Contrattazione aziendale: opportunità o “trappola”?

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Di questi tempi sembra la panacea di tutti i mali. Nel sistema di relazioni sindacali nessuno ci aveva pensato fino ad oggi: la contrattazione deve essere in azienda. È l’uovo di Colombo. È in azienda che si crea la ricchezza e quindi è lì che deve essere distribuita. Basta con i contratti nazionali. Soprattutto basta con due livelli di contrattazione. Uno è più che sufficiente. E così, per evitare di affrontare il problema principale che riguarda quali materie ha senso affrontare in azienda e quali ad altro livello si preferisce “gettare il bambino con l’acqua sporca”. La contrattazione in azienda. In Italia, nasce come intuizione della CISL negli anni ’50. Non sostituiva la contrattazione che faticosamente si stava affermando ad altri livelli ma la integra sui temi legati alla specificità della singola realtà produttiva. Ovviamente si afferma nelle realtà medio grandi inizialmente sui temi della produttività, del cottimo ma, via via, si allarga su altre tematiche trasformando i principali contratti aziendali in “anteprime” di ciò che i sindacati avrebbero poi posto sui differenti tavoli negoziali nella contrattazione nazionale. Quindi uno strumento che all’inizio integrava ciò che il CCNL non poteva garantire né prevedere si è poi trasformato in altra cosa. Spesso molto costosa. E anche quando nei contratti nazionali si cominciò ad introdurre elementi di moderazione salariale e normativa i contratti aziendali hanno sempre mantenuto il loro carico di costi e di appesantimenti organizzativi (i cosiddetti diritti acquisiti). Ovviamente i fautori del ritorno al passato (guarda caso non i Sindacati), pensano ad una contrattazione aziendale di tipo esclusivamente “concessivo” improntata cioé allo scambio tra salario legato alla produttività individuale e/o di sito e modalità di lavoro decisi unilateralmente dall’azienda. È il caso Fiat. Non si chiede di condividere strategie e obiettivi e di collaborare alla loro realizzazione. Si chiede di scommettere esclusivamente sulla lungimiranza di uno specifico management. Un po’ poco. È una visione che non determina una crescita culturale, collaborativa e costruttiva dei lavoratori. E quindi non è lungimirante. Oggi è così e sembra tutto semplice ma domani, se dovessero cambiare i rapporti di forza, riesploderebbero le contraddizioni in maniera identica a quelle che hanno determinato la degenerazione del sistema attuale della contrattazione aziendale. Senza la crescita di una cultura della collaborazione, della partecipazione e della condivisione, non ha alcun senso imporre regole e luoghi deputati al negoziato. Il secondo problema è legato alla volatilità del secondo livello di contrattazione. Chi può negozia a proprio vantaggio e chi non può subisce? Attenzione! Da entrambe le parti. il terzo problema è il dumping contrattuale. Chi non contratta avrà meno costi. Quindi molte aziende tenderanno a non contrattare. È così mi aspetto che qualche esperto ne proponga l’obbigatorietà con tutti i disastri che una determinazione di questo tipo può portare con sé.. Aziende grandi, piccole, piccolissime. Aziende che forniscono altre aziende, aziende che esportano. I due livelli servono proprio a garantire differenze e specificità. Il secondo non è obbligatorio ma non può sostituire il CCNL che, invece, garantisce un salario minimo, un inquadramento corretto e, spesso, un welfare decoroso. Quindi io andrei piano a sostituire il primo con il secondo livello contrattuale. Così come andrei piano a mettere in crisi un sistema contrattuale che ha i suoi equilibri. Lavorerei sulle materie e sulle deroghe. Cosa può o non può essere oggetto di negoziazione al primo e al secondo livello ma, soprattutto, cosa può essere derogato del CCNL nella contrattazione aziendale. Da chi? Ovviamente da chi sottoscrive il CCNL di categoria. Ne basterebbero quattro. Industria, terziario, artigianato e agricoltura. Le parti comuni semplificate perché sono uguali per tutti (ferie, malattia, ecc.) le specificità di settore prevedendo anche specificità di comparto o di dimensione aziendale. Regole certe uguali per tutti con la possibilità di lavorare su modalità e specificità aziendali, territoriali e/o di comparto. Il resto sono furbizie dalle gambe corte o fumo creato ad arte per non affrontare i problemi veri.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *