Contratto nazionale? Si, no, forse…

Nelle discussioni sui futuri livelli della contrattazione la contrapposizione è ormai chiara: da un lato viene presentata una caricatura di un ipotetico contratto nazionale come uno strumento vecchio, distante dalle aziende e dai problemi reali e dall’altro l’opportunità di negoziare facilmente nei singoli luoghi di lavoro o altrove attraverso uno strumento nuovo di zecca: il contratto aziendale e/o il contratto di settore. Messa così, l’alternativa non si pone. Tra una cosa vecchia, distante, complicata, omnicomprensiva e una nuova, rapida e su misura la scelta sembrerebbe obbligata. Ma è proprio così o siamo di fronte ad una semplificazione furbesca o di chi fatica a comprendere il complesso sistema contrattuale e il sistema delle relazioni industriali nel nostro Paese? La vicenda FCA è emblematica nel suo essere un caso pressoché isolato e difficilmente imitabile. Un’azienda di grandi dimensioni, sostanzialmente unica nel suo settore esce dal CCNL di riferimento per costruirsene uno disegnato sulle proprie esigenze. Nulla di sconvolgente. Se avesse avuto la possibilità di derogare le norme ritenute obsolete e di non subire la reazione dei dissidenti e l’effetto paralizzante dei loro inevitabili ricorsi in tribunale, non lo avrebbe fatto. In quel contesto non era possibile fare altro sia per l’evidente opposizione della FIOM ma anche per problemi di equilibrio complessivo in Federmeccanica e quindi anche in Confindustria. Uscire da tutto ciò che avrebbe potuto ritardare il processo di cambiamento organizzativo in atto è stata una scelta tutto sommato, ragionevole. E, per questo, nessuno l’ha messa in discussione. Anzi, tre importanti organizzazioni radicate in quel contesto (FIM, UILM e Fismic) si sono dichiarate disponibili a seguire l’azienda in quel percorso. E infine, anche i lavoratori, visti gli esiti referendari, hanno approvato sia il percorso che il nuovo contratto. Cosa ha reso possibile quella scelta dunque? La presenza di un’azienda che gioca sul piano globale che rappresenta di fatto un intero settore, tre sindacati convinti e determinati a condividere una scommessa sul futuro e i lavoratori pronti a sostenerla. In altri contesti, però, non ha funzionato. Il caso di Federdistribuzione lo dimostra efficacemente. Una Federazione che raggruppa un numero importante di imprese della GDO (escluso le catene che fanno capo a Confcommercio, Coop e Confesercenti) decide di uscire dal contratto del terziario firmato da Confcommercio proponendo alle organizzazioni sindacali di farne uno specifico. Il quarto CCNL della GDO. Sarebbe bastato questo ultimo dato per fermarsi e riflettere, ma così non è stato. I vertici della Federazione si sono predisposti a impostare una piattaforma “nazionale” sostanzialmente indigeribile e impraticabile per qualsivoglia interlocutore e, infatti, nessun sindacato ha mai dichiarato esplicitamente di volere entrare nel merito. Al massimo qualche apertura generica sull’opportunità di continuare a confrontarsi e questo più per volontà di protagonismo di singoli esponenti sindacali che per reale disponibilità a concessioni concrete. Nonostante ciò si è preferito andare comunque avanti, forzando la situazione, abbandonando i fondi del welfare contrattuale del CCNL del terziario e lanciandosi in un negoziato senza rete sperando in una conclusione che, per come è stata prospettata fin dall’inizio alle imprese, non potrà mai esserci. Quando chi gestiva la trattativa si è accorto che Federdistribuzione non poteva continuare ad applicare sine die un contratto scaduto di cui non era firmataria e che non sarebbero stati in grado di farne uno nuovo, era ormai troppo tardi. Nel frattempo è stato rinnovato il contratto del terziario da Confcommercio lasciando Federdistribuzione e chi ne ha seguito la linea in una palude fatta di possibili ricorsi, agitazioni, malcontento dei collaboratori e isolamento organizzativo da cui sarà difficile uscire perché il livello di mediazione rischia di diventare sempre più difficile per tutti. E questo, sia chiaro, non è un bene né per le imprese né per i lavoratori. L’idea di farsi ciascuno il proprio contratto in una fase nella quale i contratti nazionali andrebbero ridotti e semplificati si è dimostrata ingenua e impraticabile. Quindi sostanzialmente inutile. Federdistribuzione aveva ed ha un ruolo ben più importante da svolgere nella tutela delle imprese della Distribuzione Organizzata. Si è purtroppo sottovalutato che le aziende della GDO hanno, negli anni, beneficiato dall’essere parte del CCNL del terziario. Addirittura lo hanno sempre condizionato a loro favore “nascondendosi” spesso dietro le difficoltà economiche delle piccole imprese e che, semmai, i guasti sono stati provocati proprio dalla contrattazione aziendale nella GDO stessa dove il rischio di volubili rapporti di forza interni (con minacce di blocco dei centri logistici e dei punti vendita) hanno spinto le DHR ad accordi tattici che, nel tempo, si sono rivelati trappole da cui, oggi, non è facile uscire. Inoltre la sovrapposizione temporale con il contratto nazionale della Cooperazione, che ha una necessità forte di riallineamento dei costi verso le aziende concorrenti che si riconoscono anche in Federdistribuzione, rende ancora più complesso il tutto. “Far da soli” ha senso quando l’obiettivo è quello di marcare un nuovo campo da gioco, insieme, non quello di “declinare crescendo” per riposizionarsi, in perenne lotta tra insegne. Un contratto nazionale senza scambio vero sui contenuti né basato su una scommessa sul futuro né su di un forte riconoscimento reciproco è fuori dalla realtà. Quello che è mancata è una leadership vera e riconosciuta di un’azienda con le idee chiare sulle altre come è sempre avvenuto in passato ma anche e soprattutto un’influenza e un’autorevolezza dei vertici della Federazione stessa sull’insieme delle imprese associate. E, mancando questa determinazione, non è stato trovato nessun interlocutore sindacale disposto a condividere quel disegno assumendosene le relative responsabilità anche perché, quelli che viviamo, non sono più tempi favorevoli ad accordi separati. Questi due estremi (FCA e Federdistribuzione) dimostrano che la strada maestra da percorrere è forse un’altra. Ed è quella già prevista dal CCNL del commercio che, non a caso, è il contratto nazionale più utilizzato dalle imprese italiane di ogni dimensione e di differenti settori del terziario. Quella che, in caso di necessità, possa prevedere delle deroghe di comparto da concordare su casi concreti all’interno di un corpo solido e riconosciuto. Si può fare di più e meglio? Certamente. Ad esempio studiando in futuro materie specifiche, nuovi livelli di competenza, maggiore autonomia, ulteriori deroghe. Ma questo solo all’interno di un CCNL unico, forte e rappresentativo. Questo, tra l’altro, consentirebbe di risparmiarsi “goffe” dichiarazioni sulla presunta insostenibilità di un aumento medio di 85 euro lordi scaglionati, di fatto, in quattro anni che l’insieme della GDO non potrebbe permettersi al contrario delle imprese dello stesso comparto e delle stesse dimensioni aderenti a Confcommercio. Solo una cosa un contratto nazionale o aziendale non può comprendere e cioè che una parte, unilateralmente, possa decidere quello che gli pare. Napoleone sosteneva che: “tutto si può chiedere ai propri soldati meno che sedersi sulla punta delle baionette”. Ecco. Se qualcuno pensa che la contrattazione nazionale o aziendale sia solo una richiesta formale di resa ai sindacati temo non abbia capito il contesto sociale e politico del nostro Paese. C’è una profonda differenza tra ciò che l’azienda può concedere individualmente e unilateralmente al proprio collaboratore e ciò che può o deve negoziare con i sindacati sul piano collettivo. Così come tra un livello aziendale dove può prevalere una esigenza interna o uno scambio anche “tattico” e un livello nazionale dove nessuno può imporre nulla alla propria controparte e tutto assume un rilievo politico e di principio. Per questo occorre un luogo terzo che definisca i minimi contrattuali, le norme generali e le regole del gioco evitando così il rischio di dumping tra aziende. E che si faccia carico del welfare contrattuale. Anche perché dovrebbe essere interesse di tutti il suo sviluppo, integrativo e complementare, al welfare pubblico con la creazione di masse critiche importanti. Inoltre nulla impedisce, ad esempio, di assegnare compiti precisi ai diversi livelli attraverso “clausole di dissolvenza” che lascino il tempo alle imprese che lo volessero di raggiungere accordi alternativi o applicare più o meno integralmente il CCNL di riferimento. Addirittura nulla impedirebbe di identificare un “minimo di garanzia” per ciascun comparto sotto il quale nessuno può scendere lasciando alle parti, nelle singole aziende, la possibilità di integrarlo verso l’alto o di comprenderlo con formule incentivanti o di coinvolgimento su specifici obiettivi aziendali. Ma questa non è una discussione che si può condurre sui media. Occorre che le parti sociali coadiuvati dagli esperti della materia possano confrontare proposte, soluzioni e contropartite accettabili. Modificare un modello contrattuale per renderlo attuale e in grado di rispondere alle necessità di oggi è di domani per le imprese e per i lavoratori non è materia semplice. La dimensione delle imprese, i settori, la loro collocazione nel territorio pesano quanto la cultura dei singoli imprenditori, dei lavoratori e delle loro rappresentanze sindacali. Trovare una soluzione non sarà semplice. Sicuramente sarà necessario.

I Quadri del terziario: quali prospettive contrattuali?

In molti stanno ragionando sul futuro del management nelle imprese del terziario. Quando però si passa dalle mansioni/funzioni aziendali, spesso descritte in inglese, all’articolo 2095 del codice civile la cruda realtà giuslavoristica italiana ci impone di misurarci con il 900 e con due su quattro categorie ben precise: dirigenti, quadri, impiegati e operai. Non si sfugge. Il simpatico trio Reno a Zelig sosteneva l’alternativa secca:” o moto o ciclista”. È così anche per il codice civile. Non c’è “manager più qualcosa” che tenga. O dirigente o quadro. E i Contratti nazionali seguono necessariamente questo schema rigido. Come sempre sono gli aggettivi a fare la differenza. Il quadro ha funzioni di “notevole” importanza e autonomia, il dirigente ha “ampi” poteri e “rilevante” autonomia. In azienda, al contrario, non è così da molto tempo. Sono due popolazioni che, al loro interno, presentano sfaccettature e responsabilità ormai difficili da separare nettamente. Nel terziario di mercato convivono circa 25.000 dirigenti e 90.000 quadri. In sostanziale tenuta i primi, in crescita i secondi. Se non fosse per il welfare contrattuale, le differenze quotidiane, nelle aziende del terziario, sarebbero minime ad eccezione dei licenziamenti individuali. I benefit sono ormai presenti e diffusi in entrambe le categorie, le retribuzioni (ad esclusione dei top manager) non sono sensibilmente differenti. Addirittura, in caso di passaggio a dirigente, a parità di stipendio, il quadro rischia di perdere circa il 10% della retribuzione diretta pur trovandosi a disposizione un welfare previdenziale, sanitario e formativo, di buon livello. Il Quadro ha a disposizione Quas per l’assistenza sanitaria, Quadrifor e Forte per la formazione e Fonte per la previdenza, il dirigente ha a disposizione FASDAC per l’assistenza sanitaria, Mario Negri e fondo Pastore per la previdenza e Cfmt e Fondir per la formazione. Welfare più costoso, certo, ma di altro livello. I quadri sono stati riconosciuti formalmente come categoria a se stante solo dalla Legge n. 190/1985. I dirigenti hanno un contratto nazionale specifico, i quadri, al contrario, sono inseriti nel contratto nazionale dei dipendenti del terziario al punto massimo della scala parametrale. È però difficile trovare imprese che affrontano in modo differenziato queste due categorie anche perché in azienda si gestiscono risorse, team, progetti e non categorie contrattuali. I piani di crescita e sviluppo, le carriere, il coinvolgimento, quando ci sono, riguardano l’intera popolazione manageriale indipendentemente dall’inquadramento professionale. Nelle multinazionali è spesso difficile spiegare ai colleghi di altri Paesi questi confini esclusivamente “legali” e italiani nati e consolidati nel secolo scorso e che, per loro, non hanno alcuna ragione di esistere. In alcuni settori e specifiche realtà aziendali medio piccole, al contrario, il livello Quadro resta un punto di arrivo. Invalicabile. L’unico approccio possibile se si vuole trovare una risposta è nella segmentazione e nella differenziazione come peraltro avviene già nelle imprese. E allora, che fare? O si interviene nel CCNL dei dipendenti del terziario introducendo una nuova figura di “quadro superiore” come già presente altrove, o si introduce questa nuova figura nel contratto dirigenti. Personalmente propendo per la seconda ipotesi anche perché ritengo un’anomalia concettuale la presenza di una figura manageriale, non impiegatizia o tecnica, nel CCNL dei dipendenti del terziario. Ovviamente questo si potrebbe fare dopo una seria analisi di quale parte della popolazione, oggi di livello Quadro, potrebbe esserne coinvolta, quali ricadute in termini di vantaggi, costi per le imprese e sul sistema di welfare contrattuale dei dirigenti nel lungo periodo. Aggiungo che, secondo me, questa figura professionale introdotta forzatamente nella metà degli anni ’80 per iniziativa dei sindacati confederali che inseguivano una effimera convinzione di rappresentanza generale, non ha giovato né ai quadri né al necessario allineamento tra organizzazione aziendale, funzionalità dell’impresa e articolato contrattuale. Né alla pianificazione delle carriere e delle retribuzioni per le imprese “costrette” ad accettare come inevitabile una forte spinta verso l’alto anche per figure tipicamente impiegatizie; e così si sono trovate costrette a pagare inutilmente anche sul piano del costo del lavoro complessivo. Perché se è vero che ad un’azienda non converrebbe promuovere un quadro a dirigente, è altrettanto vero che avere figure apicali gestite come impiegati sul piano dello standing professionale, della motivazione e della partnership tra singolo e impresa genera non poche contraddizioni. Aggiungo che negli anni 80 le differenze sul piano retributivo, dei benefit e del ruolo erano molto più marcate rispetto ad oggi dove sia il CCNL dei dirigenti che il CCNL dei dipendenti del terziario non hanno portato quasi nulla di significativo a queste categorie se non un tentativo continuo quanto inefficace di difesa di quello che alcuni considerano “diritti acquisiti”. E questo è un errore strategico commesso da tutti i sindacati che, come sempre, piuttosto che affrontare i problemi posti dalle imprese sul piano generale, definendo limiti legittimi ma uguali per tutti, preferiscono chiudere gli occhi e lasciarli alla gestione del singolo e della sua impresa. O dei rispettivi legali.
Consentire alle imprese e ai manager di dotarsi di tutte le opportunità necessarie per affrontare la crisi, le prospettive di sviluppo personale e professionale e il consolidamento di un welfare contrattuale di qualità è un obiettivo raggiungibile. Lo è ancora di più se i contratti nazionali che accompagnano questi passaggi sapranno cogliere le esigenze di chi rappresenta i rispettivi interessi in campo. Pensare che ci sia ancora la possibilità di avere, come dicono in Polonia, “il lupo sazio e l’agnello intero” è una illusione che rischia di far pensare a molti che lo strumento contrattuale non sia più in grado di regolare efficacemente il rapporto di lavoro a certi livelli. O meglio che l’unico modo di regolare il rapporto di lavoro tra manager (siano essi dirigenti o quadri) e impresa è farlo individualmente rendendo così inutili o ridondanti i contratti nazionali di categoria.

Il CCNL tra passato e futuro

La “provocazione” del Ministro del Lavoro Giuliano Poletti non va sottovalutata o banalizzata perché punta dritta al cuore di un punto importante dell’impianto contrattuale prendendo a pretesto l’argomento dell’orario di lavoro in rapporto alla retribuzione finale. Il soggetto, però, è l’impianto complessivo ritenuto sempre più costrittivo, non l’orario in sé. Ed è su questo che il Ministro ci invita a riflettere. È indubbio che il rapporto concreto tra CCNL e realtà normativa, giuridica e retributiva quotidiana delle imprese è sempre più distante. E questo sia per il singolo lavoratore che per i manager. Qualche accenno sulla lettera di assunzione (spesso con riferimenti comprensibili solo dagli addetti ai lavori) e il testo appeso in bacheca vicino alla macchinetta del caffè negli uffici o nei reparti. È un po’ come il Vangelo. Molti ne parlano ma pochi lo hanno letto. Vale anche per il CCNL. È argomento da tribunali, uffici vertenze, ispettorati del lavoro. Alcune volte da delegati della RSU che si “azzuffano” con le direzioni del personale nel disinteresse generale. Difficilmente lo è tra lavoratori. Ha perso quella valenza redistributiva che aveva in passato, non genera più alcun trasporto emotivo, senso di appartenenza e partecipazione quando si avvicina la data di scadenza. Anzi spesso le moratorie che si succedono con incessante regolarità rendono vaga anche la durata. Infine i contenuti che non mobilitano più le coscienze né creano particolari aspettative. Anzi. I lavoratori più sindacalizzati vivono spesso il rinnovo come un momento dove rischiano di essere messi in discussione prerogative e diritti ritenuti acquisiti. Le aziende generalmente lo applicano riservandosi di interpretarlo in modo abbastanza lasco, con la “complicità” più o meno consapevole dei diretti interessati. Minimi tabellari esclusi. Mansioni, livelli, straordinari, orari, ferie, permessi, ecc. trovano spesso un equilibrio specifico, azienda per azienda, ben diverso dal testo scritto. Le direzioni del personale non ne parlano volentieri. Non c’è una volontà a disattenderlo c’è un’interpretazione specifica che, generalmente, si è costruita nel tempo sul piano comportamentale e organizzativo che considera marginali e comprese nel costo complessivo le rare rivendicazioni postume. Nessuno, da molti anni, agisce e lavora in azienda con in mano il contratto nazionale. Da entrambe le parti. C’è un equilibrio accettabile o accettato. A volte subito. Ovviamente ci sono le eccezioni. Alcune aziende private in diversi settori (medio grandi), pubblico impiego e cooperazione. Questi ultimi due credo siano ormai gli unici dove il CCNL è applicato alla lettera e con confini invalicabili. Ma non è affatto detto che i lavoratori, in quelle realtà, stiano complessivamente meglio che altrove. Anzi.
Questa situazione si è creata per varie ragioni. Innanzitutto perché l’impianto organizzativo e sindacale tayloristico che lo ha prodotto nella seconda metà del 900 è in crisi e perché qualsiasi contratto non sarebbe comunque in grado di coprire le aree grigie tipiche dell’organizzazione aziendale e del rapporto di lavoro. In secondo luogo perché “l’ossessione” sui costi che ha pervaso le aziende ha spostato il confronto e il controllo sui piani di riorganizzazione/ristrutturazione o sulla preoccupazione che potessero essere messi in atto. Infine perché, in azienda, esiste un approccio diverso rispetto a quello dei luoghi dove i principi e i testi scritti sono l’elemento costitutivo come le direzioni del personale, le parti sociali, i giuslavoristi, gli avvocati del lavoro e i tribunali. Chiunque ha vissuto un po’ di anni in azienda sa che se si vuole complicare un problema occorre chiederne la soluzione dove il problema (organizzativo o individuale) non si è creato concretamente. È sempre stato così.. Queste ed altre riflessioni porterebbero a dire che ha ragione chi vuole sostituire il CCNL attraverso il suo decentramento a livello aziendale o territoriale. Personalmente sono contrario. Ovviamente non basta esserlo in modo acritico o conservatore. Occorre ridefinire il ruolo, i contenuti e i rimandi necessari. È questo, sarebbe opportuno che lo facciano le parti sociali. Ad oggi, il contratto del terziario, è l’unico che ha fatto un grande sforzo in questa direzione. E di questo va dato atto anche alle organizzazioni sindacali. In futuro penso ad un sistema con quattro contratti nazionali: industria, terziario, agricoltura e pubblico impiego contenenti le norme generali (ad esempio: ferie, malattia, inquadramento minimo, orario massimo, riferimento a norme di legge, ecc.), il minimo contrattuale nazionale legato, però, più ad una scala parametrale di ingresso che a livelli specifici) e, ovviamente, il welfare contrattuale. Impostandolo sull’essenzialità dei quattro grandi comparti forse non servirebbero altri contratti di riferimento (artigianato compreso). Questa impostazione, uguale su tutto il territorio nazionale, eviterebbe il dumping contrattuale e stabilirebbe norme generali uguali per tutti. Questo livello dovrebbe essere rinnovato ogni quattro anni. A livello di settore verrebbero stabilite le norme, valide esclusivamente in quel settore specifico. Questo livello potrebbe essere rinnovato ogni due anni. A cascata, a livello aziendale, verrebbero stabilite tutte quelle norme reversibili legate al rapporto di lavoro individuale e i sistemi di coinvolgimento e incentivazione. Perché reversibili? Perché la mansione può cambiare, in meglio o in peggio nel tempo. Così come le attitudini e le esigenze. Sul piano aziendale, poi, sono le commesse, i progetti, la stagionalità, i risultati a definire l’orario, la sua remunerazione e i sistemi premianti collegati. Su questo il ragionamento del Ministro Poletti non c’entra nulla con il cottimo o altro come sostenuto da Bertinotti o da qualche poco avveduto sindacalista. Cerca semplicemente di contemperare ciò che è riconducibile ad un sistema tradizionale con altre esperienze altrettanto importanti. Personalmente ho sempre pensato ad una retribuzione suddivisa in tre parti di cui una fissa (il minimo tabellare nazionale uguale per tutti) e due variabili (una legata alla professionalità espressa i cui riferimenti potrebbero essere di settore) è una all’andamento aziendale). E questo può essere definito in azienda, fatte salve le regole generali. Un sistema collaborativo e moderno non può che prevedere condivisione dei rischi ma anche dei risultati e quindi non può non essere reversibile. Le aziende del futuro sono luoghi dove il valore si crea attraverso il riconoscimento e la collaborazione. Non solo con le norme e i vincoli. Quindi la discussione sui livelli contrattuali non può non tenere conto che il problema fondamentale non è mettere in alternativa un livello all’altro ma creare un sistema che lascia libere le parti di trovare le soluzioni più idonee all’interno di un quadro di riferimento che eviti abusi, dumping tra aziende, sfruttamento e forzature inutili. Le aziende hanno bisogno di muoversi con maggiore rapidità ed efficacia rispetto ad un mercato sempre più globale ma non hanno alcun interesse a penalizzare le loro risorse che sono sempre più fondamentali e in grado di fare la vera differenza competitiva. E, infine, occorre prendere atto che solo un nuovo modello di relazioni sindacali più collaborative, come emerge anche dalla recente ricerca di Federmeccanica, può essere alternativo al sistema attuale che ha esaurito la sua “spinta propulsiva” e che rischia di essere sempre più inviso alle aziende e sempre meno interessante per i lavoratori.

