TFR intervento del fondo di garanzia

L’Inps, con circolare n. 89 del 26 giugno c.a., ha precisato che in caso di intervento del Fondo di garanzia per il pagamento del trattamento di fine rapporto, la dizione “aventi diritto”, riportata dall’articolo 2 della Legge n. 297/1982, deve ricomprendere, nel novero dei soggetti titolati a presentare la domanda di intervento, non soltanto gli eredi del lavoratore ma, come da indicazioni della Corte di Cassazione, anche le società finanziarie e gli altri cessionari a titolo oneroso del TFR.

Una sentenza inquietante

Bisogna ritornare a parlare di Fiat. Questa volta riguarda un’ iniziativa del Tribunale del lavoro di Roma che, accogliendo il ricorso di alcuni lavoratori iscritti alla Fiom nello stabilimento di Pomigliano – ora chiamato FIP (Fabbrica Italia Pomigliano) – obbliga l’azienda all’ assunzione di 145 iscritti a quel sindacato. Né uno di più, né uno di meno. Per ora. Infatti, quel numero, secondo il giudice, dovrà crescere, destinando l’8,75% (percentuale definita attraverso un calcolo che è dettagliato in sentenza, allegata a questo articolo ) delle nuove assunzioni che verranno, alla Fiom. Che, ovviamente, gongola.

In questa sede, non ci interessa indagare se la sentenza è giuridicamente corretta o meno, giusta o ingiusta. Ci lavoreranno a lungo i giuristi, data la sua assoluta novità. Né ci interessa come reagiranno la Fiat, gli altri sindacati firmatari dell’accordo di scissione di quella nuova società dallo schema di riferimento del contratto collettivo nazionale dell’industria metalmeccanica privata e men che meno le forze politiche e parlamentari. Di certo, è una sentenza sindacalmente inquietante.

A  uscirne con le ossa rotte, sono le relazioni sindacali nel nostro Paese. La loro forza è sempre stata la legittimazione delle parti contraenti. Nessun contratto è fattibile per legge. Esso esiste, se le parti sono d’accordo ed esse sono tanto più credibili quanto più sono contitolari di intese liberamente sottoscritte. La lunga storia delle relazioni sindacali italiane testimonia proprio questo progressivo accumulo di reciproco riconoscimento di ruolo tra le parti. Certo, ci sono voluti duri e prolungati “braccio di ferro”, ma alla fine è prevalsa sempre la volontà di rafforzare e non demolire le reciproche rappresentanze.

L’intervento del giudice – spesso sui casi singoli, raro su quelli collettivi (soprattutto nel settore privato) – è proceduto nel tempo come un ammortizzatore delle fughe in avanti, delle intemperanze padronali, del clima di conflittualità continua, riproponendo comunque la centralità della negoziazione tra le parti. Anche quando in discussione erano questioni di principio e di diritti costituzionalmente protetti, la magistratura del lavoro ha svolto il proprio ruolo di garante delle leggi e di sussidiarietà rispetto alla contrattazione. Non a caso, quest’ultima, anche in tempi di crisi, quando il sindacato è obiettivamente più debole, non ha cessato di essere praticata e diffusa. C’è stata una cultura sindacale che ha consentito questo risultato: capacità di lettura delle dinamiche economiche ed aziendali e sostanziale diffidenza a delegare ad altri (parlamento o magistratura) il proprio mestiere.

Questa cultura sembra venire meno, soprattutto nelle zone dove il pluralismo sindacale non trova le condizioni per gestire assieme le vicende dei lavoratori. Il contrattualismo viene depotenziato a vantaggio della supplenza legislativa o giurisprudenziale che, come si è già verificato proprio nell’ attuale vicenda Fiat, sulla stessa materia (nel caso specifico riguardava la validazione di intese fatte senza la firma della Fiom) ha sentenziato in modo difforme. I vecchi sindacalisti di tutte le sigle si ripetevano tra loro: un contratto può anche essere una mediazione al ribasso, ma una sentenza è sicuramente un terno al lotto.

La sentenza del Tribunale di Roma può anche danneggiare la Fiat – che se lo merita, se probabilmente perseguiva l’obiettivo di ritardare il più possibile l’assunzione di iscritti alla Fiom e forse aveva messo nel conto di poterne fare a meno, visto l’andamento del mercato della nuova Panda – ma quello che produce alla contrattazione e specie a quella parte del sindacato che l’ha più perseguita, è sicuramente più incidente. E’ una sentenza che non rilancia il ruolo delle parti sociali, non favorisce il peso negoziale del sindacato, ma si sostituisce ad esso, punto e basta. La Fiom non si rafforza; anche se molti suoi iscritti potranno rientrare in azienda, il loro sindacato resterà ancora lì, fuori dai cancelli. Ma gli altri sindacati non se la passano meglio, schiacciati tra una gestione poco trasparente del contratto sottoscritto con essi da parte della Fiat e un giudice che, invece di costringere le parti a definire criteri stringenti per la riassunzione, spiega a tutti che basta il suo intervento per aggiustare le cose.

La delegittimazione  delle organizzazioni di rappresentanza è sempre un rischio, ma lo è di più nelle fasi di gravi difficoltà economiche. Anche perché i vuoti non esistono se non per breve tempo. Prima o poi, vengono sempre riempiti  e senza essere sicuri che ciò avvenga al meglio. E’ questione che se la deve porre, innanzitutto, chi è interessato a che non si consolidi questa deriva. Quindi, sarebbe ragionevole non sottovalutare i significati di più marcato profilo che assume la sentenza Fiat, al di là degli effetti immediati. Come sarebbe più rassicurante se questa consapevolezza non si trasformasse subito in richieste di legiferazione, ma fosse orientata a rendere più protagoniste la contrattazione e l’unità tra i sindacati. Sono due facce di una stessa medaglia, quella della migliore tutela dei lavoratori.
Raffaele Morese

Relazioni industriali e dialogo sociale

Ricordiamo la seconda scadenza – 4 settembre
2012 – del bando relativo alle relazioni industriali e al dialogo sociale che, nei suoi obiettivi, include misure e iniziative che riguardano l’adattamento del dialogo sociale ai cambiamenti nell’occupazione e nel lavoro e relative sfide, come l’ammodernamento e la qualità del mercato del lavoro, l’anticipazione, la preparazione e la gestione del cambiamento e la ristrutturazione, la flexicurity, le competenze, la mobilità e la migrazione, l’occupazione dei giovani, i contributi della strategia europea in tema di salute e di sicurezza, la riconciliazione tra vita professionale e vita familiare, l’uguaglianza di genere, le azioni nel settore dell‘antidiscriminazione, l’invecchiamento attivo, l’inclusione attiva e il lavoro decente.

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=630&langId=en&callId=334&furtherCalls=yes

Dimissioni in bianco, così non va

L’onere della prova a carico della donna licenziata, e per sanzione una semplice multa: la nuova normativa contro le dimissioni in bianco è troppo debole. Così com’è scritto, non tutela le lavoratrici. Un appello al parlamento perché lo cambi: una norma di civiltà non può essere oggetto di mediazione tra interessi
In più occasioni la ministra Elsa Fornero, e per la verità non solo lei, per difendere la riforma del mercato del lavoro, ha citato l’articolo 55 del ddl, che definisce le nuove regole contro le dimissioni in bianco. Certo non era scontato che il governo affrontasse l’argomento, per la semplice ragione che a votare quell’articolo è lo stesso parlamento che nel 2008 ha cancellato la legge 188/2007, dedicata appunto a sanzionare e limitare quell’abuso. Tuttavia grazie alle iniziative promosse da tante donne in questi anni la deprecabilità delle dimissioni in bianco è diventata senso comune ed è difficile ormai chiudere gli occhi di fronte alla consapevolezza diffusa che si tratta di un fenomeno inaccettabile in un paese civile. Ci troviamo infatti di fronte a una pratica tanto diffusa quanto illegale: quella di far firmare in anticipo, al momento dell’assunzione, le proprie dimissioni, da completare, riempiendole con la data desiderata a fronte di una malattia, un infortunio, un comportamento sgradito, o più tipicamente una semplice maternità. In pratica, una spada di Damocle permanente, pronta per ogni evenienza della vita di ragazze e ragazzi neoassunti e buona da usare a piacimento per spezzarne i rapporti di lavoro; e purtroppo ampiamente usata, ci dicono i numeri Istat.

