Alternanza scuola lavoro. Operaio sarà lei!!!

“Siamo studenti, non siamo operai” è uno slogan pessimo e quindi ha fatto bene Marco Bentivogli a prenderne le distanze immediatamente dopo la conclusione delle manifestazioni contro l’alternanza scuola lavoro.

Dario Di Vico oggi sul Corriere sostiene, a ragione, che negli anni 70 molti giovani vedevano al contrario, proprio negli operai, un punto di riferimento della loro voglia di cambiamento.

Tanta acqua è passata sotto i ponti da allora e molti di quegli operai oggi hanno i loro nipoti che, partecipando e condividendo gli slogan di queste manifestazioni, ne rifiutano lo stile di vita, sentono lontano e ostile quel mondo che le generazioni precedenti hanno costruito, hanno un’idea del lavoro lontana anni luce dalla realtà.

Leggi tutto “Alternanza scuola lavoro. Operaio sarà lei!!!”

Obbligare i disoccupati a cercare lavoro?

È una riflessione interessante quella che, Francesco Giubileo, propone sul bollettino ADAPT a proposito della possibilità di rendere o meno obbligatoria, da parte del disoccupato, laricerca o l’accettazione di un lavoro e le sue possibili conseguenze negative.

Mi ricordo, negli anni 80, in tempi di collocamento pubblico obbligatorio le scorrettezze e le furbizie di un piccolo gruppo di lavoratori, sull’insieme dei licenziati da una grande azienda a Partecipazione Statale che, avevano ottenuto la precedenza sulle assunzioni nelle aziende private dell’area milanese.

Fu un disastro gestionale che portò a preferire, da parte di tutti i soggetti in campo, la loro permanenza in CIGS per molti anni piuttosto che provare a ricollocarli contro la loro volontà.

Questo però danneggiò inevitabilmente tutti i lavoratori di quell’azienda che vennero discriminati e bollati come indesiderabili sulla scorta dei comportamenti di una modesta parte di loro.

L’equazione disoccupato=fallito o potenzialmente indesiderabile, quindi da scartare a prescindere è, a mio parere, molto più pericolosa della obbligatorietà a rimettersi in gioco che personalmente auspico più ai livelli medio bassi.

Soprattutto in Italia dove l’avviamento al lavoro è frutto quasi esclusivo del “passa parola” e il tessuto produttivo tende a distribuire gli esuberi delle imprese medio grandi in quelle di più piccole dimensioni.

Il ricollocamento di una persona che ha perso il lavoro non è purtroppo reso possibile solo da un mantenimento o da un aggiornamento delle competenze. Il rischio, in questo caso, è che si osservi il problema solo dal versante dell’individuo e da quello della strumentazione da mettere in atto per ridurre la durata della transizione.

Non dal versante delle imprese. Quindi la qualità della proposta al neo disoccupato, la sua retribuzione in rapporto a quella precedente, la formazione necessaria. Questo non è, purtroppo, sufficiente. E qui sta la prima grande differenza tra il nostro Paese e il resto del continente.

In un colloquio di lavoro l’integrabilità di una persona nell’organizzazione aziendale, la sua motivazione e la sua capacità/volontà di rimettersi in gioco contano molto di più delle sue competenze tecnico professionali che spesso vengono date per scontate o lasciate al giudizio del successivo periodo di prova.

Il ricollocamento, per funzionare, abbisogna di una simmetria nel mercato, di un coinvolgimento di tutti i soggetti in campo altrimenti si trasformerà in un altro buco nell’acqua. Perché le aziende, spontaneamente, non pescheranno in questi nuovi contenitori.

Un altro tema riguarda l’obbligatorietà legata alla professionalità. Già oggi, al netto di ciò che bolle in pentola, un Dirigente aziendale intermedio sa che, perso il lavoro, avrà bisogno di circa 6/7 mesi per ricollocarsi e non necessariamente ritroverà un lavoro con lo stesso inquadramento né la stessa tipologia contrattuale. La futura  retribuzione, addirittura potrà prevedere oscillazioni estremamente sensibili. 

Questo vale per molte figure manageriali ma anche per diverse professionalità specialistiche previste nei contratti nazionali. Rimettersi in gioco a certi livelli medio alti non è tanto un problema legato al nuovo inquadramento o alla nuova retribuzione offerta ma, semmai, alla coerenza del percorso, alla possibilità di acquisire nuova professionalità. Quindi alla necessità di accettare o meno qualche inevitabile passo indietro in attesa di rilanciarsi, magari  più avanti. In questi casi i possibili buchi del CV vanno riempiti rapidamente e con un adeguato livello di coerenza. In questi casi  l’obbligatorietà è sostanzialmente inutile.

