Oltre l’articolo 18. Priorità e problematiche da affrontare.

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L’acceso dibattito che si è scatenato intorno alla possibile abrogazione dell’art. 18 della legge 300 rischia di consegnare ad una sterile contrapposizione ideologica un problema serio che ha bisogno, al contrario, di essere affrontato in un contesto completamente diverso. Le aziende non assumono innanzitutto perché c’è la crisi e perché il costo del lavoro è alto. Non solo. Dopo aver ridotto le assunzioni e bloccato, di fatto, il turn over, molte aziende stanno anche riducendo i loro organici. Infine non possiamo non registrare un sensibile disallineamento tra domanda e offerta di lavoro in termini di professionalità. Se non partiamo da qui consegnamo il dibattito ad una sterile contrapposizione ideologica. Intervenire su questi temi significa definire alcune priorità. Innanzitutto occorrerebbe abbassare il costo del lavoro, non attraverso i licenziamenti o attraverso lasostituzione di lavoratori “anziani” con lavoratori più giovani e meno costosi, ma attraverso una riduzione decisa di tasse e contributi sul lavoro. Contemporaneamente si dovrebbe intervenire sul fronte della scuola incentivandone il rapporto con l’impresa limitando lo strumento degli stage durante il percorso scolastico e favorendo la nuova legge sull’apprendistato come unico strumento di avviamento al lavoro per i giovani. Per quanto riguarda i lavoratori over 45 se non vogliamo contribuire a creare una nuova emergenza sociale nei prossimi dieci anni dovremmo prevedere interventi sia sul versante della formazione che su quello dei contributi all’interno di una riforma degli ammortizzatori sociali. L’idea che si formi una nuova categoria di cittadini ritenuti troppo giovani per andare in pensione ma troppo vecchi o costosi per il mondo del lavoro ci dovrebbe far riflettere. Passare da una ormai improponibile cultura del “posto di lavoro” ad una nuova cultura del lavoro presuppone un intervento combinato sia sul versante degli ammortizzatori sociali che sulla formazione per consentire le transizioni tra posto e posto, l’aggiornamento professionale continuo e la capacità di muoversi in un mercato del lavoro sempre più competitivo. In questo senso la formazione continua deve cambiare radicalmente la sua offerta sia sul piano qualitativo sia considerando che il rapporto non è più solo tra lavoratore e impresa ma tenderà a coinvolgere il mercato del lavoro e le sue dinamiche. Dunque occorrerà mettere in condizione il lavoratore di dotarsi di nuove competenze e capacità non solo finalizzate alla sua crescita interna all’azienda ma anche e soprattutto in relazione ai suoi percorsi professionali futuri. In questo contesto la cassa integrazione straordinaria dovrà essere modulabile per tipologie di attività e di percorsi individuali di reinserimento e non strutturata sul modello della grande industria manifatturiera. Sul piano contrattuale occorrerà rimettere mano all’inquadramento professionale legandolo all’effettiva attività svolta superando definitivamente la vecchia impostazione legata all’anzianità e al presupposto che si possa solo crescere all’insù. Soprattutto in un contesto di allungamento della vita lavorativa. Infine la bilateralità, ovvero la definizione di nuovi ruoli, compiti e funzioni alle parti sociali come gestori del nuovo welfare contrattuale e di tutta la strumentazione collegata al mercato del lavoro.

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