Categoria: Mercato del Lavoro

ISFOL – XII Rapporto di monitoraggio sull’apprendistato: annualità 2009 e 2010

Il XII Rapporto di Monitoraggio sull’apprendistato, realizzato dall’ISFOL, descrive nel dettaglio l’evoluzione di questo strumento contrattuale negli anni 2009-2010.

I rapporti di lavoro in apprendistato dichiarati dall’INPS hanno subito nel biennio 2009-2010 una flessione pari al 16% attestandosi nel 2010 ad un numero medio di circa 542.000, vale a dire, in termini assoluti, oltre 100.000 rapporti di lavoro in meno rispetto al 2008.

L’analisi dell’andamento del numero di lavoratori che nel corso dell’anno sono stati avviati con un contratto di apprendistato conferma tale congiuntura negativa dato che gli apprendisti avviati passano da circa 387.000 nel 2008 a 289.000 nel 2010.

L’apprendistato si conferma tuttavia un’opportunità per l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro. Resta infatti alta la percentuale di assunzioni di apprendisti presso le imprese dove si è svolto l‘apprendistato.

Le aziende hanno trasformato nel 2010 circa 177.000 lavoratori precedentemente apprendisti con un consistente incremento rispetto al precedente anno (12,3%). In diminuzione, invece, il numero dei lavoratori cessati (-25,3%) che nel 2010 ammonta a poco più di 227.000 unità.

Il calo nel numero di apprendisti occupati si accompagna ad  una contrazione del volume dell’offerta di formazione erogata dalle Regioni. Nel 2010 sono stati 136.784 gli apprendisti inseriti in percorsi formativi con una diminuzione nel biennio pari al 19,3%. 

Gestione delle risorse umane e valorizzazione dei talenti sembrano essere poco praticati. Il 33% delle aziende con meno di 50 dipendenti non ha piani di formazione strutturati e comunque il focus resta sulle hard skills. Le aziende ricorrono a finanziamenti pubblici per la formazione nel 70% dei casi, ai fondi interprofessionali nel 20% e nel 47% ad autofinanziamento. Sistemi di valutazione strutturati sono assenti nel 78% delle aziende. Nell’89% nelle aziende sotto i 15 dipendenti. Sul fronte del recruiting solo il 4% degli HR usa linkedin o facebook. Il 16% è contrario e l’80% neutrale. Il 52% è contrario all’utilizzo di società specializzate nel recruiting on line e questo dimostra ancora una volta il rischio di scollamento tra fenomeni globali e approcci locali che caratterizza il mondo delle nostre imprese.

Gli occupati al primo semestre sono oltre 600.000 con un lieve saldo negativo. Crescono le PIVA raggiungendo il numero di 153.800 (25% del totale). Le tariffe professionali calano nel 2011 mediamente di circa il 2,2% (calo del 1,7 nel 2010 e del 8,1 nel 2009). A soffrire maggiormente sono quelle legate allo sviluppo degli applicativi (- 3,9). Analizzando il trend delle retribuzioni negli ultimi tre anni registriamo una relativa stabilità nella maggior parte dei casi. Calano nel 25% dei casi ma mai oltre il 4%. Gli incrementi più elevati si registrano per i key account manager e responsabile help desk con percentuali superiori al 9%. Gli stipendi medi delle figure ICT sono sistematicamente inferiori (dal 5 all’8%) per chi lavora in aziende ICT rispetto a chi lavora in altri settori. Al nord le retribuzioni sono superiori del 18% rispetto al sud e alle isole mentre guadagna di più chi lavora in aziende di grandi dimensioni. Key account manager e Direttori sistemi informativi le figure più pagate.

L’acceso dibattito che si è scatenato intorno alla possibile abrogazione dell’art. 18 della legge 300 rischia di consegnare ad una sterile contrapposizione ideologica un problema serio che ha bisogno, al contrario, di essere affrontato in un contesto completamente diverso. Le aziende non assumono innanzitutto perché c’è la crisi e perché il costo del lavoro è alto. Non solo. Dopo aver ridotto le assunzioni e bloccato, di fatto, il turn over, molte aziende stanno anche riducendo i loro organici. Infine non possiamo non registrare un sensibile disallineamento tra domanda e offerta di lavoro in termini di professionalità. Se non partiamo da qui consegnamo il dibattito ad una sterile contrapposizione ideologica. Intervenire su questi temi significa definire alcune priorità. Innanzitutto occorrerebbe abbassare il costo del lavoro, non attraverso i licenziamenti o attraverso lasostituzione di lavoratori “anziani” con lavoratori più giovani e meno costosi, ma attraverso una riduzione decisa di tasse e contributi sul lavoro. Contemporaneamente si dovrebbe intervenire sul fronte della scuola incentivandone il rapporto con l’impresa limitando lo strumento degli stage durante il percorso scolastico e favorendo la nuova legge sull’apprendistato come unico strumento di avviamento al lavoro per i giovani. Per quanto riguarda i lavoratori over 45 se non vogliamo contribuire a creare una nuova emergenza sociale nei prossimi dieci anni dovremmo prevedere interventi sia sul versante della formazione che su quello dei contributi all’interno di una riforma degli ammortizzatori sociali. L’idea che si formi una nuova categoria di cittadini ritenuti troppo giovani per andare in pensione ma troppo vecchi o costosi per il mondo del lavoro ci dovrebbe far riflettere. Passare da una ormai improponibile cultura del “posto di lavoro” ad una nuova cultura del lavoro presuppone un intervento combinato sia sul versante degli ammortizzatori sociali che sulla formazione per consentire le transizioni tra posto e posto, l’aggiornamento professionale continuo e la capacità di muoversi in un mercato del lavoro sempre più competitivo. In questo senso la formazione continua deve cambiare radicalmente la sua offerta sia sul piano qualitativo sia considerando che il rapporto non è più solo tra lavoratore e impresa ma tenderà a coinvolgere il mercato del lavoro e le sue dinamiche. Dunque occorrerà mettere in condizione il lavoratore di dotarsi di nuove competenze e capacità non solo finalizzate alla sua crescita interna all’azienda ma anche e soprattutto in relazione ai suoi percorsi professionali futuri. In questo contesto la cassa integrazione straordinaria dovrà essere modulabile per tipologie di attività e di percorsi individuali di reinserimento e non strutturata sul modello della grande industria manifatturiera. Sul piano contrattuale occorrerà rimettere mano all’inquadramento professionale legandolo all’effettiva attività svolta superando definitivamente la vecchia impostazione legata all’anzianità e al presupposto che si possa solo crescere all’insù. Soprattutto in un contesto di allungamento della vita lavorativa. Infine la bilateralità, ovvero la definizione di nuovi ruoli, compiti e funzioni alle parti sociali come gestori del nuovo welfare contrattuale e di tutta la strumentazione collegata al mercato del lavoro.