Autore: Mario Sassi

Marco Bentivogli della FIM CISL ne rivendica giustamente l’intuizione nella sua categoria: mettere a disposizione di tutti i lavoratori, nessuno escluso, la formazione necessaria per rafforzare le competenze professionali e sviluppare le conoscenze in un sistema d’impresa proiettato verso Industry 4.0. Un elemento importante in un comparto che deve affrancarsi dal fordismo e dove, al di là delle parole, spesso i lavoratori sono stati considerati solo numeri. Federmeccanica, dall’altro versante non si è tirata certo indietro. A sua volta ha accettato e rilanciato la sfida. È un passaggio importante soprattutto perché “la persona” è uno degli argomenti centrali del rinnovo del contratto nazionale dei metalmeccanici. E, quel contratto, ha sempre indicato contenuti e direzione di marcia per tutti i settori. Nel terziario, è dal contratto nazionale dei dirigenti del 1993, che Manageritalia insieme a Confcommercio, diedero vita al CFMT, il Centro di Formazione Manager del Terziario. Centro nel quale ciascun dirigente ha diritto a frequentare individualmente i corsi proposti. La quota contrattuale annuale è di 125 euro a carico del dirigente e altrettanto a carico dell’azienda. Non c’è nessun limite alla partecipazione. C’è un diritto soggettivo definito nel contratto nazionale collegato alla responsabilità e ad una gestione individuale. Il dirigente può concordare il percorso con la propria azienda, se d’accordo, oppure utilizzare le proprie ferie. Così come l’azienda che ne può usufruire costruendo direttamente progetti su misura. È ovvio che si tratti di un intervento di nicchia (circa 22.000 dirigenti del terziario) ma non credo esista una esperienza a favore del management di queste dimensioni, a questi costi e di questa qualità, in tutta Europa. Da questa intuizione si è consolidata una realtà bilaterale, costruttiva, utile. Oggi è facile comprenderne l’importanza. Nel 1993 furono necessari visione, intuito e consapevolezza. Soprattutto l’idea che non bisognasse lasciare il manager solo in rapporto con la formazione necessaria alla sua crescita professionale. Oggi questo problema riguarda tutti perché l’aggiornamento e la formazione continua restano fondamentali per muoversi nel mercato del lavoro. Nel 2002 pochi anni prima di lasciarci Bruno Trentin ad una lectio doctoralis in Cà Foscari affermò: “… il rapporto tra lavoro e conoscenza (è uno) straordinario intreccio che può portare il lavoro a divenire sempre più conoscenza e quindi capacità di scelta e, quindi, creatività e libertà”. Interrogarsi su ciò che serve oggi a ciascun lavoratore, indipendentemente dalla sua qualifica, dal giorno dopo il conseguimento del titolo di studio e fino alla pensione diventa, sempre più, un tema centrale. E questo sia sul versante dei contenuti che delle metodologie. Professionalmente si vive più a lungo e si cambia più spesso lavoro per volontà o, sempre più spesso, per necessità. Il paradosso è che, le persone, oggi sono destinate a vivere più a lungo delle imprese. Non era mai successo in passato. Questo significa che investire su se stessi, sulla propria professionalità e sulla capacità di misurarsi con il mercato costruendo relazioni utili e positive non è più un obiettivo solo di chi vuole fare carriera ma diventa un passaggio obbligato per tutti. Frequentare community, avere un personal brand riconosciuto, aggiornarsi e gestire con attenzione il proprio percorso professionale si trasforma in una attività alla quale va dedicato tempo, impegno e concentrazione. Farlo in solitudine non è facile. Soprattutto per chi non lo ha mai fatto. La persona, oggi, si misura con un mercato del lavoro molto più complesso e selettivo rispetto al passato. Un mercato nel quale il percorso o la crescita in una singola azienda è solo una tappa. La carriera ha sempre più discontinuità e segue traiettorie sempre diverse. Competenze professionali e soft skill si devono aggiornare continuamente determinando nuove priorità. L’impresa ha un obiettivo formativo che condivide con il collaboratore ma, quest’ultimo deve investire anche sul suo futuro professionale sapendo andare anche oltre le esigenze dell’impresa nella quale è occupato. È questo non può più essere sottovalutato dai contratti collettivi e quindi nel nuovo scambio tra impresa e singolo lavoratore. Difendere e incrementare la competitività professionale: questa è la sfida per le imprese e per le singole persone. Per le imprese questa sfida passa dalla capacità di collegare ciò che i clienti apprezzano nei prodotti e nei servizi (cioè la competenza distintiva dell’impresa stessa) aggiornando continuamente  le differenti competenze professionali dei diversi attori aziendali. Per i singoli collaboratori la sfida è rappresentata dalla capacità di sottoporre ad un aggiornamento e un miglioramento continuo il proprio bagaglio di competenze e quindi della propria capacità di risolvere i problemi. Per fare questo non è sufficiente affidarsi alle istituzioni professionali tradizionali ma presuppone anche un cambiamento culturale. È la cura del proprio patrimonio professionale che rappresenta, sempre di più, una leva insostituibile. Ma questa leva si aziona solo se la persona adulta riflette sul proprio processo di apprendimento, ne comprende i processi che lo facilitano, lo finalizza ponendosi sempre nella condizione di valutarsi e di correggersi, se necessario. Secondo il saggista americano Alvin Koffler “Gli analfabeti del futuro non saranno quelli che non sanno leggere e scrivere ma quelli che non sapranno imparare, disimparare e imparare di nuovo.” I dati parlano chiaro. Gli effetti della quarta rivoluzione industriale comporteranno nuove attività nei prossimi cinque anni che creeranno circa due milioni di nuovi lavori. Purtroppo circa sette milioni di posti di lavoro saranno distrutti e questo al netto di eventuali nuove crisi. Essere preparati a questi passaggi epocali non è solo un problema che riguarda i giovani o gli altri. Riguarda tutti.

Credo sia ormai chiaro a tutti che la stagione della contrattazione nazionale nel terziario si è chiusa con il rinnovo del CCNL firmato da Confcommercio e dalle organizzazioni sindacali di categoria circa un anno fa. Due aspettative (importanti) restano però ancora senza risposta. La richiesta della GDO della Cooperazione di applicare un CCNL simile a quello firmato da Confcommercio respinta dai tre sindacati di categoria e la richiesta dei tre sindacati di categoria di avere un contratto simile a quello firmato da Confcommercio respinta da Confesercenti e Federdistribuzione. È una situazione, per certi versi, paradossale. Ci sono imprese dello stesso settore che applicano il nuovo contratto e altre che non lo applicano. Federdistribuzione, da parte sua, lamenta che il contratto firmato da Confcommercio non sarebbe applicabile dalle aziende che si riconoscono nelle loro organizzazione mentre lo è per molte aziende della GDO, leader di settore, che si riconoscono in Confcommercio e che lo applicano da circa un anno. E la Cooperazione che vorrebbe applicarlo anch’essa e da subito, non può. In tutto questo i rispettivi lavoratori ne pagano le conseguenze. Se usciamo per un attimo dalle differenti logiche organizzative, legittime quanto inconcludenti e guardiamo avanti forse possiamo trovare uno nuovo spazio di confronto e di azione che consenta di superare lo stallo, nel quale ci si è voluti infilare, sottovalutando il contesto. A mio modesto parere la disponibilità a chiudere questa fase dovrebbe essere interesse di tutti gli attori coinvolti. Per fare questo occorrerebbe innanzitutto rimettere al centro le esigenze delle imprese e dei lavoratori. Non c’è altra via. Un contratto nazionale non si firma più da tempo esclusivamente sulla base dei reciproci rapporti di forza messi in campo. Quindi non saranno né gli scioperi né le cause legali né l’imposizione di una dura condizione non negoziabile al sindacato che sbloccheranno questa situazione. Né continuare a ritenere che lo stallo sarebbe causato da indebite pressioni di chi ha già firmato il suo contratto. Basterebbe mettere in fila le richieste delle due organizzazioni datoriali prodotte in tutti questi mesi puntualmente respinte dagli stessi sindacati di categoria per capire quanto è fuorviante nascondersi dietro questa scusa. Queste forzature tese a ottenere rinnovi contrattuali alternativi sono nate in una fase economica e sociale completamente diversa. Così come è ingenuo credere che avere quattro contratti nazionali per poco più di trecentomila addetti, di questi tempi, possa rappresentare un scelta razionale. E infine pensare che chi, come Confcommercio, ha firmato per primo un difficile rinnovo possa subire una iniziativa di dumping da confederazioni minoritarie o federazioni di secondo livello senza alcuna possibilità di modificare gli equilibri raggiunti con gli accordi a suo tempo sottoscritti. Oggi siamo qui. Su altri tavoli sta decollando un importante confronto tra le diverse parti sociali sulla contrattazione, i suoi contenuti e i suoi livelli. Quindi anche sul peso dello stesso contratto nazionale di categoria. Questo negoziato è condotto dalle Confederazioni datoriali e sindacali. Solo all’interno di questo percorso si definiranno regole, compatibilità e livelli della contrattazione. Molte cose sono destinate a cambiare. C’è il tema del welfare, del contenuto e delle modalità dei livelli aziendali, territoriali e delle differenze significative presenti nei comparti del terziario di mercato da prevedere e da gestire. Quindi se i diversi interlocutori comprendessero il cambio di scenario, alzassero lo sguardo e guardassero avanti le possibilità di rientrare in gioco ci sono tutte. Per fare questo occorrerebbe avviare un confronto serio, senza pregiudizi superando incomprensioni ormai datate e abbassando la ormai inutile tensione ancora presente. Concentrarsi su come uscire da questa situazione è più importante, oggi, di qualsiasi recriminazione sul passato. Quello che però deve essere altrettanto chiaro è che un Contratto Nazionale non può essere vissuto come una vecchia osteria di Trastevere dove ciascuno portava il pranzo da casa limitandosi a consumare solo il vino. È qualcosa di molto più serio e profondamente diverso. C’è un vecchio proverbio africano che dice “Chi vuole sul serio ottenere qualcosa cerca una strada, gli altri una scusa”. A mio modesto parere oggi siamo esattamente a questo punto.

Adesso sono le start up che fanno la differenza. Per molti giovani sono il desiderio nel cassetto. All’impiego sicuro agognato dalle generazioni precedenti si è sostituito il sogno, ritenuto a portata di mano, di diventare imprenditori. Ai miti sportivi tipici dell’adolescenza, si sostituiscono imprenditori giovani e di successo che, nel mondo, ce l’hanno fatta. In un Paese come il nostro che vanta oltre quattro milioni di imprenditori esiste una “predisposizione genetica” al far da sé. È una scelta importante. A mio parere porterà con sé anche un “sottoprodotto” pregiato che oggi non viene valutato a sufficienza perché è la riuscita o il fallimento della micro impresa l’unico elemento sotto i riflettori. C’è chi ce la fa e chi soccombe. Chi ce la fa è “figo” per tutti, chi soccombe, al contrario, è “sfigato”. Nessuno considera l’importanza che ha, per un giovane, il percorso dall’idea alla sua realizzazione di un progetto sulla sua formazione imprenditoriale, ma anche manageriale, futura. Il nostro Paese ha bisogno di nuovi manager con mentalità imprenditoriale. Esaurite le grandi scuole del passato che sfornavano futuri dirigenti ormai in pensione o quasi, oggi si diventa manager costruendosi da soli una carriera senza veri punti di riferimento. Non c’è più tempo per crescere acquisendo i fondamentali nei modi e nei tempi necessari. Le multinazionali hanno il baricentro decisionale altrove, le imprese nazionali che investono sulle risorse umane non sono più numerose come in passato, le business school in crisi di identità e le Corporate University delle grandi aziende sono spesso ripiegate esclusivamente sulle esigenze interne. Pochi manager “veri” con a disposizione le leve decisionali e tanti esecutori seppure di un certo livello. Le aziende, poi, hanno appiattito gli organigrammi ed eliminato tutte le posizioni ritenute, a torto o a ragione, ridondanti. In queste condizioni apprendere i fondamentali del ruolo è decisamente arduo. Per crescere una buona base di studi rappresenta, di fatto, solo una precondizione. Occorre mantenersi aggiornati, girare il mondo, incontrare capi disponibili, partecipare a progetti veri, affinare soft skill e essere coinvolti, incentivati, misurati e valutati con continuità. Avere ambizioni, credere in se stessi, mettere in campo un idea e sostenerla, collaborare con altri per la sua realizzazione, interagire con finanziatori, fornitori e clienti, reggere la tensione e lo stress del quotidiano e riaversi magari dopo un insuccesso parziale o totale sono cose che non si insegnano né si imparano sui libri. Solo attraverso una lunga gavetta e, comunque e sempre, a spese proprie. Quindi partecipare al lancio di una start up è un grande esercizio di management di cui chi vi partecipa potrà trarne un grande beneficio indipendentemente dal successo o meno dell’iniziativa alla quale contribuisce. È indubbio che il manager di domani sarà molto diverso da quello di ieri. Più imprenditore, certamente, anche perché condividerà rischi e opportunità con l’impresa che lo sceglie e nella quale sceglierà di “indossarne la maglia” fino a quando la partnership sarà interessante e conveniente per entrambi. Gestirà progetti, parteciperà a team multiculturali nella propria impresa, se multinazionale, o nella filiera dove la sua impresa si collocherà, gestirà, ingaggerà e formerà a sua volta risorse in modo da realizzare gli obiettivi assegnati. La tecnologia gli consentirà di costruire reti relazionali, farsi conoscere, apprezzare e quindi costruire, passo dopo passo, la propria carriera. Per questo condivido la tesi di chi sostiene che anche le PMI potrebbero e dovrebbero fare di più sia nei rapporti con il mondo della scuola, sia assolvendo un compito di grande responsabilità sociale mettendo a disposizione opportunità di inserimento e di crescita per giovani meritevoli. Molti già lo fanno ma non basta. Ad esempio nell’esperimento che abbiamo fatto come Centro di formazione manageriale chiamato “Managerinmpresa” abbiamo constatato che le piccole imprese dopo una naturale diffidenza iniziale hanno apprezzato la possibilità di ingaggiare un manager esterno di cui pensavano di poterne fare a meno. Certo ci sono problemi di costo, di tipologie contrattuali da reinventare, di adattamento anche da parte di manager che magari non sono abituati a lavorare in una micro impresa dove occorre saper fare di tutto ma l’esperimento ci dice che si può fare. Così come occorre aiutare i piccoli imprenditori a crescere, loro stessi, nelle competenze manageriali anche perché il futuro richiederà sempre di più capacità non sempre facili da acquisire in solitudine. Quindi anche per i giovani aspiranti manager occorrerebbe un grande progetto condiviso per il futuro. Nel terziario di mercato ci sono ottime opportunità di crescita. Forse occorrerebbe affiancare a quello che le grandi imprese già fanno in casa propria, qualcosa che possa sostenere le piccole e medie imprese nel rapporto con la scuola e nella creazione di opportunità di inserimento per giovani che meritano una occasione. Come farlo, con quale risorse e dove è una scelta nella quale le associazioni manageriali e datoriali possono ritrovare un punto di incontro costruttivo e positivo. Di sicuro il Paese ne ha bisogno. Non sprecare entusiasmo, energie e ambizioni di chi crede nel proprio futuro è una sfida che non può lasciare indifferenti né le imprese né i manager. Tantomeno le loro associazioni di categoria…