Personalmente trovo possa essere diverso su figure di basso livello dove, sia le differenze retributive che la qualità dell’offerta, sono maggiormente compatibili con percorsi formativi spendibili in poco tempo e quindi con transizioni più rapide. E dove la concorrenza del lavoro nero rischia di rendere il fruitore di indennità più esposto alla tentazione di restare in perenne attesa. Soprattutto laddove l’offerta è carente.

In questo caso, l’obbligatorietà del percorso può funzionare. Continuo a pensare, però, che il problema non sia stato ancora inquadrato correttamente né a livello concettuale né a livello istituzionale.

Il coinvolgimento diretto delle aziende non può che avvenire solo nel territorio di competenza. Questo è corretto ma non basta. Deve essere in qualche modo concorrenziale con il “passa parola” attuale altrimenti non ha alcun senso. Infine deve essere talmente efficace ed efficiente da mettere a disposizione delle imprese persone motivate, formate e nei tempi necessari alle imprese stesse.

Passare da un modello pubblico ad uno privato è stato vissuto dalle imprese come un atto liberatorio. Il percorso inverso, seppure rivisto e corretto in chiave moderna, è molto più complesso. Di questo dobbiamo esserne consapevoli.

Il piano Calenda e il rischio di sottovalutare il lavoro…

Per Rachel Botsman non ci sono dubbi. Lo ha scritto nel suo libro What’s Mine is Yours che è uno dei testi di riferimento della sharing economy: il potere della collaborazione e la fiducia, cambieranno il nostro modo di lavorare e consumare.

Cambieranno il modo di pensare ai brand e ai prodotti, le esperienze e i comportamenti sia dei consumatori che del lavoro. L’economia in generale e quindi le aziende, lo dicono ormai tutti, saranno caratterizzate sempre più da volatilità, incertezza, complessità e ambiguità.

In questo contesto la collaborazione diventa una inevitabile strategia di sopravvivenza. Difficile cavarsela da soli. Quindi l’impresa collaborativa sarà, per sua natura, più competitiva.

Deve saper costruire un modo di rapportarsi nuovo all’esterno con clienti, fornitori, partner, reti, ecc. e, all’interno con i propri collaboratori. Nel rapporto Technology vision 2015, Accenture analizza le tendenze tecnologiche destinate ad affermarsi nei prossimi anni e mette come centrale il cambiamento in atto verso la “We Economy”.

Aziende che fanno sistema e non opereranno più come singole entità ma amplieranno i confini tradizionali del proprio business entrando in contatto con altre realtà dando così vita a nuovi ecosistemi digitali collaborativi.

Da un’indagine globale condotta su oltre 2000 dirigenti aziendali e responsabili IT è emerso che quattro intervistati su cinque pensano che in futuro i confini tra settori saranno sempre più sfumati e le piattaforme digitali li trasformeranno in ecosistemi interconnessi tra di loro. Saper operare in questo modo e non invece come singole entità aziendali farà la differenza in termini di business.

Per i manager la sfida è quella di saper convivere e interagire con questi ambienti sapendo estrarre e interpretare da essi il massimo dei segnali, anche contraddittori, che il sistema produce dotandosi di un mix di competenze specialistiche, di capacità manageriali e, ovviamente, digitali.

Ma questo vale anche per i lavoratori che devono investire, sulle proprie capacità e competenze in un mondo che tende a renderle velocemente obsolete, sull’uso efficace del loro tempo e su nuovi strumenti di relazione e di comunicazione.

Per questo il piano Calenda dovrebbe essere accompagnato da un’ambizione maggiore sia sul terreno del coinvolgimento dei corpi intermedi che sul tema del lavoro quindi non può non avere anche un marcato risvolto innovativo sul terreno sociale oltre che economico. I contratti di lavoro firmati sono già andati più avanti.

Anche delle modeste ambizioni di chi vorrebbe far coincidere il proprio perimetro associativo con il tutto. Non è un caso che industry 4.0 è nato e decollato in Germania dove hanno saputo inserirlo in un contesto sociale e collaborativo molto più avanzato.

La scommessa che abbiamo di fronte è proprio questa. Aver promosso un importante rinnovamento dei contratti di lavoro e le relazioni sindacali e aver investito sul welfare e la formazione continua non servirà a nulla se non inserito in questa prospettiva.

Adesso occorre contribuire al decollo dell’ANPAL per dotare il Paese di politiche attive efficaci e, attraverso l’alternanza, far collaborare il mondo della scuola e del lavoro in modo più consapevole. Sarebbe singolare che un profondo processo di innovazione delle imprese e del lavoro non colga l’esigenza di coinvolgere in modo sostanziale chi lo rappresenta.

Il “patto di fabbrica”, l’adozione di modelli che sviluppino la corresponsabilità e la collaborazione non si creano assegnando ruoli da comprimari ai soggetti in campo che, al contrario, devono esserne protagonisti consapevoli. Certo non sarà un lavoro facile perché permane, in una parte del mondo del lavoro, una cultura legata a quel “breve quanto irripetibile periodo” del novecento che fatica a credere nel cambiamento e nell’innovazione.

