Il Blog-Notes sul Lavoro, la Grande Distribuzione e i corpi intermedi

Di Vico, oggi sul corriere, all’interno di un ragionamento sulla vertenza Ikea, si pone una domanda interessante: c’è una relazione tra l’età (circa quarant’anni) degli amministratori delegati di whirpool e Ikea e l’insofferenza verso le nostre liturgie sindacali? È ovvio che la risposta è: si. C’è una grande insofferenza ma non solo data dall’età. E non riguarda solo i CEO. La ragione è molto semplice. Lo schema classico dell’azione sindacale (obiettivo, lotta, risultato) è andato in crisi da quando i rapporti di forza, favorevoli alle organizzazioni sindacali sono venuti meno a causa di elementi di contesto. Inoltre ci sono stati anche pesanti errori di strategia politico sindacali la cui ultima intuizione positiva (per gli anni in cui si è prodotta) è stata la stagione della concertazione. Il vuoto che ne è seguito ha spinto inevitabilmente le imprese a riempirlo. La crisi è la mancanza di lavoro hanno fatto il resto. E quindi intorno alla contrattazione (cioè intorno alle modalità distributive delle risorse destinate al lavoro) si è spostato lo scontro. Da un lato chi vuole disporre di temi, tempi e modalità di coinvolgimento dei lavoratori in modo selettivo e quindi unilaterale semmai coinvolgendo in un secondo tempo le rappresentanze sindacali, e, dall’altro chi non avendo idee e progetti all’altezza della situazione si limita a impedire, ritardare o difendere ciò che ha. E questo indipendentemente dal fatto che ciò che ha non riguarda tutti i lavoratori né, ovviamente, chi lavoratore vorrebbe diventare anche se per brevi periodi. È la legge del pendolo. A questo si aggiunge l’età (degli amministratori delegati, dei dirigenti e dei nuovi lavoratori spesso non dei sindacalisti). L’età “mitizza” le conquiste e le difficoltà che furono necessarie per ottenerle. I sacrifici, i licenziamenti e le emarginazioni subite. Per questo l’età rende tutto maledettamente simbolico. L’articolo 18, il contratto aziendale, i diritti acquisiti. E questo impedisce qualsiasi cambiamento condiviso. Nei contenuti ma anche negli atteggiamenti. Ci deve essere sempre chi vince e chi perde. E questo non fa crescere né una nuova cultura dei diritti né la consapevolezza dei limiti dell’azione imprenditoriale. Chi vince prende tutto. Al contrario alle imprese servirebbe un sindacato consapevole, serio e costruttivo. Che non comporta necessariamente un sindacato subalterno. Un sindacato che ha una strategia riformista, che si batte contro il lavoro nero, sottopagato e contro le discriminazioni di genere o di razza. Ma che capisce la differenza tra chi investe e crea occupazione in contesti come questo e quindi propone anche una battaglia culturale con i propri iscritti per allargare opportunità e diritti magari a chi non li ha non pretendendo di estendere ciò che ha ottenuto in contesti storici ed economici differenti. Quel mondo è finito. Ma è la credibilità che si costruisce in situazioni dove hai ancora forza e la impieghi con intelligenza che fa e farà sempre di più la differenza.