Il neo presidente di Confindustria Boccia, nel suo discorso di insediamento ne ha fatto un punto centrale, Susanna Camusso lo ha immediatamente respinto bollandolo come “vecchio”. Al di là delle affermazioni di parte la necessità di incrementare la produttività nelle imprese e nel Paese viene così riportata al centro del dibattito. Innocenzo Cipolletta, al festival dell’economia di Trento, ha affermato che se in questi anni di crisi avessimo avuto un incremento della produttività avemmo avuto solo ricadute negative sull’occupazione. Croce e delizia degli addetti ai lavori il tema della produttività ritorna ciclicamente come elemento centrale del confronto tra le parti sociali. E ritorna non avendo risolto le evidenti criticità del tema legate innanzitutto alla platea delle imprese coinvolte dalle statistiche, alla sua individuazione in un contesto economico sempre più post fordista e, ultimo ma non ultimo, alla necessità, sempre più presente nelle imprese, di andare oltre semplici recuperi di efficienza, pur indispensabili, ripensando in modo radicale i modelli di busines, i rapporti tra impresa, fornitori e collaboratori ma anche tra imprese e sindacato. È indubbio che, per quanto riguarda il nostro Paese, la mancata crescita della produttività negli ultimi 10/15 anni ci pone in difficoltà sia rispetto ai Paesi che trainano l’economia mondiale sia rispetto a quelli che, nonostante la crisi, non hanno mai cessato di crescere. Nella visione comunemente accettata le ragioni sono sostanzialmente due: l’insufficiente dimensione delle imprese italiane e lo scarso contenuto tecnologico delle nostre produzioni principali. A ben vedere, però, la bassa produttività si concentra principalmente in due classi di imprese manifatturiere. Quelle sopra i 250 addetti e quelle sotto i 10 addetti. Le prime già in sofferenza sia in termini di fatturato che di prospettive, le seconde dove “sopravvivono” larghe fasce di produttori “inefficienti”. Se, al contrario, ci dovessimo concentrare sulle imprese da 10 a 250 addetti i risultati sarebbero ben diversi e sicuramente più positivi ma la maggiore numerosità delle imprese non è in questo cluster. Da qui il “grido di allarme” del Presidente Boccia sulla necessità, per gli imprenditori, di crescere. A mio parere credo che mentre si possa in tempi ragionevoli lavorare sui fondamentali delle grandi imprese supportandole nella crescita, non sarà altrettanto semplice passare dalle aspirazioni generali agli impegni concreti per quanto riguarda le micro imprese manifatturiere. Quindi insistere su questa strada rischia di essere fuorviante. Forse sarebbe meglio rendersi conto che nella nuova sfida economica globale il problema della dimensione aziendale va visto diversamente dal passato e va inserito in contesti che vedono le filiere, i cluster territoriali, le reti come i luoghi dove le singole imprese contribuiscono, specializzandosi e organizzandosi, alla creazione del valore. Al centro della riflessione ci dovrebbe essere la dimensione del sistema nel quale l’impresa è inserita e non necessariamente quello dell’impresa stessa quindi la produttività generata dall’insieme della filiera, del cluster o della rete. Fuori da questa impostazione è facile pronosticare l’intensificarsi del declino soprattutto in rapporto ai nostri concorrenti. Incrementare la produttività in modo nuovo significa operare su due livelli; da un lato occorre lavorare sui rapporti tra manifattura e servizi con l’obiettivo di sviluppare nuove forme di impresa e dall’altro investendo nelle reti e negli altri sistemi di aggregazione in modo da creare economie di scala significative. Questo tra l’altro consentirebbe di superare un nodo che oggi appare sempre di più improponibile nel confronto tra le parti sociali e cioè che il massimo della produttività si possa ottenere solo forzando la mano sul fattore lavoro. A mio parere non è competendo sul low cost di Paesi dove i lavoratori sono disposti ad accettare condizioni di lavoro pessime e in presenza di scarse tutele sindacali e giuridiche che possiamo recuperare un percorso virtuoso. Occorre rilanciare il tema della collaborazione, della condivisione dei rischi e delle opportunità tra imprese, manager e lavoratori. La nuova frontiera è in una rivisitazione moderna della partecipazione del lavoro allo sviluppo delle imprese. E questo potrebbe costituire la vera sfida anche per il sindacato confederale. Infine occorre che nei nuovi modelli di business delle imprese vengano introdotte elementi di qualità e di relazione connaturati con la logica dei servizi prima che della fabbricazione industriale in senso classico. Non basta utilizzare al meglio le nuove tecnologie ma occorre investire nello sviluppo delle capacità creative e costruire reti di collaborazione con altre imprese. Un percorso nuovo che sappia mettere al centro l’innovazione in tutte le sue componenti e che proponga l’azienda come il luogo dove si crea valore per l’imprenditore, per le persone che vi operano e per la comunità nella quale l’impresa agisce.

