Carta dei diritti o Carta delle opportunità?

La mia personale critica alla “carta dei diritti” propugnata dalla CGIL parte da alcune considerazioni di fondo. Innanzitutto la visione del mondo del lavoro.

È vero che nel nostro Paese permangono ingiustizie profonde. Un terzo della nostra economia sprofonda nel sommerso e sfugge a statistiche e analisi approfondite.

Il lavoro nero è una piaga affatto ridimensionata e la presenza di un tessuto di micro imprese può certamente impedire o rallentare l’affermarsi di una cultura condivisa dei diritti e dei doveri.

Ed è evidente che i contratti nazionali non sono sufficienti a governare questi fenomeni o a far crescere una cultura della responsabilità e del rispetto reciproco. La stessa globalizzazione (sia quella in crisi di identità che quella che si affermerà comunque) impone la definizione di veri e propri diritti di cittadinanza che siano disponibili per tutti indipendentemente dalla dimensione dell’impresa o dalla tipologia del rapporto di lavoro. Diritti che dovrebbero essere condivisi da chi opera sullo stesso mercato. Lo slogan: “stesso mercato, stesse regole” dovrebbe valere per tutte le componenti coinvolte. Anche per il lavoro.

Ma è da qui in avanti che la “carta dei diritti” disegna una realtà surreale perdendosi in un oceano di vincoli che non c’entrano nulla con i diritti di cittadinanza. Innanzitutto la qualità del rapporto di lavoro nelle aziende che applicano un contratto nazionale è infinitamente migliore rispetto al periodo dove fu necessario introdurre nella nostra legislazione lo Statuto dei lavoratori. Nella visione della CGIL sembra, al contrario, addirittura peggiorata.

Oggi il diritto al lavoro si sostanzia concretamente con il diritto all’impiegabilità. Nella “carta dei diritti” questo aspetto non esiste. Esiste il rapporto di lavoro, la sua qualità e le norme che lo dovrebbero sostanziare nella singola azienda e nel rapporto con l’imprenditore. Il mondo di riferimento che permea quella cultura è il luogo di lavoro, non il mercato del lavoro. Quindi un tentativo di cristallizzazione dell’esistente.

Non c’è nulla di significativo sul fatto che il lavoro si ottiene e si perde molto diversamente che in passato. Che la tipologia dello stesso può variare nel tempo e che crescere o decrescere nella stessa azienda o sul mercato è fisiologico. Soprattutto che si resta sul mercato per molti più anni e quindi in una situazione di oggettiva fragilità.

La competizione così come i mercati sono globali, le imprese sono inserite in filiere internazionali dove le regole del gioco non vengono decise in un singolo Paese. Giocare in difesa creando vincoli in un solo Paese significa solo spingere le imprese ad aggirare l’ostacolo con conseguenze facilmente immaginabili.

Diverso sarebbe accettare la sfida puntando decisamente verso una cultura della collaborazione, della condivisione dei rischi e, ovviamente, dei benefici. Quindi puntare decisi verso un contesto che offra opportunità.

Opportunità, ad esempio, di crescita professionale conseguente a sistemi di valutazione e sviluppo concordati, di gestire le proprie transizioni lavorative tra un’attività e un’altra, di definire, anche tramite i propri rappresentanti, i livelli di coinvolgimento e partecipazione sugli obiettivi dell’azienda, di poter contare su di un welfare contrattuale robusto e moderno, di aver garantito, anche attraverso un sistema bilaterale efficace ed efficiente, un contesto di rispetto del proprio lavoro, dei propri diritti ma anche dei propri doveri.

Purtroppo la “carta dei diritti” da per scontato che tutto ciò non è possibile. O meglio che tutto ciò addirittura sarebbe ottenibile solo affidando ad altri (un giudice terzo che di lavoro e della sua evoluzione in corso non ne capisce nulla), l’interpretazione di un avverbio, di un contesto lavorativo, di una situazione.

La mia sensazione è che una parte del sindacato preferisca rinchiudersi in una sorta di “Fort Alamo” dove una generazione, la mia, preferisce riconoscersi nei gesti, nelle parole e nelle convinzioni di sempre anche se tutto questo dovesse essere sempre più estraneo a dove sta andando il mondo del lavoro e dell’impresa.

Oltretutto questa deriva rischia di interrompere un percorso di confronto e avvicinamento non solo tra organizzazioni sindacali ma anche nel rapporto e di confronto con il mondo delle imprese e delle loro rappresentanze.

L’accoglienza favorevole degli iscritti FIOM di un contratto nazionale complesso e innovativo, così come quella dei lavoratori delle imprese non sindacalizzate dovrebbe far riflettere sulle traiettorie sulle quali le rappresentanze dei lavoratori e delle imprese dovrebbero impegnarsi con maggiore convinzione. Purtroppo il tempo a disposizione non è molto.

Scuola e impresa: due mondi che si possono parlare.

Dunque l’Anpal comincia a fare sul serio.

L’idea di formare un migliaio di nuove figure professionali specializzate nell’avvicinare il mondo della scuola a quello dell’impresa è importante e per questo fa bene Di Vico sul Corriere a sostenerla.

Oggi questo rapporto non funziona, se non sporadicamente e solo grazie alla autorevolezza individuale di alcuni professori. Nella stragrande maggioranza dei casi sono mondi che non comunicano tra di loro. Non comunicano per diverse ragioni e non tutte per responsabilità della scuola.