Contratti pubblici: è una reazione pavloviana?

È comprensibile la reazione di Bernocchi e dei Cobas. Di fronte alle proposte del Governo la reazione “durissima” era pressoché scontata. L’estremismo nel pubblico impiego esprime da sempre una natura ideologica seppur slegata da una qualsivoglia pratica coerente. Dopo sei anni di mancato rinnovo dei contratti pubblici poter riguadagnare il centro della scena per questa o per altre formazioni del sindacalismo autonomo nazionale era ed è fondamentale ritrovare un nemico. Il loro agire è scontato. Provocano perfidamente e inevitabilmente gravi disagi alla popolazione e marciano urlanti in pittoreschi cortei dietro striscioni feroci con le solite caricature dei potenziali avversari. Niente di nuovo. Può cambiare il mondo intorno a loro ma la cosa non li riguarda. Siano essi in una scuola, in un ospedale o in un’amministrazione. Dopo la proposta del Governo che, senza dubbio, mette poco o nulla sul tavolo del rinnovo, non aspettavano altro. La liturgia è la solita. Abbiamo già avuto i primi assaggi di ciò che ci potrebbe aspettare. Ma qual’è il problema? È giusto o meno il blocco della contrattazione? Che cosa ha spinto il Governo a “provocare” i dipendenti pubblici con questa proposta? Qual’è lo scopo? Innanzitutto la Corte che ha sentenziato lo scorso giugno che il blocco dei rinnovi è “discriminante” rispetto ai lavoratori privati, “sproporzionato” per misura e durata e per giunta “irragionevole”. Tanto da violare le libertà sindacali. Fortunatamente per le casse del Paese non ne ha invocato la retroattività. Per questo, è solo per questo, il Governo ha introdotto, nella legge di stabilita, uno stanziamento di 300 milioni di euro. Pochi? Certamente si, se dovessimo limitarci a dividere l’importo totale per il numero degli addetti che auspicavano e auspicano un rinnovo ben più significativo. Pochi euro a testa. Quindi la polemica è giustificata? Io penso di no. Quello che mi lascia perplesso è l’atteggiamento del sindacato confederale. È indubbio che siamo di fronte alla necessità di un cambiamento epocale nella qualità, nella quantità e nella localizzazione delle risorse umane nella pubblica amministrazione. Così come è altrettanto scontata la necessità di dover impegnare risorse economiche sufficienti anche per introdurre criteri di merito nei confronti dei migliori che ci sono e che operano nei differenti comparti. Nel settore privato tutto ciò è avvenuto e sta avvenendo. Infatti si è operato pesantemente sul costo del lavoro complessivo, accelerando il turn over, concentrando e/o delocalizzando produzioni ma anche esternalizzando attività. Poi la crisi ha fatto il resto. Nella PA non si può agire allo stesso modo perché, gravità dei licenziamenti a parte, sarebbe comunque una partita di giro. Inutile e controproducente. Occorrerebbe, al contrario, lavorare all’interno di un progetto condiviso con le OOSS. Per questo mi sembra sbagliato l’approccio del sindacato confederale. Respingere al mittente la proposta e dichiarare lo sciopero generale mi sembra una reazione pavloviana. Ha senso? Non avrebbe più senso sfidare il Governo su un terreno serio di riforma complessiva della PA? E, in questo caso non sarebbe più utile, anziché dichiarare provocatoriamente insufficienti le risorse messe a disposizione proporre un percorso diverso? Per chiunque sia alla ricerca di come riannodare il filo del riformismo nel nostro Paese la riforma della PA è un passaggio obbligato. Non tanto per ribadire cose già dette quanto perché il cambiamento vero del Paese passa anche da qui. Nel settore privato il sindacato ha in parte saputo cogliere questa sfida e ha compiuto un tragitto importante. Nel settore pubblico dovrebbe fare molto di più liberandosi di quell’immagine corporativa, connivente e perdente. Siamo seri. Nessuno può pensare che il Governo, questo o altri che verranno in futuro, possano prendere allegramente in mano questa partita concedendo aumenti a pioggia per il solo fatto che è passato tanto tempo dall’ultimo rinnovo. Centinaia di migliaia di lavoratori nel privato e nei servizi guadagnano molto meno di sei anni fa dopo aver perso il lavoro e lo hanno ritrovato spesso ben diverso e meno qualificato. Pensare di poter tenere sul versante occupazionale e imporre contemporaneamente un aumento dei costi è improbabile. Ma cambiare rotta è difficile se ai propri iscritti si trasmettono parole d’ordine sbagliate. Così come lasciare il campo alle parole d’ordine dei Cobas che non creano cultura del cambiamento e senso del futuro. Io credo che tra i lavoratori della PA ci sia un grande senso di disorientamento e di preoccupazione ma il recente intervento sulla scuola ha dimostrato che la stragrande maggioranza vuole risposte possibili non proteste legittime quanto inutili. È vero, come ha recentemente affermato Susanna Camusso, che, per i media, sembrerebbe più importante ciò che avviene tra i custodi del Colosseo rispetto ai milioni di lavoratori ai quali manca il contratto. Non è un dato positivo però è un dato su cui riflettere.

Ma quale futuro ci dobbiamo aspettare?

Più o meno quindici anni fa, in autunno, fui convocato, insieme a numerosi miei colleghi direttori delle risorse umane della Grande Distribuzione, in un luogo riservato dove, ci dissero, avremmo incontrato una persona esperta di sicurezza dei centri commerciali. Davanti a noi una persona mite e avanti con gli anni. Mi colpì il suo sorriso triste. Ci raccontò i sistemi di sicurezza necessari nel suo Paese per rendere accessibili al pubblico i loro centri commerciali. Mi colpì una frase: “Nessuno dei vostri concittadini accetterebbe mai le modalità, i tempi e la pesantezza delle nostre misure di sicurezza. Al contrario nessuno dei nostri concittadini si recherebbe a fare la spesa senza le nostre misure di sicurezza. Oggi, ve lo leggo negli occhi, voi pensate che sto esagerando. Tra dieci/quindici anni vi ricorderete di questo incontro perché, inevitabilmente, sarete, anche voi nella stessa situazione”. Il Paese di cui il nostro interlocutore stava parlandoci era Israele. Lui, ci dissero poi, era un esponente del Mossad. Non ho più ripensato a quell’episodio per molti anni. Questa mattina me lo sono ricordato. Temo che quel signore avesse ragione. Che ci piaccia o meno, siamo definitivamente entrati in un nuovo mondo a cui non siamo assolutamente preparati. Non tanto per quello che oggi e nei prossimi giorni prevarrà sui media. L’esecrazione dei fatti di Parigi, il sentirsi più o meno in guerra, la commozione per ciò che è avvenuto. Oggi sappiamo che non stiamo limitandoci ad esprimere una doverosa solidarietà ai francesi coinvolti in questi atti di guerra. Oggi sappiamo che non sarà più nulla come prima. Non abbiamo voluto prenderne atto dopo le Torri gemelle, non l’abbiamo capito quando abbiamo assistito inermi o compiaciuti ai goffi tentativi di “esportare la democrazia”, o a forzare gli avvenimenti in Libia o altrove. Adesso è chiaro a tutti. Vivremo con la paura che tutto ciò possa accadere anche a noi, ai nostri figli, al nostro Paese. E piano piano, inevitabilmente, saremo disposti a privarci di una parte importante della nostra libertà e della nostra democrazia. Visto il livello dei commenti e della nostra sensibilità a questi temi oggi prevarranno le soluzioni semplicistiche ma, purtroppo, scontate. Muri per contenere gli immigrati, guerre a cui partecipare, presunti alleati da armare affinché combattano per noi e ci illudano che qui certi fatti non arriveranno mai. Quello che oggi rifiutiamo è proprio ciò che, quel giorno, ci disse l’esperto di sicurezza del Mossad:” quello che per noi israeliani è normale, lo sarà anche per voi tra pochi anni”. Certo abbiamo problemi di intelligence e sicurezza interna, decisioni da prendere insieme ai nostri alleati e tutto ciò che è necessario fare per difenderci. Ma una cosa deve esserci chiara. Tutto quello che sta succedendo altrove è il nuovo mondo. Che ci piaccia o meno. Un mondo dove tecnologia e ideologia si continueranno a scontrare all’infinito. Un mondo meno libero e più cattivo. Un mondo dove il vicino è il nemico e dove il rischio che prevalga il “si salvi chi può” potrebbe prendere il sopravvento. Un mondo dove all’invenzione della spada segue quella dello scudo e via fino ad armi sempre più sofisticate e terribili che ci condizioneranno in una spirale senza fine. Io, purtroppo, non ho risposte pronte o soluzioni salvifiche a tutto ciò. Di una cosa sono certo. Alla profondità e ferocia di questi avvenimenti e alla volontà o meno di renderli ineluttabili io non sarò estraneo. Io voglio poter dire la mia senza lasciare soli i governanti di turno. Il futuro mio e dei miei figli mi riguarda e voglio esserne protagonista. Soprattutto di fronte ai gravi errori in politica internazionale e nei conflitti in varie parti del mondo di cui siamo stati tutti testimoni passivi. Altrimenti di questo passo dovremo rassegnarci a ricordare il pensiero che Shakespeare fa dire al conte di Gloucester: “ E’ la piaga dei tempi quando gli idioti governano i ciechi“.