Ma questa non può essere una scusa per evitare il confronto. Né può essere lasciato confinato alle scadenze naturali dei contratti spostando sempre più in avanti l’esigenza di cambiamento delle relazioni sindacali del nostro Paese anche perché, il tempo, non è una variabile infinita a disposizione.

Il rischio che un nuovo protagonismo sindacale, se non trova sbocchi e interlocutori sul terreno della condivisione del futuro del lavoro e dell’impresa ripieghi su se stesso, è molto forte.

Questa deve essere la sfida che la Politica deve saper mettere in campo fin da subito e che, le parti sociali, devono essere pronte a cogliere in positivo.

Il dolce veleno del reddito di cittadinanza

La firma dei più importanti contratti nazionali del settore privato e l’intenzione (annunciata) del Governo di intervenire già nel 2017 sul cuneo fiscale contribuiscono a rimettere su di un binario corretto il tema della tutela del reddito per chi un lavoro regolare ce l’ha.

Il dibattito che si è acceso improvvisamente sulla necessità di proporre una futura tassazione dei robot rischia di mettere in secondo piano ciò che è necessario fare oggi: una decisa lotta contro l’evasione e una conseguente riduzione del peso fiscale che grava sulle imprese e sul lavoro.

In questo contesto la proposta del Movimento 5 stelle di “reddito di cittadinanza” ha una carica dirompente. Sia politica che sociale. Fatte le debite proporzioni, direi che è molto simile, politicamente, a quella del “milione di posti di lavoro” lanciata a suo tempo da Silvio Berlusconi. La differenza è che, la proposta del leader di Forza Italia, pur criticata duramente dagli avversari, era assolutamente compatibile con il contesto culturale, sociale, economico e politico di quegli anni. Il reddito di cittadinanza non lo è per nulla. Anzi. Contribuirebbe a segnarne il definitivo declino. E non solo per il devastante impatto economico.

Dario Di Vico ha recentemente lanciato sul Corriere un allarme che non va sottovalutato: “Chiediamo solo che chiunque, a qualsiasi schieramento appartenga, abbia intenzione di formulare ipotesi di sostegno generalizzato ai redditi indichi anche il costo dell’operazione e chiarisca se è compatibile con i fragili equilibri della nostra finanza pubblica.”

A mio parere il tema del costo, pur determinante, non impedirà che anche su questo si giochino le prossime campagne elettorali. E non solo in Italia. La consistenza del reddito familiare, la paura del diverso e di una società inevitabilmente multirazziale, il declino del ceto medio unito alle inevitabili conseguenze indotte dall’innovazione tecnologica spinge una parte consistente dell’opinione pubblica a preferire risposte semplici a cui una parte della politica (per il momento ancora di vecchio conio) si è predisposta a somministrare.

E in questa opinione pubblica in fermento e alla ricerca di risposte non ci sono solo i perdenti della globalizzazione. Vi stanno prendendo posto economisti, studiosi, imprenditori, professionisti, pezzi rilevanti di classe dirigente che, in alcuni Paesi, hanno colto in queste proposte un potenziale distruttivo e alternativo alla politica (sociale) tradizionale.

Il reddito di cittadinanza potrebbe consentire al Sistema nel suo complesso un minore impegno contro la disoccupazione, produrre una maggiore indifferenza sociale nei confronti dei tagli dei posti di lavoro, spingere gli individui a subire con maggiore fatalismo le conseguenze dell’innovazione tecnologica e dei cambiamenti organizzativi delle imprese.

L’eventuale istituzione di un reddito di cittadinanza contribuirà inevitabilmente a dividere ulteriormente la società. Da una parte chi potrà mantenere le sue opportunità di studio e di lavoro dall’altra, tutti gli altri.

Infine un interessante riflessione proposta da Anke Hassel (Academic Director of the Hans Böckler Foundation’s Institute of Economic and Social Research) sul tema del reddito di cittadinanza in una visione di medio lungo periodo e, soprattutto, fuori dal mio (modesto) punto di osservazione: “Una garanzia incondizionata di reddito è in netto in contrasto con le esigenze di una società in rapida crescita anche con l’immigrazione. Un gran numero di lavoratori migranti e immigrati hanno bisogno di più meccanismi per integrarsi socialmente, non meno. È l’esperienza di tutti i giorni che conta: le persone si incontrano sul posto di lavoro, si arriva a conoscersi e ad apprezzarsi l’uno con l’altro e si impara la lingua. Considerando questo, sarebbe fatale dare alla gente un motivo per smettere di lavorare, di smettere di migliorare le loro qualifiche, e di rimanere semplicemente a casa.”

Il lavoro, come si crea, come si mantiene e come si cerca deve restare l’obiettivo prioritario di un Paese democratico al di là del pur importante problema del reddito. La sfida dell’innovazione si vince investendo, aiutando le imprese e il lavoro ad essere protagonisti insieme attraverso forme nuove di collaborazione, la formazione dei collaboratori, la loro crescita professionale, costruendo un sistema di politiche attive efficace e un welfare dignitoso. I sussidi, soprattutto in un Paese come il nostro, devono essere finalizzati al reimpiego delle persone e non alla loro ghettizzazione.

Part time agevolato e pensioni, un flop prevedibile

Una idea interessante che non ha interessato praticamente nessuno. Come definire diversamente i dati consuntivi del cosiddetto part time agevolato per chi è vicino alla pensione?

Non piaceva alle aziende, non solo per il costo, né ai sindacati che non lo hanno particolarmente sostenuto. Né ai futuri pensionati. Quelli meno propensi a lasciare il lavoro o a modificarne spontaneamente l’impostazione.

Piaceva solo al Ministero del Lavoro che stimava trentamila adesioni. Se ne dovrà accontentare di poche decine. È una delle tante misure estemporanee proposte da chi, in azienda, non ci è mai stato.

L’approssimarsi della pensione rende le persone più fragili sul piano organizzativo. Fingono tranquillità e sicurezza nei confronti dei colleghi, apparentemente invidiosi del loro stato, ma sanno benissimo di essere, comunque, “sopportati”. Figuriamoci ad orario ridotto. Situazione aggravata psicologicamente se il futuro pensionato non ha bene chiaro come riempirà il tempo che avrà a sua disposizione.

L’azienda se lo ritiene ancora utile gli offrirà una collaborazione altrimenti ne ha già da tempo previsto la sostituzione. Soprattutto se la mansione del futuro pensionato non è particolarmente complessa. Nella maggioranza dei casi è solo un costo da cui liberarsi al più presto.

A mio parere occorrerebbe partire da una riflessione più ampia altrimenti si rischia di non vedere il problema. Innanzitutto dovremmo superare la cultura che considera il lavoratore vicino alla pensione un peso e quindi solo un costo.

Sono almeno trent’anni (dalla nascita dei prepensionamenti e delle cosiddette dimissioni volontarie) che le aziende considerano chi è vicino alla pensione sostanzialmente un peso da cui liberarsi alla prima occasione. Per i sindacati, d’altra parte, rappresentano una importante valvola di sfogo che evita interventi più dolorosi.

Poi è arrivata la Fornero. L’intervento del ministro del lavoro del Governo Monti ha modificato i termini del problema. Lo ha affrontato sul piano economico/previdenziale ma non calcolando (o non potendo calcolare) le conseguenze culturali, organizzative e sociali che un intervento di quel tipo avrebbe determinato.

Il primo effetto è stato quello di contribuire a disegnare una nuova figura sociale (l’esodato) piazzato a sua insaputa in una terra di nessuno dove era troppo giovane per andare in pensione ma troppo vecchio per trovare un lavoro. In secondo luogo creando, nelle aziende, la figura del “mancato pensionabile”. Un peso per tutti. Per il soggetto coinvolto che si trova a dover posticipare i suoi piani cercando energie e motivazioni non sempre facili da ritrovare, per l’azienda  che vorrebbe disfarsene, ma anche per i colleghi stessi.

Occorre intervenire su cultura e comportamenti. Da parte delle aziende prendendo atto che la vita lavorativa delle persone si è allungata e che quindi è necessario costruire politiche organizzative, di sviluppo, valorizzazione e motivazione che non possono non tenere conto di questi cambiamenti profondi.

Ma anche i sindacati che, se non vogliono trovarsi con ricadute occupazionali di difficile gestione, devono prevedere strumenti nuovi che consentano alle aziende di ridurre i costi non giustificati da una effettiva professionalità e non si attardino su concetti legati all’anzianità lavorativa. O preoccupandosi solo degli incentivi per spingere le persone a lasciare spontaneamente il lavoro.

Il rischio, e questa vicenda lo dimostra, è che, quando gli individui sono lasciati soli con il loro problema, si chiudano in se stessi e non ascoltino più nessuno.

Carta dei diritti o Carta delle opportunità?

La mia personale critica alla “carta dei diritti” propugnata dalla CGIL parte da alcune considerazioni di fondo. Innanzitutto la visione del mondo del lavoro.

È vero che nel nostro Paese permangono ingiustizie profonde. Un terzo della nostra economia sprofonda nel sommerso e sfugge a statistiche e analisi approfondite.

Il lavoro nero è una piaga affatto ridimensionata e la presenza di un tessuto di micro imprese può certamente impedire o rallentare l’affermarsi di una cultura condivisa dei diritti e dei doveri.