Ci risiamo. Ogni volta che un’azienda seria cerca di affrontare problematiche organizzative legate alla contrattazione aziendale c’è la solita reazione pavloviana delle organizzazioni sindacali di categoria. Basterebbero questi episodi per spiegare ai fautori del ritorno alla contrattazione aziendale a tutti i costi che si tratta di un percorso già visto e pure sbagliato dal punto di vista sociale. IKEA come molte altre aziende punta al rispetto del lavoro e dei collaboratori. Questo rispetto si basa sulla necessità di creare un rapporto adulto, collaborativo, utile a consolidare il lavoro migliorando il rapporto con il cliente che, entrando o meno in un punto vendita, ne decreta il successo o l’insuccesso. Quindi una prospettiva o la chiusura. Modificare un orario di lavoro o una indennità costruita in un contesto tayloristico nel secolo scorso, dovrebbe essere cosa semplice. No. Scatta il riflesso condizionato dal “diritto acquisito” contenuto nella contrattazione aziendale e negoziato oltre dieci anni fa che impedisce qualsiasi ragionamento positivo. L’azienda assume, si sviluppa e cresce? Chi se ne frega! Il punto è che lo deve fare non rimettendo in discussione accordi passati che oggi dimostrano tutti i loro limiti. Ma, per avere ascolto con i media, occorre ingigantire il problema è rappresentare IKEA come un’azienda retriva, ingiusta, tutta tesa al profitto e quindi “ingrata” verso i suoi collaboratori. Siamo alla caricatura. Siccome il problema non meriterebbe neanche un rigo di stampa si passa al romanzo sociale noir. Dove il cattivo è un’azienda matrigna che predica bene e razzola male mentre dall’altro lato la “plebe tradita” In difesa del Piave. Questa è purtroppo quella parte del Paese che vive ancora di liturgie, rappresentazioni, illusioni. La stessa, disarmata e attonita, che resta in silenzio a salutare l’addio di numerose multinazionali dietro roboanti quanto inutili striscioni. Verrà il tempo del buonsenso, della collaborazione e della condivisione? Per primi i dovrebbero accorgergersene i media raccontando altre storie. A me piacerebbe leggere questa: “I sindacati hanno indetto una assemblea all’IKEA per spiegare ai lavoratori l’importanza dello sviluppo e del lavoro e di come ci si deve riorganizzare per rispondere meglio ai clienti e favorire in questo modo la creazione di nuovi posti di lavoro.” Difficile? Verrà il giorno…..

Di questi tempi sembra la panacea di tutti i mali. Nel sistema di relazioni sindacali nessuno ci aveva pensato fino ad oggi: la contrattazione deve essere in azienda. È l’uovo di Colombo. È in azienda che si crea la ricchezza e quindi è lì che deve essere distribuita. Basta con i contratti nazionali. Soprattutto basta con due livelli di contrattazione. Uno è più che sufficiente. E così, per evitare di affrontare il problema principale che riguarda quali materie ha senso affrontare in azienda e quali ad altro livello si preferisce “gettare il bambino con l’acqua sporca”. La contrattazione in azienda. In Italia, nasce come intuizione della CISL negli anni ’50. Non sostituiva la contrattazione che faticosamente si stava affermando ad altri livelli ma la integra sui temi legati alla specificità della singola realtà produttiva. Ovviamente si afferma nelle realtà medio grandi inizialmente sui temi della produttività, del cottimo ma, via via, si allarga su altre tematiche trasformando i principali contratti aziendali in “anteprime” di ciò che i sindacati avrebbero poi posto sui differenti tavoli negoziali nella contrattazione nazionale. Quindi uno strumento che all’inizio integrava ciò che il CCNL non poteva garantire né prevedere si è poi trasformato in altra cosa. Spesso molto costosa. E anche quando nei contratti nazionali si cominciò ad introdurre elementi di moderazione salariale e normativa i contratti aziendali hanno sempre mantenuto il loro carico di costi e di appesantimenti organizzativi (i cosiddetti diritti acquisiti). Ovviamente i fautori del ritorno al passato (guarda caso non i Sindacati), pensano ad una contrattazione aziendale di tipo esclusivamente “concessivo” improntata cioé allo scambio tra salario legato alla produttività individuale e/o di sito e modalità di lavoro decisi unilateralmente dall’azienda. È il caso Fiat. Non si chiede di condividere strategie e obiettivi e di collaborare alla loro realizzazione. Si chiede di scommettere esclusivamente sulla lungimiranza di uno specifico management. Un po’ poco. È una visione che non determina una crescita culturale, collaborativa e costruttiva dei lavoratori. E quindi non è lungimirante. Oggi è così e sembra tutto semplice ma domani, se dovessero cambiare i rapporti di forza, riesploderebbero le contraddizioni in maniera identica a quelle che hanno determinato la degenerazione del sistema attuale della contrattazione aziendale. Senza la crescita di una cultura della collaborazione, della partecipazione e della condivisione, non ha alcun senso imporre regole e luoghi deputati al negoziato. Il secondo problema è legato alla volatilità del secondo livello di contrattazione. Chi può negozia a proprio vantaggio e chi non può subisce? Attenzione! Da entrambe le parti. il terzo problema è il dumping contrattuale. Chi non contratta avrà meno costi. Quindi molte aziende tenderanno a non contrattare. È così mi aspetto che qualche esperto ne proponga l’obbigatorietà con tutti i disastri che una determinazione di questo tipo può portare con sé.. Aziende grandi, piccole, piccolissime. Aziende che forniscono altre aziende, aziende che esportano. I due livelli servono proprio a garantire differenze e specificità. Il secondo non è obbligatorio ma non può sostituire il CCNL che, invece, garantisce un salario minimo, un inquadramento corretto e, spesso, un welfare decoroso. Quindi io andrei piano a sostituire il primo con il secondo livello contrattuale. Così come andrei piano a mettere in crisi un sistema contrattuale che ha i suoi equilibri. Lavorerei sulle materie e sulle deroghe. Cosa può o non può essere oggetto di negoziazione al primo e al secondo livello ma, soprattutto, cosa può essere derogato del CCNL nella contrattazione aziendale. Da chi? Ovviamente da chi sottoscrive il CCNL di categoria. Ne basterebbero quattro. Industria, terziario, artigianato e agricoltura. Le parti comuni semplificate perché sono uguali per tutti (ferie, malattia, ecc.) le specificità di settore prevedendo anche specificità di comparto o di dimensione aziendale. Regole certe uguali per tutti con la possibilità di lavorare su modalità e specificità aziendali, territoriali e/o di comparto. Il resto sono furbizie dalle gambe corte o fumo creato ad arte per non affrontare i problemi veri.