Decentrare la contrattazione. Perché?

L’intervento di Giuseppe Bianchi di ISRIL ha il merito di togliere dal tavolo un equivoco che stava accompagnando la discussione sui livelli della contrattazione: i supposti vantaggi del decentramento della contrattazione nel territorio. Questa tesi ha certamente molti sostenitori di diverso orientamento e questo sta generando un dibattito dove, elementi obiettivi e ragionevoli si intrecciano con posizioni strumentali e tutt’altro che chiare. Secondo queste impostazioni, portare nel territorio dove l’impresa opera, un livello contrattuale sostitutivo o integrativo sarebbe più vantaggioso per tutti. Per il Sistema, per la produttività, per l’impresa e per il lavoratore. Insomma sarebbero tutti più soddisfatti e felici. Peccato che dietro a questa “idea” ci troviamo contemporaneamente chi vorrebbe sostituire un livello con l’altro, chi vorrebbe mantenerli entrambi specializzandoli e, infine, chi vorrebbe sommarne i benefici. Decentrare la contrattazione nazionale a livello aziendale è certamente complesso ma più comprensibile. Soprattutto per la grande impresa e, soprattutto, in settori senza la presenza di concorrenti diretti. Altrimenti all’azienda leader o a quella con una maggiore presenza sindacale toccherebbe pagare un prezzo maggiore senza alcun motivo rispetto ad oggi. Continuo, però, a non vederne i vantaggi per le piccole e medie imprese che oggi, limitandosi a rispettare in tutto o in parte il CCNL, non hanno ulteriori problemi sindacali. L’assenza di un elemento regolatorio e convenzionalmente accettato come il CCNL potrebbe addirittura portare a rischi di dumping contrattuale. Sempre che non si intenda rendere obbligatorio il confronto, garantendone il risultato comunque nel singolo territorio e, di conseguenza, in ogni parte del Paese. O addirittura di renderlo facoltativo e alternativo all’applicazione del CCNL di riferimento. In questo caso, dunque, solo impegno, discussioni inutili e burocrazia aggiuntiva per le imprese senza alcun corrispettivo concreto. Aggiungo che, mentre per i lavoratori il confronto sarebbe sul costo della vita di un territorio specifico, per l’impresa non sarebbe così. Il confronto è, già oggi, nella maggior parte dei casi, globale. Comunque non territoriale. E quindi non c’è nessun vantaggio a condividere forme di contrattazione che metterebbero l’impresa stessa in difficoltà rispetto ai concorrenti che operano in altri territori nello stesso segmento di mercato. Ma se non è vantaggioso per l’impresa la conseguenza immediata è che si cerchino soluzioni che, alla fine, inevitabilmente si ritorcerebbero anche contro i lavoratori. La proposta della Cisl sulla riforma della contrattazione, che è certamente la più completa, spiega chiaramente il carattere aggiuntivo o al massimo integrativo, quindi di scarso interesse per le imprese. Una start up artigianale o commerciale che si confronta con il mondo all’interno di una filiera specifica cosa c’entra, sul piano salariale, con il territorio dove è casualmente installata? E così una realtà economica di un settore specifico presente in un territorio ricco ma che fatica già oggi a reggere l’applicazione esclusivamente economica del CCNL perché dovrebbe trovare giovamento da un contratto territoriale? Infine, cosa dovrebbe spingere un piccolo imprenditore, che oggi si limita ad applicare la parte economica di un contratto nazionale, a rispettare un contratto territoriale più oneroso? Infine la libera scelta. Alcuni ribadiscono che sarà l’impresa a scegliere cosa applicare. È ovvio che l’imprenditore messo di fronte ad una alternativa sceglierà il “male minore” che non è detto coincida con l’interesse dei suoi collaboratori. Quindi andremmo a creare situazioni di conflittualità là dove oggi non c’è. Infine dobbiamo considerare che oggi abbiamo aree del Paese dove lo stesso CCNL non è applicato, addirittura settori economici interi dove non viene rinnovato senza alcuna giustificazione credibile se non dettata dai rapporti di forza oggi sfavorevoli al sindacato. Il caso della grande distribuzione è lì da vedere. Quando Federdistribuzione ha messo insieme le aziende associate (principalmente di grandi dimensioni) con esigenze e strategie diverse tra di loro era probabilmente convinta di poter fare un contratto nazionale specifico sganciato totalmente da quello di Confcommercio. Ma il livello di mediazione necessario per sottoscrivere un contratto con il sindacato non è accettabile dalle imprese che, fuori da logiche specifiche di scambio tra ciascuna di loro e le rispettive controparti aziendali, hanno vincolato, con un mandato molto rigido, i negoziatori impedendo, di fatto, un punto di incontro finale. La morale è semplice. Non se ne farà nulla. Oppure si “scimmiotterà” il CCNL del terziario lasciando, nel frattempo, il campo ad avvocati, tribunali e agitazioni sindacali che, anche se modeste, non sono utili alle imprese e al clima interno che servirebbe oggi. La contrattazione territoriale farebbe, secondo me, la stessa fine. Quindi tempo perso. Altra cosa sarebbe stabilire delle regole uguali per tutti a livello nazionale con le deroghe necessarie e spazi a livello di settore o di azienda. Per questo la riforma della contrattazione, secondo me, avrebbe bisogno di ben altre riflessioni di merito ma, soprattutto avrebbe bisogno di correttezza e lealtà di intenti. Se l’obiettivo è solo quello di ridurre il peso o il ruolo del sindacato come interlocutore non credo abbia senso cercare convergenze e condivisioni. Sarebbe solo una presa in giro. Altra cosa è se, dietro questa idea, c’è un progetto serio di ridisegno del sistema delle relazioni industriali del nostro Paese. Ma questo presupporrebbe mettere in campo una volontà progettuale di alto profilo che oggi non sembra all’ordine del giorno. Almeno questa è la mia sensazione.

Chi tira il freno a mano?