Ed è evidente che i contratti nazionali non sono sufficienti a governare questi fenomeni o a far crescere una cultura della responsabilità e del rispetto reciproco. La stessa globalizzazione (sia quella in crisi di identità che quella che si affermerà comunque) impone la definizione di veri e propri diritti di cittadinanza che siano disponibili per tutti indipendentemente dalla dimensione dell’impresa o dalla tipologia del rapporto di lavoro. Diritti che dovrebbero essere condivisi da chi opera sullo stesso mercato. Lo slogan: “stesso mercato, stesse regole” dovrebbe valere per tutte le componenti coinvolte. Anche per il lavoro.

Ma è da qui in avanti che la “carta dei diritti” disegna una realtà surreale perdendosi in un oceano di vincoli che non c’entrano nulla con i diritti di cittadinanza. Innanzitutto la qualità del rapporto di lavoro nelle aziende che applicano un contratto nazionale è infinitamente migliore rispetto al periodo dove fu necessario introdurre nella nostra legislazione lo Statuto dei lavoratori. Nella visione della CGIL sembra, al contrario, addirittura peggiorata.

Oggi il diritto al lavoro si sostanzia concretamente con il diritto all’impiegabilità. Nella “carta dei diritti” questo aspetto non esiste. Esiste il rapporto di lavoro, la sua qualità e le norme che lo dovrebbero sostanziare nella singola azienda e nel rapporto con l’imprenditore. Il mondo di riferimento che permea quella cultura è il luogo di lavoro, non il mercato del lavoro. Quindi un tentativo di cristallizzazione dell’esistente.

Non c’è nulla di significativo sul fatto che il lavoro si ottiene e si perde molto diversamente che in passato. Che la tipologia dello stesso può variare nel tempo e che crescere o decrescere nella stessa azienda o sul mercato è fisiologico. Soprattutto che si resta sul mercato per molti più anni e quindi in una situazione di oggettiva fragilità.

La competizione così come i mercati sono globali, le imprese sono inserite in filiere internazionali dove le regole del gioco non vengono decise in un singolo Paese. Giocare in difesa creando vincoli in un solo Paese significa solo spingere le imprese ad aggirare l’ostacolo con conseguenze facilmente immaginabili.

Diverso sarebbe accettare la sfida puntando decisamente verso una cultura della collaborazione, della condivisione dei rischi e, ovviamente, dei benefici. Quindi puntare decisi verso un contesto che offra opportunità.

Opportunità, ad esempio, di crescita professionale conseguente a sistemi di valutazione e sviluppo concordati, di gestire le proprie transizioni lavorative tra un’attività e un’altra, di definire, anche tramite i propri rappresentanti, i livelli di coinvolgimento e partecipazione sugli obiettivi dell’azienda, di poter contare su di un welfare contrattuale robusto e moderno, di aver garantito, anche attraverso un sistema bilaterale efficace ed efficiente, un contesto di rispetto del proprio lavoro, dei propri diritti ma anche dei propri doveri.

Purtroppo la “carta dei diritti” da per scontato che tutto ciò non è possibile. O meglio che tutto ciò addirittura sarebbe ottenibile solo affidando ad altri (un giudice terzo che di lavoro e della sua evoluzione in corso non ne capisce nulla), l’interpretazione di un avverbio, di un contesto lavorativo, di una situazione.

La mia sensazione è che una parte del sindacato preferisca rinchiudersi in una sorta di “Fort Alamo” dove una generazione, la mia, preferisce riconoscersi nei gesti, nelle parole e nelle convinzioni di sempre anche se tutto questo dovesse essere sempre più estraneo a dove sta andando il mondo del lavoro e dell’impresa.

Oltretutto questa deriva rischia di interrompere un percorso di confronto e avvicinamento non solo tra organizzazioni sindacali ma anche nel rapporto e di confronto con il mondo delle imprese e delle loro rappresentanze.

L’accoglienza favorevole degli iscritti FIOM di un contratto nazionale complesso e innovativo, così come quella dei lavoratori delle imprese non sindacalizzate dovrebbe far riflettere sulle traiettorie sulle quali le rappresentanze dei lavoratori e delle imprese dovrebbero impegnarsi con maggiore convinzione. Purtroppo il tempo a disposizione non è molto.

Scuola e impresa: due mondi che si possono parlare.

Dunque l’Anpal comincia a fare sul serio.

L’idea di formare un migliaio di nuove figure professionali specializzate nell’avvicinare il mondo della scuola a quello dell’impresa è importante e per questo fa bene Di Vico sul Corriere a sostenerla.

Oggi questo rapporto non funziona, se non sporadicamente e solo grazie alla autorevolezza individuale di alcuni professori. Nella stragrande maggioranza dei casi sono mondi che non comunicano tra di loro. Non comunicano per diverse ragioni e non tutte per responsabilità della scuola.