I dati e il parere di molti esperti ci confermano che l’ascensore sociale si è fermato. Si discute su come farlo ripartire e le ricette non mancano. Oggi Di Vico sul Corriere se la prende sostanzialmente con le piccole imprese e con la loro incapacità di crescere. È un punto di vista. Io credo che ce ne siano anche altri. Innanzitutto se si accetta la metafora dell’ascensore sarebbe corretto accettare l’idea che, lo stesso, non è costruito per muoversi solo verso l’alto. Non è banale. Una società che prevede solo la possibilità di salire socialmente ed economicamente come indicatore qualitativo non è in grado di affrontare i cambiamenti quando questi sono profondi e di sistema. Preferisce ascoltare chi individua colpevoli negli altri (nella politica, nelle imprese, nella globalizzazione) più che chi cerca soluzioni non sempre facili e a portata di mano. In secondo luogo l’ascensore ha funzionato in Italia quando la spesa pubblica lo ha sorretto pesantemente. Si sono moltiplicati i centri di spesa, gli appalti pubblici, le cattedre universitarie, le professioni, i ruoli nella pubblica amministrazione, le consulenze, ecc. Inoltre nelle medie e grandi imprese le figure manageriali si sono espanse ben oltre la necessità concreta dei rispettivi business. Non è che la crisi e le ristrutturazioni le hanno ridotte, erano troppe e molte di esse inutili, nella fase precedente. Gli stessi schemi legislativi e contrattuali in materia di lavoro sono stati costruiti prevedendo solo la possibilità di crescita verso l’alto, a volte prevedendo l’anzianità come elemento di certificazione o automatismi di passaggio tra un livello e l’altro. Addirittura che fosse sufficiente seguire alcuni compiti per un periodo anche limitato per rivendicare uno status superiore e definitivo. In un mondo provinciale che prende in considerazione solo la sua inevitabile crescita è normale non prevedere che questa non potrà mai essere infinita. Il punto però è che nessuno si è preparato al peggio. E quindi le famiglie, i media e le istituzioni e, in ultima analisi, l’opinione pubblica in generale attende solo risposte che sblocchino, sempre verso l’alto, il meccanismo. Purtroppo quell’epoca è finita come sottolinea bene il sociologo Schizzerotto sul Corriere. Per crescere oggi occorre ben altro che attendere la volontà di sviluppo delle PMI! Innanzitutto, se parliamo di mercato del lavoro, occorrerebbe considerare, sul piano della crescita individuale, il mondo intero e non più solo il proprio Paese o, addirittura, la propria città come unico sbocco possibile. Magari con l’obiettivo di ritornare quando si è conquistata o raggiunta una certa solidità professionale e personale. In secondo luogo occorrerebbe costruire modelli nuovi di collaborazione e condivisione dei rischi nelle filiere dalla produzione al consumo. Questo imporrebbe la creazione di nuove figure manageriali nelle imprese e nelle reti che oggi non ci sono. Figure con sistemi retributivi e incentivanti profondamente diversi da oggi. E sorretti da una legislazione adeguata. In terzo luogo puntare a criteri meritocratici più spinti e ovunque che consentano ai migliori, indipendentemente dal loro ceto sociale di partenza, di emergere. Quello che penso è che è inutile far ripartire questo ascensore. È vecchio e superato. È stato creato nella prima Repubblica e sostenuto dalla spesa pubblica. Doveva servire a supportare i sogni delle generazioni post belliche e così è stato. Adesso basta. Occorrerebbe progettarne un altro dove il merito, la determinazione, la voglia di rischiare in proprio e l’ambizione personale possano davvero trovare posto. Ma soprattutto costruito per le generazioni future quindi non più legato a un concetto di crescita sociale vecchio e superato. La linea di demarcazione nel futuro si costruirà intorno al digital divide, alla padronanza delle lingue, alla cultura, al senso, alla qualità della vita e alla disponibilità alla mobilità planetaria. Gli status sociali si costruiranno e si distruggeranno più volte nella vita degli individui e delle imprese. Sapersi muovere in quel contesto farà la differenza.

La convinzione che nel nostro passato c’erano uomini (e donne) di grande valore di cui sentiamo l’umana mancanza è sicuramente condivisibile. Lo è meno se insistiamo con parallelismi improponibili. Se oggi ritornassero tra di noi i migliori dirigenti sindacali e politici del dopo guerra o della prima repubblica, a mio parere, verrebbero messi inesorabilmente in panchina. Vediamo la sorte che sta toccando al nostro ex Presidente Giorgio Napolitano. Invocato da tutti nel momento del bisogno, dimenticato o addirittura osteggiato dai più quando la politica ha cambiato priorità e convinzioni. È una legge inesorabile. Per quanto si creda il contrario è il contesto sociale, politico ed economico che modella le diverse tipologie di leadership e non viceversa. Le esalta o le appiattisce rendendole funzionali a sé. Ho imparato da tempo che, come ci ricorda il priore di Bose, “ogni stagione ha i suoi frutti”. Il sociologo Luca Ricolfi ci aveva già provato ad attaccare la leadership di Susanna Camusso, segretario generale della CGIL, proponendo una sorta di rievocazione nostalgica a favore dei sindacalisti della Cgil del passato, della loro leadership e della loro capacità di proposta e di mobilitazione. Anche Dario Di Vico ha manifestato una certa nostalgia auspicando una potenziale utilità contemporanea di Luciano Lama. Come se si potessero separare gli uomini dal contesto che li ha messi in luce. Non credo sia possibile. Inoltre, per quanto può valere, stimo Susanna Camusso con la quale ho negoziato e discusso accordi sindacali complessi in passato. Per come si è mossa la ritengo una leader riformista e capace che è riuscita a traghettare la Cgil dalla stagione degli accordi separati e dell’emarginazione a quella propedeutica a un nuovo percorso unitario. Ovviamente non condivido quasi nulla delle scelte politiche e sindacali di quella Confederazione ma questo non significa che io non sia in grado di comprenderne la qualità della leadership, la capacità di riposizionamento nel contesto dato, l’investimento sul rinnovamento delle risorse dell’organizzazione e l’apertura di un confronto positivo con Cisl e Uil dopo la nefasta stagione delle rispettive derive identitarie. Sicuramente lo ha fatto di più e meglio di altri se non altro perché lo ha dichiarato esplicitamente. Nel mondo non esistono più leader politici e sindacali di vecchia generazione, impiegabili oggi. È dunque il contesto che genera il profilo dei leader. Ad esempio Clinton e Sanders si confrontano da tempo ma oggi, il secondo ha nettamente oscurato il primo. Un tempo sarebbe stato semplicemente ridicolo pensarlo. Così come Corbyn rispetto a Blair. L’Europa in crisi di identità e alle prese con la globalizzazione non tollererebbe più un Kohl, un Adenauer, uno Spinelli o un Delors. Al massimo può rimpiangerli in qualche convegno. Oggi tocca ai leader “invisibili” e non eletti dai popoli come Yellen, Draghi, Lagarde. Sotto di loro i singoli capi di Stato e di Governo che ammortizzano le loro decisioni nei rispettivi Paesi con i Parlamenti ridotti sostanzialmente al ruolo di notai. Cosa dovrebbero fare i sindacati? Proporre scioperi generali a raffica come in Grecia o in Portogallo? O, al contrario, appoggiare acriticamente il Governo Renzi? Con il PD a pezzi, una parte della stessa CGIL sull’orlo di una crisi di nervi e l’opposizione politica in mano a Salvini e Grillo? E, non meno importante, con Cisl e Uil in una fase di evidente transizione sul piano organizzativo. Una auspicabile svolta unitaria e riformista non si improvvisa. Si costruisce. Certo il tempo a disposizione purtroppo non è molto ma la strada è segnata. Il Paese non può permettersi il declino dei corpi intermedi. Il giro di boa è rappresentato dal referendum di ottobre dove la vittoria del “SI” segnerà un chiaro spartiacque. E in vista di quella scadenza alcune “intemperanze disintermediatrici” del nostro Premier Renzi si affievoliranno lasciando spazio ad una maggiore consapevolezza sul ruolo dei corpi intermedi. Sia datoriali che sindacali. Se l’insieme delle parti sociali saprà cogliere l’importanza di questa nuova e indispensabile convergenza si creeranno le condizioni affinché ciascuno possa mettere in campo il proprio contributo. A meno che ci sia qualcuno che pensa che l’obiettivo di rendere più competitivo il nostro Paese, affrontarne i nodi gordiani che lo rallentano e portarlo definitivamente in Europa sia possibile farlo con un uomo solo al comando o con la semplice manutenzione delle regole che abbiamo oggi. Questo è il punto. Il confine tra riformisti e conservatori passerà da lì. C’è spazio per tutti. Soprattutto per chi vorrà giocare la partita.