È vero. La stagione dei rinnovi dei contratti dell’industria e del pubblico impiego non si apre nei migliore dei modi. Sembra quasi che una reazione pavloviana costringa ciascuno dei contendenti a occupare un ruolo già assegnato. Falchi e colombe si dispongono cinicamente sul campo. Ciascuno urla le proprie ragioni in un Paese sempre più stanco e disinteressato ad assistere a rappresentazioni del passato. Nessuno dei protagonisti sembra accorgersene. Prima di parlare di salario, normative, diritti acquisiti e quant’altro si dovrebbe ragionare su dove vogliamo andare come sistema Paese e se, la stagione dei rinnovi contrattuali si inserisce o meno in questo percorso. In caso contrario il destino è già scritto: l’irrilevanza politica e sociale dei contendenti. È innanzitutto dalle tre Confederazioni che ci aspetterebbe un segnale chiaro. Inequivocabile. Lasciare che ogni categoria proceda in ordine sparso e, soprattutto, che i sindacati del pubblico impiego impostino una reazione tradizionale alle (modeste) proposte di rinnovo messe sul tavolo dal Governo è un errore grave che rischia di produrre conseguenze altrettanto gravi. Questo è il momento dove occorrerebbe individuare alcune priorità e procedere con iniziative mirate e coerenti. Prima di tutto nel confronto con i propri associati. Oggi più che mai serve intravedere una leadership forte e con le idee chiare. Il punto centrale, che piaccia o meno, è rappresentato dalla capacità di “rinnovamento” degli strumenti contrattuali che devono essere messi in campo tesi a creare convergenze e spazi di collaborazione vera tra capitale lavoro per recuperare competitività, produttività e voglia di crescere. Nel pubblico tra amministrazione dello Stato e Sindacati per rimettere al centro le esigenze degli utenti e l’ammodernamento del settore. E la contropartita dovrebbe essere fondamentalmente rappresentata dalla possibilità per i lavoratori di contare di più nelle scelte che li riguardano, avere a disposizione una formazione adeguata che non li lasci soli con i loro problemi di impiegabilità collegando le scelte contrattuali a serie politiche attive e, infine, un rinnovato sostegno al welfare contrattuale teso a bilanciare ciò che succederà inevitabilmente nei prossimi anni su questo terreno. Dario Di Vico ha ragione a dubitare della volontà di percorrere strade nuove da entrambe le parti. Procedere in ordine sparso, annunciare stagioni più o meno calde, banalizzare l’offerta di apertura del confronto proposta dal Governo non sono un buon viatico per “cambiare verso”. Nel settore pubblico mi sarei aspettato, dal sindacato, una cautela maggiore. Sei anni di mancato rinnovo del contratto non si accolgono, al primo segnale di apertura, con la dichiarazione dello sciopero generale. Certo la proposta è insufficiente, le aspettative sono altre, i Cobas spingono da sinistra però la situazione del Paese è sotto gli occhi di tutti. Forse sarebbe stato più opportuno entrare nel merito, proporre priorità, rinunciando con lungimiranza al rinnovo in alcuni settori. In altre parole proporsi come interlocutori attivi e non passivi. Il tempo dove uno sciopero più o meno riuscito possa cambiare significativamente la situazione è passato. A tutti coloro a cui sta a cuore il ruolo che i corpi intermedi possono ricoprire oggi ma soprattutto domani non può che preoccupare la piega che sta prendendo il confronto/scontro che si va ad aprire. Se il rinnovo dei contratti non riesce ad accompagnare la debole ripresa economica in atto si sarà persa un’occasione di protagonismo che rischia di non avere altre opportunità. È questo non è un bene per nessuno.

Dalla protesta alla proposta…

Di questi tempi si discute spesso dell’irrilevanza più che della presenza delle organizzazioni sindacali nella vita sociale e nelle imprese. Per alcuni questo è un segno dei tempi. Altri invocano a gran voce l’importazione dalla Germania del modello di sindacato partecipativo. Discussioni destinate a produrre ben poco. Il nostro Paese ha una tradizione sindacale di tipo conflittuale-antagonista. Un situazione come quella che ha coinvolto la Volkswagen non avrebbe mai prodotto da noi la maglietta:”Ein team, Eine familie” (una squadra, una famiglia) tipo quella indossata dai ventimila iscritti alla IGmetall, il sindacato metalmeccanico tedesco dell’auto poche settimane fa mentre ascoltavano, in silenzio, il nuovo CEO della Volkswagen promettere un piano lacrime e sangue. La FIOM o i Cobas avrebbero sparato ad “alzo zero” contro l’azienda, alcune trasmissioni televisive e alcuni giornali avrebbero fatto il resto con l’unico scopo di distruggere chi, fino ad un attimo prima, avevano subìto, temuto e rispettato. La nostra tradizione pesa. Per molti è difficile uscire da questo schema. Chi lo fa rischia. A volte non solo politicamente. Uscire da questa “gabbia” è la premessa indispensabile per costruire nuove regole del gioco nelle relazioni sindacali utili alle imprese e ai lavoratori. Ci stanno provando alcune federazioni della CISL e, nella conferenza organizzativa della CGIL, ci sono stati certamente spunti interessanti di riflessione. Fuori dal sindacato confederale l’esperienza di Manageritalia mi sembra l’unica degna di nota. Potrebbe sembrare evidente per un sindacato di dirigenti essere propositivi senza, per questo, essere subalterni ma questo non spiega a sufficienza un lavoro importante e continuo fatto dai suoi principali esponenti, nel tempo, per introdurre una cultura di solidarietà nella categoria. Una categoria, ben tutelata, dove però la stragrande maggioranza è ben lontana da condizioni spesso strumentalizzate sui media. Come spiegare altrimenti l’assistenza sanitaria a disposizione dell’intero nucleo familiare indipendentemente dalla numerosità dello stesso, il progetto Managerattivo a supporto dei dirigenti che hanno perso il lavoro e un sistema di welfare complessivo che tutela anche i pensionati. Ma anche la formazione e significative iniziative di coinvolgimento e di convivialità. Certo hanno potuto anche contare, nel tempo, su una controparte più sensibile di altre. Ma non è questo il punto. Potevano, negli anni, percorrere una strada simile a quella compiuta in altri settori in un contesto dove l’individualismo è ancora molto forte ma dove, al contrario, sono riusciti a radicare negli associati la convinzione che compito delle organizzazioni sindacali è quello stare sempre un passo avanti ai propri associati sia nel proporre miglioramenti sia nel gestire modifiche dello status modellando le norme sulle esigenze proposte anche dalle imprese. Un modello contrattuale che ha senso perché risponde all’esigenza di entrambe le parti. Quindi anche dell’impresa. Il sindacato, in generale, potrà porsi obiettivi di partecipazione se affronta innanzitutto, sul piano culturale, la necessità di cambiare. Prima di tutto se stesso. L’alternativa è la progressiva emarginazione o peggio, l’irrilevanza. Nel pubblico impiego, ad esempio, le proposte di rinnovo dei contratti del Governo sono state immediatamente respinte. 300 milioni (da cui togliere la parte relativa alle forze dell’ordine) sono pochi, d’accordo. Sono 6 anni che i contratti sono fermi e ci sono problemi di mobilità territoriale, esuberi, carenze e aspettative. Ma non ci sono grandi margini di manovra. Sono state proclamate le agitazioni di rito e l’intera vicenda si sta incanalando verso una liturgia classica in una fase economica completamente diversa dal passato. Un sindacato “tedesco” avrebbe accettato la sfida. Avrebbe proposto un negoziato differenziando priorità di intervento, settori da accontentare magari rinunciando al rinnovo in altri. Si sarebbe fatto carico delle difficoltà senza farsi scavalcare da nessuno. Avrebbe rilanciato con proposte sull’occupazione e sul merito coinvolgendo i propri associati sul futuro del lavoro pubblico. Cose che, purtroppo, non si faranno. Occorre scegliere; o un passo avanti, con tutti i rischi di rapporto con i lavoratori e di scavalcamento di altri sindacati come alla Fiat e altrove ma con una strategia chiara, oppure irrilevanti tutti insieme. Occorre scegliere, appunto.