Fonte: Rapporto Istat 2010 (Il Rapporto dedica un paragrafo al tema “Interruzioni di lavoro per la nascita di un figlio: le ‘dimissioni in bianco’”. V. Rapporto 2010, pp. 153-154. Sul fenomeno delle dimissioni in bianco, e sugli aspetti normativi, si veda la scheda in questo stesso sito).
Quando la legge 188/2007 è stata abrogata in nome della semplificazione, non ci sono state grosse reazioni, nonostante fosse stata approvata dal parlamento precedente, nell’ottobre del 2007, all’unanimità alla camera e a larga maggioranza al senato. Ma dal momento in cui la 188 è stata cancellata, alcune donne, testardamente, hanno ricominciato a tessere quella tela di consenso e alleanze che aveva prodotto la 188, per riconquistarla con petizioni, raccolte di dati, iniziative pubbliche continue, fino alla decisione di promuovere una legge di iniziativa popolare, decisione maturata nell’autunno del 2011 da parte di un gruppo di donne molto diverse tra di loro per cultura politica, esperienze professionali, generazione.
Il cambio di governo e l’insediamento del nuovo esecutivo guidato da Monti ha fatto sperare di poter riottenere rapidamente la legge e il comitato per l’iniziativa di legge popolare si è trasformato nel “comitato per la 188”, a cui si devono le tante iniziative degli ultimi tempi. Innanzi tutto la campagna “188 firme per la 188”, poi la giornata di mobilitazione nazionale per il ripristino della legge con presidi di fronte a tutte le prefetture d’Italia, che si è svolta il 23 febbraio di quest’anno. E ancora gli incontri con la ministra Fornero e il presidente della camera e le tante lettere aperte che hanno inondato la stessa ministra, le istituzioni, i gruppi parlamentari e le redazioni dei quotidiani di lettere aperte. Iniziative grazie alle quali si è formato un senso comune e una consapevolezza che adesso sono difficili da ignorare. Si è arrivati così all’articolo 155, che reintroduce nell’ordinamento il tema dell’abuso delle dimissioni in bianco, lo nomina, lo depreca e definisce le procedure per contrastarlo: un risultato molto importante e non scontato di quella mobilitazione faticosa, paziente e testarda.
Ma l’articolo 55 non riesce nel suo intento, per diverse ragioni
– È un articolo diviso in 8 commi di difficilissima lettura e interpretazione, e perciò anche applicazione.
– Le nuove procedure sono volte a correggere l’eventuale abuso della firma in bianco ma non a prevenirlo, come invece faceva la legge 188/2007 vincolando le dimissioni volontarie alla compilazione di un modulo dotato di codice alfanumerico progressivo di identificazione, non retrodatabile.
– L’onere della prova è a carico della lavoratrice e del lavoratore: sono loro a dover dimostrare che, pur essendo autografa, la firma della lettera di dimissioni è stata richiesta al momento dell’assunzione (comma 6 dell’art. 55).
– In caso di abuso la sanzione è solamente amministrativa (comma 8 dell’art. 55), una semplice multa. Da notare che su questo punto lo stesso documento ufficiale di policy del governo, precedente di pochi giorni la stesura del disegno di legge, più correttamente paragonava l’abuso del foglio firmato in bianco ad un licenziamento discriminatorio e perciò aveva come conseguenza l’annullamento delle finte dimissioni: altro che multa!
L’articolo 55 può essere cambiato
Il comitato per la 188 lo ha chiesto con una lettera aperta alla ministra Fornero e alle commissioni lavoro di senato e camera, ma lo chiedono anche molte parlamentari e varie memorie consegnate alle commissioni parlamentari. E lo pretende il buon senso: una norma di civiltà non può essere oggetto della mediazione tra interessi diversi. Ci auguriamo che il parlamento, nella discussione parlamentare del ddl sulla riforma del mercato del lavoro, accolga questo appello.

Titti DI Salvo

Premi di risultato

Decontribuzione – Modalità operative per lo sgravio contributivo sulle erogazioni, corrisposte nell’anno 2010, previste dai contratti collettivi di secondo livello

L’Inps, con circolare n. 51 del 30 marzo c.a., ha reso noto le modalità operative che i datori di lavoro dovranno seguire per richiedere lo sgravio contributivo, sulle erogazioni previste dai contratti collettivi di secondo livello, riferito agli importi corrisposti nell’anno 2010. Le domande dovranno essere presentate esclusivamente in via telematica e a tutte le istanze inviate verrà assegnato un numero di protocollo informatico.

L’Inps, successivamente, comunicherà giorno e ora a partire da cui sarà possibile la trasmissione telematica delle istanze.

Decontribuzione – Documentazione tecnica per l’invio delle domande di sgravio contributivo sulle erogazioni, corrisposte nell’anno 2010, previste dai contratti collettivi di secondo livello

L’Inps, in attesa che venga resa disponibile sul proprio sito la procedura di invio delle domande di sgravio contributivo sulle erogazioni, corrisposte nell’anno 2010, previste dai contratti collettivi di secondo livello, con messaggio n. 5880 del 3 aprile c.a., fornisce la documentazione tecnica per la creazione dei flussi contenenti molteplici domande.

Le nuove relazioni sindacali abitano a Belluno?