Nel progetto “fermenti vivi” lanciato anni fa nel Gruppo Danone a livello internazionale i giovani neolaureati godevano di un periodo di inserimento congruo, strutturato a 360 gradi, con sistemi di assessment in entrata, tutoraggio e valutazione delle competenze acquisite. Lo stagiaire era ritenuto un investimento e non un tappabuchi semi gratuito e sostitutivo di una richiesta di assunzione vera non andata a buon fine.

Fortunatamente ci sono anche oggi numerose aziende che investono sui giovani ma occorre considerare che molti dei passaggi auspicabili nelle fasi di inserimento di un giovane abbisognano di forme di tutoraggio e di gestione non presenti dappertutto.

Per questo è molto importante il coinvolgimento a monte delle imprese anche attraverso le loro associazioni di rappresentanza per costruire progetti specifici, definire priorità e modalità di relazione con le scuole stesse, di coinvolgimento dei titolari o dei manager delle imprese che potrebbero essere interessate in attività di presentazione nelle scuole coinvolte o da coinvolgere.

Un giovane che non è mai stato in un’azienda ha bisogno di almeno sei mesi per capire dov’è. E di almeno altrettanti mesi per essere utile e cominciare ad acquisire le competenze e le capacità necessarie a relazionarsi con il contesto. E questo se può contare su punti di riferimento precisi. Almeno in una realtà non tayloristica.

Per questo sono auspicabili tutti quegli interventi che, prima dell’inserimento, consentano ad un giovane di conoscere il contesto, le persone con cui ci si relazionerà, i valori, la cultura e le sfide su cui quell’azienda specifica ingaggia e valuta i propri collaboratori. L’azienda non è un “postificio”, non garantisce nulla, offre un’opportunità. Questo deve essere molto chiaro ad un giovane.

Il principale lavoro del tutor sarà proprio quello di spiegare loro che entrare in un’azienda non è un punto di arrivo, oggi. È una occasione che va messa a profitto fino in fondo.

L’impegno messo fino a quel momento nello studio e la possibilità di affrancarsi dalla propria famiglia, soprattutto in termini economici, costituiscono il carburante necessario a mettersi in gioco.

Sapere che c’è una figura intermedia che aiuta a superare i problemi pratici ma anche di inserimento e adattamento è importantissimo. Sostenere questo percorso è un dovere che riguarda tutti.

Il difficile rapporto tra imprese e giovani..

Ferruccio de Bortoli chiede, in un interessante intervento sul Corriere, una maggiore generosità delle imprese nei confronti dei giovani e fatica a comprendere come mai qualsiasi strumento proposto per favorirne l’occupazione viene utilizzato quasi esclusivamente per ridurre il costo del lavoro.

È stato così, a suo tempo, con i CFL (contratti di formazione lavoro), poi con gli stages, con i voucher e, infine, anche con i contratti di apprendistato. Le stesse grandi operazioni di “svecchiamento” messe in atto soprattutto dalle grandi imprese di stampo fordista (non solo industriali) dove le sostituzioni erano anch’esse comunque dovute alla necessità di contenere i costi, si sono fermate con la crisi.

Il costo del lavoro e il suo contenimento hanno indubbiamente caratterizzato la vita della stragrande maggioranza delle imprese almeno negli ultimi trent’anni.

Ma anche nel pubblico impiego e nelle professioni ordinistiche non è andata molto diversamente. Aggiungo che, in molte multinazionali intorno agli anni 90, si poteva diventare dirigenti prima dei 35 anni. Oggi non è più così. Si diventa dirigenti più tardi quindi si cresce più lentamente e si cambia lavoro con meno frequenza.

È evidente che un meccanismo si è inceppato e i primi a pagarne le conseguenze sono coloro i quali non riescono a proporsi alle imprese ed avere una chance di partenza.

Questa cultura si è poi consolidata con la crisi e non la si modifica solo chiedendo una maggiore generosità agli imprenditori. Purtroppo non basta.

Spesso si ha un’idea stereotipata dell’imprenditore o del manager impegnati a gestire un’azienda o una filiale italiana di una multinazionale.

Chi gestisce un’impresa sia esso il proprietario o un dirigente in realtà è solo. Deve garantire risultati certi e misurabili. Deve saper guardare lontano, motivare risorse, scelte e decisioni ma senza dimenticare che verrà misurato sul budget (se va bene dell’anno) e sui suoi scostamenti.

Il futuro della propria organizzazione non passa solo attraverso l’innovazione tecnologica, nuove idee e i conseguenti processi di cambiamento da mettere in atto ma soprattutto dalla capacità di ingaggiare i propri collaboratori formandoli, motivandoli, valorizzandone il contributo, premiandone l’impegno e la condivisione dei valori dell’impresa e delle sue strategie. E quindi anche dalla volontà e dalla capacità dei collaboratori di accettare questa sfida.