I collaboratori, come i capi, non sono tutti uguali…

Di questi tempi, in azienda, non è facile gestire seriamente i propri collaboratori. Aggiungo che non sono moltissime le aziende dove è presente e in uso un sistema strutturato di valutazione e sviluppo delle risorse. Questa situazione impedisce ai capi meno esperti di crescere nella capacità di ingaggiare, valutare e gestire singoli e team e quindi di far crescere i propri collaboratori. È questo crea situazioni di disagio. Apprendere specificità, diversità, metodologie e quindi dosare il proprio impegno nel coinvolgere i propri collaboratori è altrettanto importante che avere le competenze richieste per coprire una posizione manageriale. E quando ci si trova in difficoltà si mettono in crisi rapporti personali e si rischia di non ottenere quel contributo di passione, di impegno e di idee dalle proprie risorse spesso compromettendo il raggiungimento degli obiettivi di business. E, se così è, si viene messi in discussione. Un buon Capo sa capire e gestire le differenze, sa aiutare i collaboratori a crescere ed è soddisfatto quando alcuni di loro, in azienda, o fuori, si affermano professionalmente dimostrando, in questo modo, la propria capacità nell’averli cercati, selezionati, gestiti e aiutati a crescere quando erano più giovani.
I collaboratori, però, non sono tutti uguali. C’è chi cresce prima e chi dopo. E c’è anche chi non cresce mai. Occorre, però, sempre ricordare che, in azienda, esistono tre punti di osservazione. Il proprio, quello di chi ci sta di fronte e quello dell’azienda che potrebbe non coincidere né con il nostro né con quello del nostro interlocutore. Quindi è necessario avere sempre presente che i pregiudizi, la superficialità, i luoghi comuni, oggi non funzionano. O, meglio, non fanno crescere né il capo né il collaboratore. Il “Si è sempre fatto così”, “se non ti va te ne puoi anche andare”, “si fa così e basta”, “il capo sono io” rappresentano una cultura in via di estinzione o comunque priva di prospettive. I collaboratori vanno capiti e guidati, per fare questo, vanno ascoltati e gestiti. Per questo può essere interessate provare a ragionare sulle caratteristiche e sulle principali differenze oggettive tra soggetti appartenenti a categorie diverse. A questo andranno poi aggiunte, ovviamente, tutte quelle considerazioni soggettive e specifiche, indispensabili per una corretta valutazione. È una semplificazione che però può aiutare a riflettere. Nulla di più.
1) Il collaboratore brillante ma giovane
Appartiene alla generazione Y e va fino alla generazione Z. La sua idea di lavoro è profondamente diversa da chi lo ha preceduto. Non vive per l’azienda né vorrebbe trascorrervi un tempo infinito. Chi appartiene ad altre generazioni spesso pretende troppo da sé stesso e dagli altri. La quantità di tempo da investire in azienda è altra cosa rispetto alla qualità della prestazione. Il giovane, in genere, è portato a cercare un equilibrio continuo tra impegno professionale e contesto personale, spesso frequenta i social e pretende un senso in tutto ciò che fa. Nel lavoro occorre saperlo coinvolgere su diversi progetti non solo per misurarlo professionalmente ma anche per evitargli la routine. A volte sa andare ben oltre il ruolo assegnato e cerca sempre di portare un contributo positivo e costruttivo. Il capo deve lasciarlo esprimere il più liberamente possibile, aiutandolo, al massimo, a contestualizzare e a inquadrare gli aspetti che a lui sfuggono per mancanza di esperienza. Infine deve cercare di abituarlo a saper prendere la giusta distanza dai problemi insegnandogli a non reagire mai a caldo, a non dare giudizi sugli altri senza aver esaminato i differenti aspetti di un problema.
2) Collaboratore con figli o con problemi familiari
Contrariamente a quanto si crede chi ha problemi extralavorativi (soprattutto le donne) sono i più coinvolti e impegnati nel lavoro. Sono generalmente persone affidabili e produttive. Per aiutarli a sviluppare il loro potenziale il capo deve, innanzitutto, sapersi mettere nei loro panni. Ad esempio evitando di programmare riunioni tardi la sera o tollerando assenze impreviste. Agendo in questo modo e non colpevolizzando nessuno a causa di impegni improvvisi gli stessi saranno compensati da un importante investimento sul lavoro del collaboratore. Donne e uomini divorziati, famiglie con problemi e impegni extralavorativi richiedono una diversa tolleranza e un diverso approccio rispetto al passato in tema di impegno qualitativo e quantitativo sul lavoro.
3) Il futuro pensionato
Il prolungamento della vita lavorativa porta con sé la necessità di imparare a gestire collaboratori alla fine del loro percorso professionale. In genere sono arrabbiati con la Fornero, ipersensibili alle critiche e diffidenti verso capi più giovani di loro. Il rischio è di spingere, chi è in queste condizioni, a pensare di non aver più nulla da dimostrare e quindi a chiudersi in atteggiamenti passivi fino alla pensione. Al contrario occorre saper gestire queste persone con grande cautela facendo leva sull’importanza che l’azienda intende assegnare alla loro esperienza come ricchezza da valorizzare. A questo collaboratore potrebbe essere utile assegnare un ruolo di trasmissione di competenze che comunque non andrebbe mai sottovalutato. Per questo un capo dovrebbe incentivare i collaboratori più giovani a porre domande a loro, a far tesoro della loro esperienza, a far sentire il collaboratore anziano ancora utile all’azienda.
4) Lo stagiaire
L’errore più comune è non considerarli proprio. Quasi fossero fantasmi di passaggio. Al contrario con i costi di selezione e di ricerca avere la possibilità di valutare e impiegare in azienda giovani che poi potrebbero restare a lungo è un fattore importante. Un buon capo sa assegnare allo stagiaire un tutor di riferimento, obiettivi realizzabili e lo aiuta a crescere proponendogli momenti di confronto per coinvolgerlo. Quindi gli assegnerà dei lavori anche parziali e modesti ma dove lui stesso potrà apprezzarne i risultati. Questo non solo sarà utile per la sua crescita ma lascerà a lui una buona immagine dell’azienda e del Capo che porterà con sé anche altrove. Con l’utilizzo esagerato che si è fatto nelle imprese di questa figura pochi hanno considerato come la reputazione stessa dell’azienda risenta di ciò che chi vi ha lavorato anche per pochi mesi trasmette all’esterno.
5) Il lavoratore a tempo parziale
Spesso si pensa che chi lavora a metà tempo va gestito come un collaboratore di passaggio. O a metà. Niente di più sbagliato. Soprattutto non bisognerebbe mai assegnargli ciò che gli altri non vogliono fare. Il capo deve accettare l’idea che il collaboratore deve essere impegnato per il tempo equivalente e non caricato oltre il suo orario se non strettamente necessario. Colpevolizzare il collaboratore con orario ridotto (per scelta sua o spesso per scelta aziendale) non serve a nulla se non a frustrarne motivazione e impegno.
Il collaboratore da promuovere
Per prima cosa occorre accertarsi che la promozione che si vorrebbe assegnare sia il vero obiettivo del collaboratore. Non sempre lo è. Soprattutto per chi pensa di avere ancora delle possibili aree in cui è necessario crescere. Essere un ottimo specialista non significa saper gestire le persone e saper gestire le persone non sempre è accompagnato dalla capacità di mantenere alto il proprio livello di specializzazione. Spesso chi viene promosso è chiamato a gestire collaboratori che fino al giorno prima erano colleghi e questo può generare grosse difficoltà. Al Capo spetta accompagnarlo in questa nuova situazione perché intervenire dopo è spesso troppo tardi. Accompagnarlo nei primi mesi significa fornire tutti gli strumenti utili e i punti di riferimento necessari al suo nuovo incarico ed essere sempre disponibili a supportarlo. Potrebbe anche essere utile un coaching di supporto con esperti esterni propedeutici della promozione.
6) Il futuro ex
L’approssimarsi della fine di un contratto a tempo determinato, le dimissioni o un licenziamento spingono questa tipologia di collaboratore a considerarsi in uscita e quindi con scarsa motivazione e poco propenso a essere coinvolto. Se lascia l’azienda dopo pochi giorni il problema non sussiste ma, spesso, l’azienda ci mette del suo pretendendo la presenza sul posto di lavoro fino all’ultimo giorno del preavviso ma sottovalutandone la gestione interna. E quindi? In genere questo collaboratore viene pagato ma scarsamente utilizzato: una sciocchezza per l’azienda che lo paga inutilmente e per il collaboratore che si trova stipendiato senza fare nulla. In questo caso sarebbe molto meglio coinvolgerlo sui progetti che conosce e che ha seguito fino a quel momento fornendo a lui obiettivi o attività stimolanti anche se non strategici o di lungo periodo.
7) Il numero 2
È quello che aspira al posto del capo. Difficile da gestire perché in genere si muove coperto. L’unica arma con lui è il dialogo. Se il Capo merita quel posto non deve avere nessuna preoccupazione nella sua gestione.
Occorre ricordare sempre al numero 2 qual’è la sua posizione, fargli i complimenti per il suo spirito di iniziativa e per i suoi successi ricordandogli però sempre qual’è il suo posto nel suo interesse e nell’interesse dell’azienda. Occorre saperne sfruttarne l’energia positiva e spingerlo alla collaborazione continua accettando però l’idea che l’ambizione personale e la voglia di crescere rappresentano un valore positivo in una impresa.
8) Il nuovo arrivato
Chi è appena arrivato in azienda vuol fare una buona impressione con tutti. E questo provoca stress anche per paura di sbagliare. In poco tempo il nuovo arrivato deve apprendere un linguaggio nuovo, una cultura spesso diversa da quella di provenienza, interagire con colleghi e con strumenti differenti. Quindi si muove in modo spesso impacciato. Il capo si deve mostrare indulgente a fronte di inevitabili errori spiegando dove e perché ha sbagliato e rassicurando il nuovo collaboratore. Nelle prime settimane occorre prevedere degli incontri specifici sul contesto di lavoro, le difficoltà incontrate, l’adattamento, i colleghi, ecc. finalizzate ad abbassare lo stress e a finalizzare l’impegno.
A queste tipologie se ne potrebbero aggiungerne altre. Il collega polemico, quello con problemi personali, il millantatore, il sindacalista o quello che lancia il sasso e nasconde sempre la mano. Infine quello che da sempre la colpa agli altri. L’azienda è un contenitore ricco di umanità varia. Gestire diversità, tensione, competizione, atteggiamenti infantili o prepotenti fa parte dei compiti di chiunque ha a che fare con risorse e carriere. Per questo fare il capo non è facile. Come tutti i mestieri si può però apprendere come farlo al meglio. Questo deve essere l’obiettivo.