L’importanza e il rispetto della nostra Costituzione e la sua integrale applicazione sono spesso “agitate” da chi vorrebbe semplicemente utilizzare la Costituzione stessa per evitare qualsivoglia cambiamento e/o modernizzazione del nostro Paese. Spesso la polemica si incentra sull’articolo 1 e sulla mancanza del lavoro come elemento di non attuazione della Costituzione stessa. E siccome il lavoro manca e mancherà ancora a lungo ci si ferma alla denuncia e alla protesta evitando di approfondire il valore di altri articoli che aiuterebbero a modificare il quadro nel quale il lavoro si crea e si sviluppa. Parlo dell’articolo 39, 40 e 46. Il 39 parla della sostanziale certificazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali. Datoriali e dei lavoratori. Il 40 dell’esercizio del diritto di sciopero. E il 46 riconosce il valore dell’impresa. Bene. Un sistema dove la rappresentatività è certificata, lo sciopero è utilizzato come estrema ratio dalle organizzazioni sindacali e l’impresa ritorna ad essere un luogo riconosciuto dove si crea valore. Direi un altro mondo rispetto alla cultura del conflitto e della contrapposizione tanto in voga ancora oggi. O no?

Ci risiamo. Ogni volta che si rimette al centro un problema fondamentale del nostro Paese ci si rifugia nel significato ultimo delle parole per fare tre passi indietro. Renzi ha posto un problema. Ha senso avere tre sindacati confederali nel 2016? Domanda semplice con risposta altrettanto semplice: no. E allora anziché lavorare per superare le divergenze e ricostruire un moderno disegno riformista e unitario che dia una prospettiva vera al sindacalismo confederale si preferisce giocare sulle parole. Cgil, Cisl e Uil hanno forse una prospettiva continuando a “marciare divisi” senza riuscire, per autentica debolezza sociale delle singole organizzazioni a “colpire uniti”? Quello che manca è un vero disegno unitario degno di questo nome che sappia andare oltre la stagione della concertazione. Il lavoro oggi si difende contribuendo a crearlo. Nelle imprese e nel Paese. Una strategia collaborativa, riformista e moderna che è sempre stata condivisa nelle principali categorie dell’industria (escluso i metalmeccanici della CGIL). Questo sforzo deve riprendere superando l’esperienza negative e l’orgoglio di organizzazione. Per fare questo i nominalismi non servono. Servono dirigenti sindacali che sappiano guardare oltre al proprio orticello.