Quando un negoziato come quello dei metalmeccanici non si sblocca la prassi sindacale prevede che occorre interromperlo e passare ad altre iniziative per modificare la presunta  intransigenza della controparte. È così che si è sempre fatto. La liturgia prevede l’invio di una piattaforma, l’apertura del confronto sul merito delle richieste di entrambe le parti, un negoziato più o meno serrato e, infine, la conclusione come si dice sempre “con reciproca insoddisfazione” in relazione alle posizioni di partenza. Chiunque di noi  ha vissuto sul campo la seconda metà del novecento conosce bene riti e modalità delle relazioni sindacali. È anche vero che dagli anni ’90 le “piattaforme” sono state sempre meno presentate dai sindacati e sempre più dalle imprese. In questo caso la liturgia prevedeva una dose di forte drammatizzazione iniziale tesa a far entrare in campo un terzo soggetto (lo Stato) sul quale scaricare parte degli inevitabili costi del negoziato. La globalizzazione e la crisi economica hanno messo definitivamente in difficoltà il ruolo redistributivo dello Stato lasciando in carico, in tutto o in parte, sui lavoratori e sulle imprese i costi relativi. Le riforme pensionistiche e degli ammortizzatori sociali sono andate sicuramente in questa direzione. Così come l’impossibilità, per le imprese, di scaricare sui prezzi eventuali richieste economiche o di aumentare i salari senza mettere mano al costo del lavoro complessivo che grava pesantemente sui conti delle imprese. Infine la produttività che non cresce anzi continua la sua decrescita infelice. Di fronte a questo scenario complesso il Governo è intervenuto con il Jobs Act, nella legge di stabilità ha confermato sgravi finalizzati alle assunzioni e rifinanziando gli strumenti di sostegno legati alla negoziazione aziendale in tema di produttività. Inoltre si appresterebbe, in autunno, ad intervenire sui modelli contrattuali se le parti non dovessero trovare soluzioni concordate. Poco o tanto, questo è. Poteva fare di più e meglio? Probabilmente si. Ma non è questo il punto. Le Confederazioni sindacali, a loro volta, hanno lanciato una loro proposta di riforma della contrattazione che, per il momento, sembra non trovare interlocutori particolarmente interessati ad entrare nel merito. Il quadro si completa con i contratti firmati del terziario e di importanti categorie industriali che assicurano un recupero economico ai lavoratori interessati. Altri contratti sono al palo, tra cui quello più importante dei metalmeccanici. Sul tavolo solo la proposta di Federmeccanica. Sette mesi di incontri non sono serviti a sbloccare il negoziato quindi temo che sia abbastanza difficile, a questo punto, accettare l’idea che l’intransigenza sia riscontrabile in una parte sola. Cioè quella datoriale. A chi non è coinvolto nel confronto non risultano proposte sindacali unitarie tese a superare lo scoglio principale. Quindi non si capisce perché l’altra parte dovrebbe modificarla unilateralmente. Cosa peraltro avvenuta, seppur in modo insufficiente nella forma e nella sostanza, secondo le organizzazioni sindacali. A meno che non si pensi che lo strumento dello sciopero, più o meno praticato, sia ancora lo strumento principe per “costringere” l’intransigenza altrui a modificarsi a favore della propria. Io credo di no. O la proposta di “rinnovamento contrattuale” è una banale tecnica di drammatizzazione del negoziato che, in questo caso, rischia solo di essere controproducente o ha una sua coerenza complessiva. In questo secondo caso l’obiettivo dei sindacati non può che essere quello di trovare una soluzione alternativa praticabile per entrambi e coerente con l’insieme dei risultati attesi. Altrimenti si ricade in una liturgia che stravolge inevitabilmente l’insieme dei contenuti della svolta proposta da Federmeccanica riportando il negoziato nel solco dei rapporti di forza e quindi in una logica perdente per chi si pone l’obiettivo di cambiare il sistema rendendolo più collaborativo o partecipativo. L’innovazione passa anche da qui. Dal linguaggio utilizzato, dalla volontà o meno di elaborare proposte alternative, dalla consapevolezza del cambio culturale necessario per costruire nuove relazioni industriali. Se il prezzo da pagare per firmare quello che Bentivogli ha giustamente definito “uno dei contratti nazionali più difficili della storia” è la rinuncia ad ogni rinnovamento in cambio di un adeguamento salariale in linea con l’inflazione che pregiudica, di fatto, la contrattazione aziendale e che cancella altri possibili risultati credo che sia poca cosa rispetto alle premesse. Una parte dell’innovazione possibile del sistema passa sicuramente dal rinnovo dei metalmeccanici. Così come è sempre stato anche per i chimici. Lo dice la storia della contrattazione del nostro Paese. Nuove opportunità si posso aprire solo se le rispettive basi comprendono la posta in gioco e la nuova direzione di marcia. Non è il compromesso che mancherà anche in questa negoziazione. È la sua qualità e la percezione che di questo risultato ne avranno lavoratori e imprenditori coinvolti che farà la differenza.

Temo che i segnali ci siano tutti. Anche se c’è chi pensa di risolvere il problema limitandosi a decentrare la contrattazione o chi di rendere il contratto nazionale derogabile in caso di esigenze specifiche. Ma c’è anche chi spera di non dover modificare nulla. I corpi intermedi si confrontano con idee e proposte, i giuslavoristi di diversa provenienza si schierano e anche il Governo pare voglia intervenire sulla materia. E, dulcis in fundo, l’Europa che ci sollecita a mettere mano ad un nuovo modello. Sono la stragrande maggioranza delle imprese e dei lavoratori che restano, però, in larga parte estranei a questa discussione che rimane racchiusa in una cerchia di esperti ristretta e lontana. Certo ci sono le assemblee, gli scioperi e le prese di posizione sindacali che sembrano squarciare, con qualche reazione “old style”, la calma piatta mentre dal lato opposto della barricata gli addetti ai lavori si misurano su proposte più che altro tese a cercare di salvare “capra e cavoli”. Cosa sta succedendo veramente nel mondo di cui dovrebbero occuparsi le relazioni industriali? La fine del taylorismo sta trascinando con sé tutto ciò che ha caratterizzato il sistema nel secolo scorso. Anche un “comandamento” mai messo in discussione: una sensibilità comune e condivisa verso l’importanza della contrattazione “collettiva”. Nazionale o aziendale che sia. È indubbio che il rapporto tra capitale e lavoro stia profondamente cambiando. Il “potere”, quello vero, è ritornato saldamente nelle mani dell’impresa che però, lo esercita in modo profondamente diverso dal passato anche perché è un “potere” subalterno ad altri poteri e vincoli ben più forti, finanziari e globali, dunque esterni all’impresa stessa. L’azienda soprattutto quella medio grande, al suo interno, è ormai molto pervasiva. E lo è sempre più a tutti i livelli. Spesso organizza in proprio welfare di qualità, si impegna in progetti di CSR e costruisce legami con il territorio. Propone valori, cultura, coinvolgimento, condivisione e identità. Investe sulle proprie risorse umane in un’ottica di retention e di scambio con il collaboratore pur non garantendo il posto di lavoro. E lo dichiara apertamente. È una realtà dove la retorica paternalistica ha ceduto il passo ad altre logiche. Oggi contano i risultati e gli obiettivi, individuali o di gruppo, per tutti. Se questi si realizzano, e sono giudicati positivamente, la relazione tra azienda e collaboratore si rafforza altrimenti si indebolisce o, addirittura, si compromette e si interrompe. È un rapporto adulto, coinvolgente, spigoloso, più trasparente rispetto al passato. Ma è un rapporto tra organizzazione e individuo quindi sempre più complesso da gestire in un contesto collettivo. Nazionale o aziendale che sia. Le Direzioni Risorse Umane sono impegnate in prima persona in questa costruzione al contrario del responsabile delle Relazioni Sindacali che è un po’ vissuto da tutto il board aziendale come un male necessario. Una sorta di depositario di liturgie del passato superate e spesso disattese. E, d’altro canto, è sempre più difficile, per gli stessi sindacati, avere un ruolo, rifarsi ad una solidarietà di stampo novecentesco tra le differenti tipologie di lavoratori perché ciò che era possibile tutelare o acquisire orizzontalmente in passato, tra soggetti tutto sommato simili, si è ormai sempre più verticalizzato (tra capitale e lavoro) nella singola impresa tra soggetti diversi. È come se si determinasse una nuova alleanza interna che, di fatto, mette tutti sullo stesso piano. Imprenditori, manager, lavoratori di ogni singola impresa. Il “nemico” è altrove. Ed è, a volte, allo stesso livello professionale, magari in un altro Paese concorrente. Nelle crisi aziendali è già evidente. Se c’è una soluzione, per difficile che sia, è condivisa tra imprenditore, management e lavoratori. Chi non accetta questa impostazione è inevitabilmente in contrapposizione con l’intero contesto aziendale. Si sta affermando un modello che prevede sempre più che chi è dentro accetti di misurarsi “contro” chi è fuori. Fuori dall’azienda e fuori dalla filiera nella quale l’impresa interagisce. In questa dimensione le dinamiche e le regole del gioco sono quasi tutte interne. Prevedono una nuova centralità della risorsa umana, del suo percorso e del suo apporto al successo dell’impresa così come il suo corrispondente e specifico riconoscimento economico e professionale. Uno scambio concreto, seppur asimmetrico nel potere. Certo ci sono anche i sindacati datoriali e dei lavoratori, le leggi, i contratti e tutto quel contesto che il fordismo ha portato con sé nel sistema delle relazioni tra individuo e organizzazione. Ma sono “altro”, lontani e sempre più avulsi dal contesto lavorativo di oggi. La crisi e la globalizzazione hanno cambiato profondamente le regole del gioco. Pochi, da fuori, se ne sono accorti. I segnali di insofferenza verso un sistema esterno di regole condivise e rispettate sono sempre più evidenti. Ed è nella impresa medio grande che questa tendenza si manifesta con maggiore evidenza. FCA, in fondo, ha solo segnalato l’esistenza di un problema. E, fortunatamente, si è trovato di fronte una parte del sindacato che ha capito immediatamente la posta in gioco. Ma lo stesso vale, ad esempio, per molte imprese del terziario moderno, della ristorazione o della GDO che cercano di affrancarsi da regole e contratti collettivi nazionali e aziendali. O di creare al loro interno nuove regole del gioco che rendono marginale il ruolo del sindacato. Interno o esterno che sia. E non mi si dica che questo è un problema riguarda solo le grandi imprese. Riguarderà tutti, prima o poi. Se non affrontato diventerà la norma. Anche in considerazione della modesta dimensione della stragrande maggioranza delle imprese. D’altra parte l’idea stessa che sia sufficiente sostituire la contrattazione nazionale con quella aziendale o di integrarla rappresenta un estremo tentativo di adattamento della vecchia cultura giuslavoristica italiana che fatica a comprendere l’evoluzione dei comportamenti e dei modelli organizzativi nell’impresa post fordista. Eppure basterebbe uno sguardo attento, nelle imprese del terziario avanzato, dove quei comportamenti e quei modelli organizzativi sono la norma, per verificare come la contrattazione decentrata sia praticata con percentuali da prefisso telefonico. E questo indipendentemente dalla dimensione aziendale. Se tutto questo è vero il lavoro di ricostruzione di un nuovo ed efficace sistema di relazioni sindacali moderno sarà indubbiamente lungo e complesso. E non può che partire dalla volontà di impegnarsi reciprocamente in un rapporto costruttivo, collaborativo e di rispetto. Anche facendo crescere una nuova cultura tra i propri associati. Ma questo è un ruolo importante e impegnativo che spetta ai corpi intermedi in prima persona. Non certo ad altri.