Contratto dirigenti terziario: Un “rinnovamento” assolutamente necessario più che un semplice rinnovo.

Ogni contratto nazionale è figlio della storia e del contesto che lo hanno prodotto. Non fa eccezione il contratto nazionale dei dirigenti del terziario. Chi, negli anni, lo ha costruito e negoziato (da entrambe le parti) ha avuto la lungimiranza di pensare a lungo termine. Cioè di capire che sarebbe stato necessario pensare non solo ai dirigenti nel momento della loro massima forza professionale individuale ma concentrandosi su quando questa capacità negoziale individuale sarebbe venuta meno.
Da lì un importante welfare previdenziale e sanitario di carattere marcatamente solidaristico e, in un secondo tempo, anche formativo, attraverso il Cfmt.
Intuizioni non da poco in una categoria, per sua natura, dominata da un forte individualismo.
Quindi l’anima, il cuore di questo contratto nazionale, la sua specificità e la sua ragion d’essere non sono mai state né la parte economica né il sistema di tutele peraltro presente anche in altri contratti. Ovviamente un welfare così decisivo e importante deve essere mantenuto efficace nel tempo, per rispondere alle esigenze dei dirigenti, ma anche efficiente e quindi in equilibrio economico per non pesare sulle imprese.
Questo è ottenibile solo se si rafforza un sistema di governance moderno e trasparente in un contesto effettivamente bilaterale. Quindi rispettoso del peso e del ruolo di entrambi.
Ed è chiaro che questo rappresenta e rappresenterà un tema ineludibile che deve essere affrontato. Non è materia di merito del CCNL ma precede o accompagna il suo percorso di rinnovo. Così come rappresenta un tema ineludibile, per le imprese, la necessità di mettere mano al sistema delle tutele o dei vincoli quando questi ormai rappresentano solo un costo eccessivo o hanno le loro radici in un passato che forse non ha più ragion d’essere.
Il CCNL dei dirigenti del terziario viene applicato da aziende di settori molto differenti. Il commercio ne rappresenta una minoranza. Alcune di queste aziende non hanno problemi di costo per questa specifica categoria, altre, e sono la maggioranza, sono, al contrario, estremamente sensibili. Inoltre per la Confcommercio c’è un problema di coerenza e di equilibrio in rapporto agli altri contratti firmati. E di questo occorre tenerne ben conto. Tutto ciò pone un secondo punto di riflessione.
Il termine “rinnovo contrattuale” nell’immaginario collettivo è sempre stato collegato alla necessità di migliorare le condizioni di una sola parte. Sia essa rappresentata da dirigenti, come in questo caso, o da altre categorie di lavoratori dipendenti.
È sempre stato così ma non è scritto nella pietra e, proprio per questo motivo, negli anni, questa certezza ha lasciato spazio alla constatazione che un rinnovo di contratto nazionale rappresenta un momento di confronto e verifica su ciò che dovranno essere le regole, vecchie o nuove, da confermare, aggiornare o abrogare per l’intera durata dello stesso. E siccome nulla è statico, tutto è modificabile. Ovviamente con l’accordo tra le parti. Quindi ha più senso parlare di rinnovamento concordato e necessario degli istituti contrattuali più che di rinnovo automatico.
I negoziatori meno esperti potrebbero pensare che, a certe condizioni, sia meglio non rinnovare alcun contratto come se il rifiuto di affrontare uno o più temi li possa di per sé esorcizzare.
È un errore che spesso compiono i neofiti della contrattazione o i sindacati ideologici. Il risultato è semplice: un sindacato che non firma contratti è destinato a non contare più nulla. I temi sul tavolo non vanno sottaciuti o sottovalutati. Vanno affrontati e risolti con autorevolezza e lungimiranza. Il punto centrale resta la qualità dello scambio. Ciò che si lascia in rapporto a ciò che si ottiene. È questo non in astratto ma in un determinato contesto economico del Paese.
E se da un lato, al sindacato dei dirigenti preme allargare la propria platea di riferimento, rafforzare il sistema formativo o sostenere i colleghi nei casi di transizione tra differenti opportunità di lavoro, alle imprese interessa muoversi in un contesto di riduzione di ambiguità interpretative, e che gli eventuali costi se mai dovessero esserci siano comunque compensati da contropartite certe e misurabili. Oggi siamo qui, ancora fermi al palo. Riprendere il confronto con l’idea di arrivare ad una conclusione vuol dire comprendere fino in fondo la necessità di lavorare per ottenere questo riequilibrio. Personalmente non vedo altre vie praticabili.