Luxottica ha sicuramente un efficiente struttura di comunicazione esterna. Ogni loro accordo sindacale (di quelli che centinaia di aziende realizzano ogni giorno) viene riportato con enfasi dagli organi di stampa. Meglio di niente, ovviamente. Ma di Luxottica in Italia ce ne sono migliaia…. C’è, purtroppo, molta ignoranza in materia. E quindi molta superficialità. E così le relazioni sindacali in Italia fanno notizia solo quando producono conflitti tanto da far sembrare atti eccezionali e fuori dal comune modesti accordi sull’orario di lavoro…. La vera natura del sistema italiano non viene mai in primo piano. Per questo dobbiamo leggere che Luxottica ha un ottimo welfare aziendale e non che oltre un milione di lavoratori del terziario (grazie al contratto nazionale) hanno una efficace integrazione del sistema sanitario pubblico. Oppure che poche centinaia di lavoratori hanno accettato di iniziare a lavorare dalle 5 mentre molte decine di migliaia hanno formule di orario contrattate con le organizzazioni sindacali molto più complesse. Così va il mondo. I giornalisti che si occupano del sindacale non hanno voglia né tempo per capire. Meglio di niente, ovviamente. Però è deludente vedere come personaggi come Landini o Cremaschi vengano scambiati per buoni sindacalisti facendo una caricatura della professione e, al contrario, sottovalutati coloro i quali fanno accordi, favoriscono l’occupazione e difendono (loro si) gli interessi dei lavoratori.

Contrattare. Più che dove direi come, cosa e perché…

Riflettere sui livelli della contrattazione è importante soprattutto per cercare di trovare risposte adeguate ai problemi delle imprese e dei lavoratori, oggi.
Un modello basato esclusivamente sul Contratto Nazionale, con vincoli e regole uguale per tutti, non regge più soprattutto se ad esso si sommano vincoli e regole della contrattazione aziendale o di secondo livello.
Negli anni si è costruito un sistema rigido sia sul piano economico che normativo assolutamente inadatto ad affrontare le sfide che il mercato impone.
Affrontare i nodi strutturali che questo sistema determina non sarà facile.
Confindustria ha proposto e concordato con le OO.SS un nuovo modello che dovrebbe ruotare intorno all’azienda e alle sue esigenze specifiche, sostanzialmente alternativo al CCNL.
Questa scelta consentirebbe alle parti di decidere cosa concordare su tutte le materie che riguardano l’impresa, le sue esigenze di produzione, la qualità e la quantità di lavoro necessario e il relativo corrispettivo economico.
Un modello certamente più adatto ad alcune grandi imprese ma che, non necessariamente, si dimostrerà più efficace rispetto ad altri modelli che possono essere rivisitati e approfonditi soprattutto perché non risolve il problema del conflitto e quindi dei rapporti di forza che restano, purtroppo, l’elemento vincolante per dirimere le questioni poste dalle parti.
In altre parole non si è affrontato il problema principale.
Se le relazioni sindacali si basano esclusivamente sulla logica dei rapporti di forza poco importa se questi si esercitano al centro o in periferia, o chi vince oggi, perché costringono le parti in una continua logica di arretramento e di avanzamento che non modifica la cultura del conflitto.
L’impresa nazionale, anche per gli effetti della globalizzazione è sempre più un luogo dove le parti, pur nel rispetto di una logica di difesa dei propri interessi, si tutelano creando una ricchezza condivisa e un clima che deve essere necessariamente positivo.
Altrimenti perdono entrambi.
Nel Terziario la scelta che abbiamo fatto, per arrivare allo stesso risultato è di partire dalla riaffermazione del ruolo centrale del CCNL.
In sede di rinnovo abbiamo stabilito quali materie sono indisponibili e quali derogabili a livello territoriale o aziendale in funzione di problemi specifici.
Dal CCNL discende la bilateralità che offre, a livello centrale e territoriale, risposte importanti sotto diversi aspetti.
Nel nostro comparto un modello decentrato alternativo minerebbe un sistema che, al contrario, risponde bene alle esigenze delle imprese e dei lavoratori.
Un sistema da innovare ma che più di altri risponde alle esigenze di piccole e grandi imprese, settori e problematiche differenti che oggi coinvolge quasi tre milioni di lavoratori. Non è un caso che il sistema bilaterale che discende dal nostro contratto ha tenuto nonostante la decisione della Filcams CGIL di non firmare il Contratto stesso!
Questa cultura, tipica del terziario, di anteporre le esigenze concrete alle posizioni ideologiche dovrebbe essere un punto d’approdo per tutto il sistema delle relazioni sindacali nel nostro Paese.
Ricorrere a scorciatoie metodologiche serve a poco.
Se non si ha il coraggio di aprire un dibattito vero su questo tema è almeno importante che chi è più avanti, come noi, possa continuare a sperimentare modelli più avanzati, accettare e rilanciare nuove sfide e uscire definitivamente da una cultura superata e non più in grado di evolvere.
Per questo motivo noi siamo pronti a mettere a disposizione del Paese le nostre proposte che fanno perno su di una nuova centralità di un Contratto nazionale certamente più snello ma con, al proprio interno regole chiare, rinvii definiti e materie disponibili e indisponibili per i diversi livelli contrattuali.