L’azienda è cambiata. Non è più la “mamma” di un tempo disposta a scambiare la fedeltà con la sicurezza del posto di lavoro. L’azienda, sempre più, tende e tenderà a proporre a ciascun collaboratore un patto che non è destinato a durare necessariamente per sempre ma solo fino a quando i contraenti saranno in grado di scambiare qualcosa di professionalmente utile ad entrambi.

Per questo se si vuole offrire opportunità ai giovani occorrerebbe operare su più piani. Innanzitutto limitando gli stage al post diploma o durante il percorso universitario. E questo implica un rapporto diverso, nel territorio, tra imprese e mondo della scuola.

Poi andrebbe costruito un modello di apprendistato senza oneri economici e organizzativi per le imprese ma con un sistema trasparente di valutazione dei comportamenti dell’apprendista e dell’azienda che lo ha preso in carico tale da premiare i comportamenti virtuosi o disincentivare le furbizie di imprenditori scorretti. Un sistema tipo trip advisor (ad esempio).

Infine occorrerebbe finanziare tutte quelle iniziative delle imprese volte a costruire vivai, percorsi di carriera nazionali o internazionali per under 35, valorizzazione dei talenti, staffette generazionali, ecc. Però non basta lavorare sul versante delle imprese.

Occorre passare messaggi corretti ai giovani. Innanzitutto su cos’è oggi il mercato del lavoro. Sulla sua qualità ma anche sulla sua inevitabile dimensione planetaria.

Quindi sulle conseguenze che determinate quanto legittime scelte personali possono determinare sul loro futuro. Un esempio. Se in Italia abbiamo 14 facoltà di veterinaria e in Germania solo 3 forse dovremmo suggerire ai futuri aspiranti veterinari di imparare il tedesco perché solo lì potranno trovare lavoro. E questo vale in molti altri casi.

Sperare di trovare il lavoro che piace sotto casa e alle proprie condizioni credo sia sempre più difficile. Ma questo non viene recepito dalle famiglie essenzialmente per ignoranza ma anche per opportunismo della politica, delle istituzioni scolastiche e degli ordini professionali.

Queste sono essenzialmente alcune delle ragioni per le quali chiedere un maggiore impegno agli imprenditori è utile ma non sufficiente. Le imprese, tra l’altro, oggi non assumono perché non intravedono i segnali chiari di una possibile ripresa economica.

Però è vera una cosa. Prima ci si confronta per trovare come comporre il puzzle prima saremo pronti per rimettere al centro una nuova cultura del lavoro. E se vogliamo che questo comprenda i giovani (di oggi) dovremmo farlo in fretta….

Il lavoro, quando c’è…

E adesso chi glielo spiega ai ragazzi che hanno protestato davanti al McDonald’s che quand’anche lo trovassero il lavoro sarà per loro e per tutta la loro vita fatica, impegno e sacrificio?

Chi racconta loro che cercarlo e trovarlo oggi è molto difficile ma non è nulla rispetto a ciò che dovranno mettere in campo per mantenerselo nel tempo?

Forse a scuola e a casa non hanno più nessuno che può o è in grado di farlo. In rete gira una frase molto bella che rappresenta i giovanissimi “Maneggiare con cura, contiene sogni”.

Colpisce nella sua semplicità. È una parte essenziale del processo di crescita. Pensare a se stessi, ai propri desideri, alle proprie traiettorie di vita. Guai se non ci fosse.

È l’unico antidoto al cinismo e alla competizione esasperata. Ma assunto in dosi eccessive porta ad una dissociazione dalla realtà. Spinge ad estraniarsi e a considerare tutto ciò che non rientra nel proprio punto di vista come una dimostrazione inoppugnabile delle proprie convinzioni e quindi alimenta un pessimismo cosmico che mette piombo nelle ali. E spinge ai margini.

McDonald’s o una Banca non sono il diavolo.

Si può entrare dalla porta principale o ci si deve accontentare di entrare dal retrobottega. l’unica cosa che non si può fare è rinunciare a provare ad entrarci.

Qualsiasi crescita personale, realizzazione di un proprio sogno o di un progetto di vita passa da lì. Da quel primo passo. E nessuno lo può compiere se non il diretto interessato con la consapevolezza necessaria.

Ventisettemila opportunità a disposizione per sentire il profumo non solo degli hamburger ma anche del sudore e della fatica dei colleghi ma anche di cominciare a misurarsi con il contesto che darà senso e misura alla realizzabilità dei propri sogni, i tempi necessari, i percorsi fondamentali.

La scuola non è in grado di spiegarlo: produce titoli scritti su di un pezzo di carta ma, da sola, non può fare di più. Neanche la famiglia può fare molto.

