Comitato Aziendale Europeo (CAE) o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie. 

Il CAE ha il compito di garantire che i lavoratori delle imprese o dei gruppi di imprese, che operano in più stati membri, siano adeguatamente informati e consultati su “questioni transnazionali”. 

Ai fini dell’applicazione del decreto, si intende:

per impresa di dimensioni comunitarie un’impresa che impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri e almeno 150 lavoratori per Stato membro in almeno due Stati membri;

gruppo di imprese, un gruppo costituito da una impresa controllante e dalle imprese da questa controllate;

gruppo di imprese di dimensioni comunitarie, un gruppo di imprese che soddisfa le condizioni seguenti:

il gruppo impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri;
almeno due imprese del gruppo si trovano in Stati membri diversi;
almeno un’impresa del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori in uno Stato membro e almeno un’altra impresa del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori in un altro Stato membro. 
Sono considerate “questioni trasnazionali” quelle che riguardano l’impresa di dimensioni comunitarie nel suo complesso o almeno due imprese o stabilimenti dell’impresa o del gruppo situati in due Stati membri diversi. 

Il decreto legislativo è stato emanato sulla base dell’avviso comune sottoscritto il 12 aprile 2011 tra Confcommercio, Confindustria, ANIA, ABI e CGIL, CISL, UIL.