Nel progetto “fermenti vivi” lanciato anni fa nel Gruppo Danone a livello internazionale i giovani neolaureati godevano di un periodo di inserimento congruo, strutturato a 360 gradi, con sistemi di assessment in entrata, tutoraggio e valutazione delle competenze acquisite. Lo stagiaire era ritenuto un investimento e non un tappabuchi semi gratuito e sostitutivo di una richiesta di assunzione vera non andata a buon fine.

Fortunatamente ci sono anche oggi numerose aziende che investono sui giovani ma occorre considerare che molti dei passaggi auspicabili nelle fasi di inserimento di un giovane abbisognano di forme di tutoraggio e di gestione non presenti dappertutto.

Per questo è molto importante il coinvolgimento a monte delle imprese anche attraverso le loro associazioni di rappresentanza per costruire progetti specifici, definire priorità e modalità di relazione con le scuole stesse, di coinvolgimento dei titolari o dei manager delle imprese che potrebbero essere interessate in attività di presentazione nelle scuole coinvolte o da coinvolgere.

Un giovane che non è mai stato in un’azienda ha bisogno di almeno sei mesi per capire dov’è. E di almeno altrettanti mesi per essere utile e cominciare ad acquisire le competenze e le capacità necessarie a relazionarsi con il contesto. E questo se può contare su punti di riferimento precisi. Almeno in una realtà non tayloristica.

Per questo sono auspicabili tutti quegli interventi che, prima dell’inserimento, consentano ad un giovane di conoscere il contesto, le persone con cui ci si relazionerà, i valori, la cultura e le sfide su cui quell’azienda specifica ingaggia e valuta i propri collaboratori. L’azienda non è un “postificio”, non garantisce nulla, offre un’opportunità. Questo deve essere molto chiaro ad un giovane.

Il principale lavoro del tutor sarà proprio quello di spiegare loro che entrare in un’azienda non è un punto di arrivo, oggi. È una occasione che va messa a profitto fino in fondo.

L’impegno messo fino a quel momento nello studio e la possibilità di affrancarsi dalla propria famiglia, soprattutto in termini economici, costituiscono il carburante necessario a mettersi in gioco.

Sapere che c’è una figura intermedia che aiuta a superare i problemi pratici ma anche di inserimento e adattamento è importantissimo. Sostenere questo percorso è un dovere che riguarda tutti.

Il difficile rapporto tra imprese e giovani..

Ferruccio de Bortoli chiede, in un interessante intervento sul Corriere, una maggiore generosità delle imprese nei confronti dei giovani e fatica a comprendere come mai qualsiasi strumento proposto per favorirne l’occupazione viene utilizzato quasi esclusivamente per ridurre il costo del lavoro.

È stato così, a suo tempo, con i CFL (contratti di formazione lavoro), poi con gli stages, con i voucher e, infine, anche con i contratti di apprendistato. Le stesse grandi operazioni di “svecchiamento” messe in atto soprattutto dalle grandi imprese di stampo fordista (non solo industriali) dove le sostituzioni erano anch’esse comunque dovute alla necessità di contenere i costi, si sono fermate con la crisi.

Il costo del lavoro e il suo contenimento hanno indubbiamente caratterizzato la vita della stragrande maggioranza delle imprese almeno negli ultimi trent’anni.

Ma anche nel pubblico impiego e nelle professioni ordinistiche non è andata molto diversamente. Aggiungo che, in molte multinazionali intorno agli anni 90, si poteva diventare dirigenti prima dei 35 anni. Oggi non è più così. Si diventa dirigenti più tardi quindi si cresce più lentamente e si cambia lavoro con meno frequenza.

È evidente che un meccanismo si è inceppato e i primi a pagarne le conseguenze sono coloro i quali non riescono a proporsi alle imprese ed avere una chance di partenza.

Questa cultura si è poi consolidata con la crisi e non la si modifica solo chiedendo una maggiore generosità agli imprenditori. Purtroppo non basta.

Spesso si ha un’idea stereotipata dell’imprenditore o del manager impegnati a gestire un’azienda o una filiale italiana di una multinazionale.

Chi gestisce un’impresa sia esso il proprietario o un dirigente in realtà è solo. Deve garantire risultati certi e misurabili. Deve saper guardare lontano, motivare risorse, scelte e decisioni ma senza dimenticare che verrà misurato sul budget (se va bene dell’anno) e sui suoi scostamenti.

Il futuro della propria organizzazione non passa solo attraverso l’innovazione tecnologica, nuove idee e i conseguenti processi di cambiamento da mettere in atto ma soprattutto dalla capacità di ingaggiare i propri collaboratori formandoli, motivandoli, valorizzandone il contributo, premiandone l’impegno e la condivisione dei valori dell’impresa e delle sue strategie. E quindi anche dalla volontà e dalla capacità dei collaboratori di accettare questa sfida.

L’azienda è cambiata. Non è più la “mamma” di un tempo disposta a scambiare la fedeltà con la sicurezza del posto di lavoro. L’azienda, sempre più, tende e tenderà a proporre a ciascun collaboratore un patto che non è destinato a durare necessariamente per sempre ma solo fino a quando i contraenti saranno in grado di scambiare qualcosa di professionalmente utile ad entrambi.

Per questo se si vuole offrire opportunità ai giovani occorrerebbe operare su più piani. Innanzitutto limitando gli stage al post diploma o durante il percorso universitario. E questo implica un rapporto diverso, nel territorio, tra imprese e mondo della scuola.

Poi andrebbe costruito un modello di apprendistato senza oneri economici e organizzativi per le imprese ma con un sistema trasparente di valutazione dei comportamenti dell’apprendista e dell’azienda che lo ha preso in carico tale da premiare i comportamenti virtuosi o disincentivare le furbizie di imprenditori scorretti. Un sistema tipo trip advisor (ad esempio).

Infine occorrerebbe finanziare tutte quelle iniziative delle imprese volte a costruire vivai, percorsi di carriera nazionali o internazionali per under 35, valorizzazione dei talenti, staffette generazionali, ecc. Però non basta lavorare sul versante delle imprese.

Occorre passare messaggi corretti ai giovani. Innanzitutto su cos’è oggi il mercato del lavoro. Sulla sua qualità ma anche sulla sua inevitabile dimensione planetaria.

Quindi sulle conseguenze che determinate quanto legittime scelte personali possono determinare sul loro futuro. Un esempio. Se in Italia abbiamo 14 facoltà di veterinaria e in Germania solo 3 forse dovremmo suggerire ai futuri aspiranti veterinari di imparare il tedesco perché solo lì potranno trovare lavoro. E questo vale in molti altri casi.

Sperare di trovare il lavoro che piace sotto casa e alle proprie condizioni credo sia sempre più difficile. Ma questo non viene recepito dalle famiglie essenzialmente per ignoranza ma anche per opportunismo della politica, delle istituzioni scolastiche e degli ordini professionali.

Queste sono essenzialmente alcune delle ragioni per le quali chiedere un maggiore impegno agli imprenditori è utile ma non sufficiente. Le imprese, tra l’altro, oggi non assumono perché non intravedono i segnali chiari di una possibile ripresa economica.

Però è vera una cosa. Prima ci si confronta per trovare come comporre il puzzle prima saremo pronti per rimettere al centro una nuova cultura del lavoro. E se vogliamo che questo comprenda i giovani (di oggi) dovremmo farlo in fretta….

Il lavoro, quando c’è…

E adesso chi glielo spiega ai ragazzi che hanno protestato davanti al McDonald’s che quand’anche lo trovassero il lavoro sarà per loro e per tutta la loro vita fatica, impegno e sacrificio?

Chi racconta loro che cercarlo e trovarlo oggi è molto difficile ma non è nulla rispetto a ciò che dovranno mettere in campo per mantenerselo nel tempo?

Forse a scuola e a casa non hanno più nessuno che può o è in grado di farlo. In rete gira una frase molto bella che rappresenta i giovanissimi “Maneggiare con cura, contiene sogni”.

Colpisce nella sua semplicità. È una parte essenziale del processo di crescita. Pensare a se stessi, ai propri desideri, alle proprie traiettorie di vita. Guai se non ci fosse.

È l’unico antidoto al cinismo e alla competizione esasperata. Ma assunto in dosi eccessive porta ad una dissociazione dalla realtà. Spinge ad estraniarsi e a considerare tutto ciò che non rientra nel proprio punto di vista come una dimostrazione inoppugnabile delle proprie convinzioni e quindi alimenta un pessimismo cosmico che mette piombo nelle ali. E spinge ai margini.

McDonald’s o una Banca non sono il diavolo.

Si può entrare dalla porta principale o ci si deve accontentare di entrare dal retrobottega. l’unica cosa che non si può fare è rinunciare a provare ad entrarci.

Qualsiasi crescita personale, realizzazione di un proprio sogno o di un progetto di vita passa da lì. Da quel primo passo. E nessuno lo può compiere se non il diretto interessato con la consapevolezza necessaria.

Ventisettemila opportunità a disposizione per sentire il profumo non solo degli hamburger ma anche del sudore e della fatica dei colleghi ma anche di cominciare a misurarsi con il contesto che darà senso e misura alla realizzabilità dei propri sogni, i tempi necessari, i percorsi fondamentali.

La scuola non è in grado di spiegarlo: produce titoli scritti su di un pezzo di carta ma, da sola, non può fare di più. Neanche la famiglia può fare molto.

Soprattutto se già nella scelta della scuola del figlio c’è la preoccupazione e l’ansia sulla mancanza quasi certa di uno sbocco qualsiasi. Inviare trenta o quaranta CV e non ricevere alcuna risposta farà il resto incidendo anche sulla propria autostima e alimentando una rabbia impotente.

Ma è proprio questo il punto. McDonald’s è lì a raccontarci che si può farcela. Partendo proprio dal friggere un hamburger. Non capirlo significa illudersi che ci siano altri modi per farcela.

Non è così. In uno studio legale, in un supermercato, in una fabbrica, in una start up, in un ufficio pubblico o privato in Italia o all’estero si comincia sempre così: “mettere la cera, togliere la cera” come ci ha raccontato il vecchio ma sempre attuale film Karate Kid.

È vero che ci sono i raccomandati, i predestinati, i talentuosi che saltano qualche passaggio ma fare la corsa su di loro serve a poco. Certo si può andare nelle scuole a spiegare il lavoro ma non è la stessa cosa. Non se ne percepisce il senso, i linguaggi, il contesto e i valori in gioco.

Per questo quegli striscioni, quelle parole d’ordine, quegli insulti ritornano come un boomerang solo contro chi li agita.

E, per questo, qualcuno lo deve rappresentare ricordando a ciascuno di quei ragazzi che l’unico posto dove il successo viene prima del sudore è il vocabolario.

Sharing economy, non è tutto oro quello che luccica…

Lo sciopero dei ragazzi di Torino della piattaforma Foodora è un segnale significativo. Non è il primo, non sarà nemmeno l’ultimo. Così come ciò che avviene, spesso sotto silenzio, davanti ai cancelli dei centri logistici. Ma, lo stesso, nei B&B improvvisati che lavorano in nero come nell’avanzata strisciante e, senza regole, di formule tipo Uber. La sharing economy quando mostra il suo volto low cost insiste sulla convenienza, sulla essenzialità che riduce gli sprechi sul lato innovativo dell’offerta ma nasconde una altrettanto conseguente riduzione della remunerazione del lavoro. In un recente incontro, il sociologo Aldo Bonomi, raccontava che, in un convegno, era stato chiamato a esprimere una sua opinione sulla portata del fenomeno delle startup individuandone alcune per un riconoscimento sul lato dell’innovazione. Una di queste, molto conveniente, era ideata per lavare le auto del cliente con ritiro a domicilio. Un servizio veramente ben organizzato che comporta una riduzione di sprechi anche di tempo per l’utilizzatore e a condizioni economiche interessanti. Nessuno pareva interessato alle conseguenze retributive di chi ritirava e lavava l’auto. È chiaro che la sharing economy produce un benessere per alcuni ma ha un costo economico e sociale. Lo ha quando entra in rotta di collisione con il business altrui, con chi paga tasse e contributi e con la remunerazione del lavoro. Pensiamo alle piattaforme logistiche e il conseguente lavoro delle pseudo cooperative che vi operano. È un fenomeno inevitabile? Certo se lasciato libero di crescere senza regole tenderà a mettere in difficoltà tutti coloro che, al contrario, quelle regole sono chiamati a rispettare. È interessante notare che quando si parla di B&B o di Uber, tanto per fare un esempio, i resistenti sono identificati come lobbies retrograde abbarbicate ai privilegi del secolo scorso e, i commentatori, sono quasi tutti schierati dalla parte delle nuove proposte. Quando invece, in forza degli stessi principi, succedono fatti gravissimi davanti ad un centro logistico oppure un gruppo di ragazzi di stanca di essere sfruttato le stesse certezze vengono meno. È il lato oscuro della modernità. Quello che non vogliamo vedere né affrontare. Ridisegna silenziosamente il welfare, il sistema fiscale e contributivo, i diritti e la libera concorrenza tra imprese e individui. Accentua il dualismo nel mercato del lavoro tra garantiti e esclusi, rende obsoleti contratti e modalità di lavoro, annulla i confini tra vita privata e professionale. È la vera rivoluzione silenziosa che è in atto e della quale gli osservatori vedono (strumentalmente) solo l’aspetto legato al sistema previdenziale futuro dei giovani di oggi. Si legge spesso che il rischio vero è la rottura del patto intergenerazionale. Così come si è evocato per lungo tempo la rottura dell’unità del Paese e, prima ancora tra malessere sociale e benessere di pochi. Non sarà così. Digital divide, sharing economy, industry 4.0, stanno ridisegnando i confini tra chi è dentro e chi è fuori. E questa rivoluzione non è di la da venire. È già iniziata. Prendere atto è il primo passo, definirne potenzialità, ambiti e regole è compito di tutti coloro che hanno a cuore il futuro del nostro Paese.

Cassa integrazione 2016 a cura del dipartimento settori produttivi – Osservatorio CGIL

Una media annua di cinquantamilioni di ore di cassa integrazione, purtroppo in aumento. Non ci sono segnali di inversione di marcia. Il dipartimento settori produttivi della CGIL pubblica i dati e le comparazioni anno su anno, settori, regioni e province. Un quadro chiaro delle difficoltà che attraversa ancora l’economia italiana impegnata a cogliere i segnali di una difficile ripresa. Un rapporto che mostra, purtroppo, quanto è profonda la distanza tra la realtà percepita dalle famiglie e la sua rappresentazione mediatica.

Per saperne di più….

Ritrovare il lavoro perduto. Difficile ma non impossibile…

In questi anni (marzo 2010 – febbraio 2015) 762 dirigenti su 1037 partecipanti sono stati ricollocati grazie ad un progetto chiamato “Managerattivo” promosso da Manageritalia e Confcommercio. È una esperienza unica in Italia. Poco conosciuta ma, secondo me, molto importante e degna di nota.
50 edizioni tra Milano e Roma svolte presso il CFMT accompagnate da una variazione interessante chiamata “Managerinmpresa” che ha permesso ad oltre 30 piccole imprese di “ingaggiare” un manager scelto tra quelli presenti nel database di “Managerattivo” per realizzare specifici progetti pilota. Manager che hanno potuto utilizzare parte del loro tempo arricchendo il proprio CV con una esperienza a stretto contatto con imprenditori desiderosi di “tirare fuori dal cassetto” sogni o idee alle quali non potevano dedicare tempo o energie interne. Il merito va a chi ha creduto nel progetto, lo ha pensato e lo ha gestito: Giuseppe Truglia, Luigi Iagulli e Roberta Corradini insieme a qualificati partner esterni. Ne cito due su tutti: Anna Calvenzi di Acoté e Anna Graglia di Standler. Professionisti che, con ruoli e punti di osservazione diversi, hanno intuito, compreso, studiato e proposto una modalità innovativa di gestione di una fase delicatissima nella carriera di un manager. A prima vista potrebbe sembrare la “solita” variazione sul tema dell’outplacement. Non è così. L’outplacement in Italia, purtroppo, non è mai decollato sul serio. Non amato particolarmente dai sindacati confederali, utilizzato con parsimonia dalle imprese e vissuto come poco utile da molti lavoratori ha prodotto piccoli numeri in rapporto alle necessità e alle potenzialità. Tra i dirigenti c’è stata sicuramente una maggiore consapevolezza ma i numeri non sono, neanche in questo caso, particolarmente incoraggianti. La stessa opzione pur prevista dal CCNL è utilizzata pochissimo. Sicuramente Manageritalia, l’associazione sindacale dei dirigenti del terziario, ha lavorato per far crescere questa consapevolezza tra i propri associati. Questo progetto ne è la dimostrazione. Innanzitutto i numeri e la durata dimostrano che esistono concretamente le possibilità di arricchire e rendere più efficaci e rapidi i processi di transizione. Il percorso proposto prevedeva, innanzitutto, un colloquio di orientamento. Questo ha rappresentato il primo approccio con il futuro percorso formativo ed è un’occasione per riflettere sulla propria storia professionale, mettere a fuoco le competenze acquisite e motivare le scelte future. A questo seguiva un assessment di una giornata che aveva lo scopo di valutare le competenze in un’ottica di potenziale lavorando sulla carriera e sul piano di sviluppo individuale. Il profilo veniva poi restituito con un colloquio a distanza di 15 giorni dell’assessment e rappresentava la base per il lavoro con il coach personale chiamato “guida”. Questo è, dal mio punto di vista, il vero valore aggiunto del percorso proposto unito alla possibilità di essere parte di un gruppo che viveva lo stesso problema e quindi si motivava partecipando ad un’esperienza comune. Altri moduli completavano il programma e prevedevano, a seconda delle scelte individuali, come affinare strategie e strumenti per rientrare in azienda o come affrontare il passaggio dalla managerialità all’imprenditorialità nel caso si optasse per proporsi come startupper. Ecco, la differenza, rispetto ad altre esperienze, è forse rappresentata dalla passione, dall’impegno e dal coinvolgimento sia di Manageritalia che di chi, nel CFMT, ha messo a disposizione la propria professionalità e il proprio impegno personale, determinando il successo dell’iniziativa. Una recente survey lo ha evidenziato in modo netto.
Adesso questa progetto, pur concluso, ha lasciato a tutti importanti spunti di riflessione su ciò che può essere attivato e proposto in futuro. Soprattutto come reimpostare un percorso utile che lasci ai professionisti dell’outplacement il loro ruolo ma che consenta al CFMT di mettere a disposizione del dirigente il supporto necessario per riflettere per tempo sul proprio percorso e utilizzare la leva formativa in modo adeguato. Interessante, infine, è l’idea partita da alcuni colleghi che sono passati da questa esperienza che vorrebbero lanciare la proposta di creare una community per promuovere iniziative e costruire una rete di relazione efficace nel tempo.
È da progetti come questi che possono nascere nuove proposte in grado di allinearci alle migliori esperienze europee di politiche attive utili per predisporre in futuro strumenti innovativi che possano aiutare a prevenire, evitare o ad attutire al massimo, il trauma personale conseguente alla interruzione forzata del rapporto di lavoro non solo dei manager.

Caporalato, proclami e soluzioni

un fenomeno radicato che può contare su connivenze di ogni tipo non si estirpa in quindici giorni. E chi ha responsabilità farebbe bene a non lanciare messaggi superficiali che rischiano di essere recepiti come tali dal territorio e da chi dovrebbe far seguire fatti alle parole. Lo sfruttamento dei lavoratori agricoli nel sud, migranti o meno, non nasce oggi. Oggi, semmai, si mostra in tutta la sua crudezza e impedisce di voltare altrove lo sguardo. È una delle facce più feroci del lavoro nero che, in molte realtà del sud, è ancora la modalità prevalente di accesso al lavoro. Durante la selezione di addetti per un’azienda della grande distribuzione in diverse realtà del sud, quindi in un settore lontano dall’agricoltura, mi è capitato spesso di sentirmi chiedere se la retribuzione proposta in fase di assunzione fosse “con o senza assicurazione” cioè con o senza i contributi. E alla mia reazione di sorpresa  mi veniva spiegato che era assolutamente normale  sentirsi proporre assunzioni in nero. Figuriamoci dove non esiste un minimo di società civile, dove l’indignazione è un lusso che non tutti possono permettersi, i controlli sono frammentari o inesistenti, il contesto è socialmente degradato e infine dove i soprusi e la presenza malavitosa sono assolutamente normali. In più parliamo di lavoratori migranti, spesso senza permesso di soggiorno e quindi ancora più esposti al ricatto e ai soprusi. Per questi motivi non c’è una soluzione semplice. Occorre agire su più piani. Innanzitutto sul territorio non è vero che c’è il nulla. Ci sono le istituzioni sia a livello locale che regionale, i sindacati e le associazioni datoriali che ben conoscono la realtà, le reticenze e le connivenze presenti, con le quali va costruito un possibile piano di intervento misurandole su proposte e coerenze. In secondo luogo va coinvolta tutta la filiera (non solo la produzione) nella quale il prodotto raccolto trova il suo sbocco di mercato fino al consumatore finale. E ciascuno deve essere in grado di garantire che il passaggio di cui è responsabile (a cominciare dal prezzo finale del prodotto) sia certificato e coerente con l’intero processo, se condiviso. Poi i controlli che dovranno essere incisivi con sanzioni e pene adeguate e prevedere premi per chi denuncia e aiuta a smantellare queste reti. Ultimo ma non ultimo la trasparenza nel collocamento, la tipologia contrattuale più idonea, gli eventuali sgravi contributivi finalizzati, l’ammontare della retribuzione e la certezza che finisca nelle tasche del lavoratore. Infine occorre considerare che il problema dell’alloggio e dei trasporti nelle campagne non va sottovalutato perché anche su questo i caporali costruiscono il loro potere assoluto. Non si deve però partire da zero. Nel settore delle costruzioni si è affrontato un tema analogo in termini di utilizzo dei lavoratori anche immigrati e, pur con una serie di limiti e reticenze, la situazione è certamente migliore anche grazie alla presenza della cassa edile. L’importante è non illudere nessuno che la soluzione sia semplice e a portata di mano. Sarà una partita lunga e complessa ma utile a dimostrare anche la volontà di sviluppo e di riscatto del mezzogiorno.

Gestione risorse umane e Jobs Act: quali sono i veri problemi delle imprese?

purtroppo siamo presi troppo dai numeri. Successo e fallimento del Jobs Act sembrano dipendere dalla quantità di assunzioni a tempo indeterminato (o a tutele crescenti) che si produrranno che, indipendentemente da tutto, restano un falso problema. Nonostante tutti concordino (a parole) che l’occupazione dipenda dalla ripresa economica l’interesse resta fisso sui numeri. Parliamoci chiaro. Alle imprese questa competizione non interessa. Prima, durante e dopo questo provvedimento alle aziende interessava e interessa che vengano affrontati alcuni problemi di contesto e specifiche ma sostanziali modifiche legati alla gestione conncreta delle risorse umane. Innanzitutto la forbice tra costo del lavoro e retribuzione netta. Così com’è oggi non è più sostenibile nel rapporto tra azienda e collaboratore. Inoltre c’è la necessità che una parte consistente della retribuzione dovrebbe essere legata all’andamento dell’azienda e del mercato con i relativi sgravi fiscali. E su questi due temi le aziende non possono che registrare un sostanziale rinvio negativo legato alla discussione sui livelli contrattuali, alle proposte di riforma e via discorrendo che dovranno trovare risposte probabilmente  in un accordo interconfederale con l’avallo del Governo per quanto riguarda l’entità degli sgravi fiscali. Infine gli ostacoli gestionali. Per le imprese è fondamentale limitare la rigidità del rapporto di lavoro in entrata e in uscita, avere un tempo di valutazione delle risorse inserite più congruo rispetto ai periodi di prova previsti nei CCNL e, infine, la possibilità di risolvere i rapporti di lavoro che non funzionano in modo meno oneroso e, perché no, meno trumatico. Il successo del Jobs Act come strumento utile per le imprese si misura su queste problematiche. A nessuna impresa interessa assumere senza una corrispondenza con una necessità precisa così come a nessuna azienda interessa licenziare collaboratori sui quali si è investito. Nelle aziende il clima è tutto. Se è positivo i risultati arrivano se è negativo, no. E il clima non si costruisce né sui rapporti di forza né sulla subalternità fine a se stessa. Si costruisce e si mantiene se gli obiettivi e le regole del gioco sono chiari e condivisi. Per questo trovo di difficile comprensione il valutare il Jobs Act dal numero di assunzioni a tempo indeterminato che produce o dai costi che inevitabilmente determina. Se un’azienda ha bisogno di incrementare l’organico è perché scorge una prospettiva di crescita e di sviluppo. E questo resta l’unico modo per assicurare una prospettiva certa anche al collaboratore.

Tutte le novità sugli ammortizzatori sociali di Ferruccio Pelos

Il Consiglio dei ministri, nella seduta dell’11 giugno 2015, ha approvato in via definitiva due decreti delega del jobs act, che avevano gia’ svolto il proprio iter parlamentare e che sono stati pubblicati nella Gazzetta Ufficiale n.144 del 24.6.2015. Si tratta di:

– DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 80

Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.

Entrata in vigore del provvedimento: 25/06/2015

– DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81

Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.

Altri quattro decreti sono stati approvati in via preliminare.

Gli schemi di questi decreti legislativi, presentati durante il Consiglio dei Ministri dell’11 giugno scorso, sono stati trasmessi alle Camere affinché presentino il loro parere entro 30 giorni.

I nuovi decreti attueranno gli altri quattro punti della Legge Delega 183/2014: ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro; riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive; razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità;​ realizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale.

In particolare il Consiglio dei Ministri ha approvato, in esame preliminare, il decreto legislativo: “Riordino degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro”.

Schema di D.Lgs. n. 179 (art. 1, co. 1, 2 lett. a), e 11, L.183 del 2014).
Di questo schema di decreto ci occuperemo in questo articolo.

Il nuovo testo tiene anche conto delle richieste delle Organizzazioni Sindacali (per citarne alcune: Cigs e Cigo da 24 a 36 mesi se abbinate ai contratti di solidarietà; applicazione dei nuovi strumenti anche alle aziende con più di 5 dipendenti; estensione di Cigo e Cigs all’apprendistato professionalizzante; Fondo triennale per il raccordo con il nuovo regime di Cigs; Fondi di Solidarietà ed estensione alle aziende da 6 a 15 addetti dell’obbligo ad aderire ai Fondi; lavoratori del settore turistico; miglioramento di Naspi e di Asdi). E’ possibile che questo confronto indiretto ed informale tra i sindacati e il Governo prosegua, attraverso il tentativo – che il sindacato farà anche nelle audizioni parlamentari sullo schema di Decreto Legislativo – di migliorare il testo definitivo che andrà in Consiglio dei Ministri, in particolare sui temi che sottolineeremo via via nella lettura dello schema di Decreto.

Le disposizioni contenute nel decreto si suddividono in:

disposizioni sulle norme generali sui trattamenti di integrazioni salariali;
disposizioni sull’integrazione salariale ordinaria;
disposizioni sull’integrazione salariale straordinaria;
disposizioni sui fondi di solidarietà;
disposizioni finanziarie (art. 42, Naspi e Asdi).
Secondo il Governo, per effetto del decreto, vengono estese le tutele a 1.400.000 lavoratori sinora esclusi.

Disposizioni sulle norme generali sui trattamenti di integrazioni salariali.

Le principali normative riguardano:

agli apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante viene esteso il trattamento di integrazione salariale, unitamente all’estensione degli obblighi contributivi (e cioè gli apprendisti diventano destinatari della Cigo e, nel caso in cui siano dipendenti di imprese per le quali trova applicazione solo la Cigs, di quest’ultimo trattamento, limitatamente alla causale di crisi aziendale); per l’apprendista si richiede un’anzianità di servizio di almeno 90 giorni;
la revisione della durata massima complessiva delle integrazioni salariali che ora è di 36 mesi; viene portato, per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale ad un massimo complessivo di 24 mesi in un quinquennio mobile (non più fisso). Utilizzando i contratti di solidarietà tale limite può essere portato a 36 mesi nel quinquennio mobile; la causale di contratto di solidarietà viene infatti computata nella misura della metà. Per il settore edile la durata massima è di complessivi 30 mesi;
l’introduzione di meccanismi di condizionalità concernenti le politiche attive del lavoro: i lavoratori beneficiari di integrazioni salariali per i quali è programmata una sospensione o riduzione superiore al 50% dell’orario di lavoro sono convocati dai centri per l’impiego per la stipula di un patto di servizio personalizzato;
l’introduzione di un meccanismo di responsabilizzazione sulle aliquote pagate dalle imprese, con un contributo addizionale a fronte di un effettivo utilizzo. Viene previsto infatti un contributo addizionale del 9% della retribuzione persa per i periodi di cassa (cumulando Cigo, Cigs e contratti di solidarietà) sino a un anno di utilizzo nel quinquennio mobile; del 12% sino a due anni e del 15% sino a tre anni.
Il sindacato chiede di abolire il contributo addizionale per i contratti di solidarietà.

Disposizioni sull’integrazione salariale ordinaria.

Le principali normative riguardano:

una riduzione generalizzata del 10% sul contributo ordinario pagato su ogni lavoratore. L’aliquota del contributo ordinario pagato, indipendentemente dall’utilizzo della cassa, passa quindi dall’1,90% all’1,70% della retribuzione per le imprese fino a 50 dipendenti; dal 2,20% al 2% per quelle sopra i 50; dal 5,20% al 4,70% per l’edilizia;
l’introduzione del divieto di autorizzare ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda di concessione dell’integrazione salariale; e ciò, al fine di favorire la rotazione nella fruizione del trattamento di Cigo, e il ricorso alla riduzione dell’orario di lavoro rispetto alla sospensione a zero ore;
la semplificazione della procedura di concessione delle integrazioni salariali ordinarie: viene cioè previsto che il trattamento sia concesso, dall’1.01.2016, dalla sede INPS territorialmente competente, abolendo le Commissioni provinciali della Cassa integrazione guadagni.
Disposizioni sull’integrazione salariale straordinaria.

Le principali normative riguardano:

la razionalizzazione della disciplina concernente le causali di concessione del trattamento: viene cioè previsto che l’intervento straordinario di integrazione salariale possa essere concesso per una delle seguenti tre causali:
riorganizzazione aziendale (che riassorbe le attuali causali di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale);
crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa. Viene previsto, tuttavia, che può essere autorizzata, per un limite massimo di 6 mesi e previo accordo stipulato in sede governativa, entro il limite di spesa di 50 milioni di euro per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018, una prosecuzione della durata del trattamento di Cigs, qualora all’esito del programma di crisi aziendale l’impresa cessi l’attività produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale (Fondo Triennale);
contratto di solidarietà: pertanto, gli attuali contratti di solidarietà di tipo “A”, previsti per le imprese rientranti nell’ambito di applicazione della Cigs, diventano una causale di quest’ultima;
per le causali di riorganizzazione aziendale e crisi aziendale possono essere autorizzate sospensioni del lavoro soltanto nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato; questo per favorire la rotazione nella fruizione del trattamento di Cigs; questa disposizione non opera per un periodo transitorio di 24 mesi dall’entrata in vigore del decreto;
la revisione della durata massima della Cigs e dei contratti di solidarietà:
per la causale di riorganizzazione aziendale viene confermata l’attuale durata massima di 24 mesi, anche continuativi in un quinquennio mobile, per ciascuna unità produttiva;
per la causale di crisi aziendale viene confermata la durata massima di 12 mesi, anche continuativi;
per la causale di contratto di solidarietà viene confermata, rispetto agli attuali contratti di solidarietà di tipo “A”, la durata massima di 24 mesi, che può essere estesa a 36 mesi, in quanto viene previsto che la durata dei trattamenti per la causale di contratto di solidarietà, entro il limite di 24 mesi nel quinquennio mobile, sia computata nella misura della metà. Oltre tale limite, la durata di tali trattamenti viene computata per intero. Sempre a 36 mesi si arriva nel caso di solo contratto di solidarietà.
Solamente per questa fattispecie il sindacato chiede di arrivare ai 48 mesi.

Disposizioni sui fondi di solidarietà.

Le principali normative riguardano:

la previsione dell’obbligo di estendere i fondi di solidarietà bilaterali per tutti i settori che non rientrano nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, in relazione alle imprese che occupano mediamente più di 5 dipendenti (oggi l’obbligo è per le imprese con più di 15 dipendenti); la previsione che, a decorrere dal 1° gennaio 2016, il fondo di solidarietà residuale (ossia il fondo che opera per tutti i settori i quali, oltre a non rientrare nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, non abbiano costituito fondi di solidarietà bilaterali) assume la denominazione di Fondo di Integrazione Salariale (Fis) ed è soggetto a una nuova disciplina. Gli aspetti salienti di tale nuova disciplina sono i seguenti:
rientrano nell’ambito di applicazione del Fondo di integrazione Salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (oggi più di 15 dipendenti), a fronte del pagamento di un’aliquota dello 0,45% della retribuzione a partire dal 2016 (per le imprese oltre i 15 dipendenti, l’aliquota sarà dello 0,65%).
il Fondo di Integrazione Salariale garantisce, a decorrere dal 1° gennaio 2016, l’erogazione di una nuova prestazione, ossia l’assegno di solidarietà. Si tratta di una integrazione salariale corrisposta – per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile – ai dipendenti di datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale o di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo: tale nuova prestazione sostituisce i contratti di solidarietà di tipo “B”, ossia quelli stipulati dalle imprese non rientranti nell’ambito di applicazione della Cigs. I datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 e fino a 15 dipendenti possono richiedere l’assegno di solidarietà per gli eventi di sospensione o riduzione di lavoro verificatisi a decorrere dal 1° luglio 2016. Per i lavoratori di queste piccole aziende, 5 – 15 dipendenti, si pone il problema delle coperture fino a quando non si andrà a regime (1° luglio 2016). Il sindacato chiede quindi che il Governo, solo per coprire questo vuoto, rifinanzi i contratti di solidarietà di tipo B o la cassa integrazione in deroga;
nel caso di aziende che occupano mediamente più di 15 dipendenti, il Fondo di Integrazione Salariale garantisce l’ulteriore prestazione consistente nell’assegno ordinario, per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile, in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie (ad esclusione delle intemperie stagionali) e straordinarie (limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale);
revisione della disciplina dell’assegno ordinario corrisposto dai fondi di solidarietà bilaterali: i fondi (diversi dal fondo di integrazione salariale) stabiliscono la durata massima della prestazione, non inferiore a 13 settimane in un biennio mobile e non superiore, a seconda della casuale, alle durate massime previste per la Cigo e la Cigs (attualmente, invece, l’assegno ordinario, a prescindere dalla causale, non può eccedere la durata massima prevista per la Cigo);
introduzione di requisiti di competenza ed assenza di conflitto di interesse per gli esperti designati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, quali membri dei comitati amministratori dei fondi di solidarietà bilaterali (ivi compreso il fondo di integrazione salariale);
introduzione di requisiti di onorabilità per tutti i membri dei comitati amministratori del Fondo di Integrazione Salariale e dei fondi di solidarietà bilaterali;
la previsione che, entro il 31 dicembre 2015, i fondi bilaterali cosiddetti puri, o alternativi al sistema sin qui descritto (quali il fondo bilaterale dell’artigianato) eroghino almeno una prestazione tra l’assegno ordinario per 13 settimane nel biennio o l’assegno di solidarietà per 26 settimane nel biennio, prevedendo un’aliquota di contribuzione al fondo dello 0,45% (diviso tra azienda e lavoratore secondo un accordo lasciato alle parti sociali).
Disposizioni finanziarie (art. 42, Naspi e Asdi)

Secondo le dichiarazioni del Governo le disposizioni del decreto consentono risparmi di spesa, utilizzati per rendere strutturali la Naspi a 24 mesi anche dopo il 2016 e per rendere strutturali i finanziamenti per importanti interventi di politica sociale in materia di: conciliazione dei tempi di cura, di vita e di lavoro; assegno di disoccupazione (Asdi); fondo per le politiche attive del lavoro. Il decreto – a detta del Governo – comporta anche una salvaguardia, ma limitatamente al 2015, della durata della Naspi con riferimento ai lavoratori stagionali del settore del turismo.