Soprattutto se già nella scelta della scuola del figlio c’è la preoccupazione e l’ansia sulla mancanza quasi certa di uno sbocco qualsiasi. Inviare trenta o quaranta CV e non ricevere alcuna risposta farà il resto incidendo anche sulla propria autostima e alimentando una rabbia impotente.

Ma è proprio questo il punto. McDonald’s è lì a raccontarci che si può farcela. Partendo proprio dal friggere un hamburger. Non capirlo significa illudersi che ci siano altri modi per farcela.

Non è così. In uno studio legale, in un supermercato, in una fabbrica, in una start up, in un ufficio pubblico o privato in Italia o all’estero si comincia sempre così: “mettere la cera, togliere la cera” come ci ha raccontato il vecchio ma sempre attuale film Karate Kid.

È vero che ci sono i raccomandati, i predestinati, i talentuosi che saltano qualche passaggio ma fare la corsa su di loro serve a poco. Certo si può andare nelle scuole a spiegare il lavoro ma non è la stessa cosa. Non se ne percepisce il senso, i linguaggi, il contesto e i valori in gioco.

Per questo quegli striscioni, quelle parole d’ordine, quegli insulti ritornano come un boomerang solo contro chi li agita.

E, per questo, qualcuno lo deve rappresentare ricordando a ciascuno di quei ragazzi che l’unico posto dove il successo viene prima del sudore è il vocabolario.

Sharing economy, non è tutto oro quello che luccica…

Lo sciopero dei ragazzi di Torino della piattaforma Foodora è un segnale significativo. Non è il primo, non sarà nemmeno l’ultimo. Così come ciò che avviene, spesso sotto silenzio, davanti ai cancelli dei centri logistici. Ma, lo stesso, nei B&B improvvisati che lavorano in nero come nell’avanzata strisciante e, senza regole, di formule tipo Uber. La sharing economy quando mostra il suo volto low cost insiste sulla convenienza, sulla essenzialità che riduce gli sprechi sul lato innovativo dell’offerta ma nasconde una altrettanto conseguente riduzione della remunerazione del lavoro. In un recente incontro, il sociologo Aldo Bonomi, raccontava che, in un convegno, era stato chiamato a esprimere una sua opinione sulla portata del fenomeno delle startup individuandone alcune per un riconoscimento sul lato dell’innovazione. Una di queste, molto conveniente, era ideata per lavare le auto del cliente con ritiro a domicilio. Un servizio veramente ben organizzato che comporta una riduzione di sprechi anche di tempo per l’utilizzatore e a condizioni economiche interessanti. Nessuno pareva interessato alle conseguenze retributive di chi ritirava e lavava l’auto. È chiaro che la sharing economy produce un benessere per alcuni ma ha un costo economico e sociale. Lo ha quando entra in rotta di collisione con il business altrui, con chi paga tasse e contributi e con la remunerazione del lavoro. Pensiamo alle piattaforme logistiche e il conseguente lavoro delle pseudo cooperative che vi operano. È un fenomeno inevitabile? Certo se lasciato libero di crescere senza regole tenderà a mettere in difficoltà tutti coloro che, al contrario, quelle regole sono chiamati a rispettare. È interessante notare che quando si parla di B&B o di Uber, tanto per fare un esempio, i resistenti sono identificati come lobbies retrograde abbarbicate ai privilegi del secolo scorso e, i commentatori, sono quasi tutti schierati dalla parte delle nuove proposte. Quando invece, in forza degli stessi principi, succedono fatti gravissimi davanti ad un centro logistico oppure un gruppo di ragazzi di stanca di essere sfruttato le stesse certezze vengono meno. È il lato oscuro della modernità. Quello che non vogliamo vedere né affrontare. Ridisegna silenziosamente il welfare, il sistema fiscale e contributivo, i diritti e la libera concorrenza tra imprese e individui. Accentua il dualismo nel mercato del lavoro tra garantiti e esclusi, rende obsoleti contratti e modalità di lavoro, annulla i confini tra vita privata e professionale. È la vera rivoluzione silenziosa che è in atto e della quale gli osservatori vedono (strumentalmente) solo l’aspetto legato al sistema previdenziale futuro dei giovani di oggi. Si legge spesso che il rischio vero è la rottura del patto intergenerazionale. Così come si è evocato per lungo tempo la rottura dell’unità del Paese e, prima ancora tra malessere sociale e benessere di pochi. Non sarà così. Digital divide, sharing economy, industry 4.0, stanno ridisegnando i confini tra chi è dentro e chi è fuori. E questa rivoluzione non è di la da venire. È già iniziata. Prendere atto è il primo passo, definirne potenzialità, ambiti e regole è compito di tutti coloro che hanno a cuore il futuro del nostro Paese.