Ammortizzatori sociali

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Ammortizzatori in deroga – Proroga e rifinanziamento degli ammortizzatori in deroga per l’anno 2012

L’Inps, in seguito a quanto disposto dalla Legge di stabilità 2012 relativamente alla proroga ed al rifinanziamento, anche per l’anno in corso, delle misure in deroga di sostegno al reddito e degli interventi anticrisi, con messaggio n. 4592 del 14 marzo c.a., illustra sinteticamente la normativa.

Ammortizzatori sociali – Il decreto per la concessione della CIGS e della mobilità per le imprese commerciali con più di 50 dipendenti

L’Inps, con messaggio n. 4808 del 19 marzo c.a., fa seguito al Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 64781 del 13 marzo 2012, in attesa di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, il quale dispone la proroga dei trattamenti di CIGS e di mobilità per le imprese esercenti attività commerciale che occupino più di 50 dipendenti, per le agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici con più di 50 dipendenti e per le imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti e individua i criteri per la concessione di tali trattamenti.

Il limite di spesa complessivo di 45.000.000,00 € è ripartito in:
15.000.000,00 € per i trattamenti straordinari di integrazione salariale;
30.000.000,00 € per i trattamenti di mobilità.  
Per la concessione dei trattamenti di CIGS il criterio di priorità viene individuato nell’ordine cronologico di presentazione delle istanze presso la Direzione Generale delle Politiche Attive e Passive del Lavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali quale si rileva dalla relativa data di protocollo.
 
Per quanto riguarda l’indennità di mobilità hanno diritto al trattamento i lavoratori licenziati entro la data del 31 dicembre 2012 e l’erogazione avviene in ordine cronologico facendo riferimento alla data di licenziamento dei lavoratori interessati.

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Intervista al dr Pierpaolo Masciocchi responsabile del settore ambiente ed utilities di Confcommercio-Imprese per l’Italia

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Qual’è a suo giudizio il potenziale impatto della green economy nelle imprese italiane, in particolare nel terziario?
Nella definizione della Strategia Europa 2020, la Commissione europea dà una precisa indicazione sul significato della priorità “Crescita sostenibile”: “crescita sostenibile significa costruire un’economia efficiente sotto il profilo delle risorse, sostenibile e competitiva.
All’interno di questa cornice, le modalità di gestione d’impresa risultano avvicinarsi sempre più alla cultura ambientalista: l’ambiente, da vincolo alla crescita produttiva, viene riconosciuto come motore di innovazione e di sviluppo, in grado di innalzare la capacità competitiva e, per esteso, la qualità della vita dei territori. Ne deriva una accezione originale di sostenibilità e, più nello specifico, di green economy, non solo imperniata sulle soluzioni tecnologiche dei green business ma in grado di esaltare le potenzialità di un sistema economico evoluto, in cui l’offerta “sostenibile” si accompagna a nuovi modelli di consumo consapevole e a policy di lungo periodo. Si tratta di un approccio “pervasivo”, che sta permeando molti settori dell’economia (a partire proprio dalle produzioni e dalle filiere del Made in Italy più legate all’identità del territorio) e che sempre più interesserà l’intera catena del valore economico (ricerca, investimenti, comunicazione, risorse umane e finanza).
In particolar modo per quanto attiene ai settori dei servizi, della distribuzione commerciale e del turismo si avvertono, in questi ultimi anni, i segni di un profondo cambiamento innescato dalle politiche portate avanti a livello europeo. Il consumatore “di servizi” è un consumatore sempre più attento alla qualità ed il suo comportamento sta cambiando radicalmente le politiche delle imprese della distribuzione commerciale e della ricettività turistica.
Recenti studi hanno dimostrato come sia sempre più forte l’orientamento dei consumatori verso i prodotti “bio” o ai servizi certificati ambientalmente tanto che si stanno sviluppando specifiche certificazioni rivolte espressamente alle piccole e medie imprese del terziario come l’EMAS EASY.
Nel rinnovato contesto normativo europeo e nazionale, le performances ambientali si configurano sempre più come fattori di competitività per le aziende nel mercato internazionale; fattori che vanno ad incidere su prezzo, design e qualità.
Il rispetto dell’ambiente che ha rappresentato, in passato e per lungo tempo, un vincolo, se non addirittura un ostacolo, alla crescita economica, oggi può diventare un’occasione di sviluppo e settore strategico per la nascita e crescita di nuove imprese e quindi di occupazione e sviluppo territoriale.

Quali sono i possibili riflessi occupazionali della green economy?
La “green economy” è un modello di sviluppo che si concentra sulla creazione di posti di lavoro, la promozione della crescita economica sostenibile, la prevenzione dell’inquinamento ambientale e del riscaldamento globale mediante un uso efficiente delle risorse naturali e non a disposizione. Parte integrante della “green economy” sono quegli elementi dei settori economici tradizionali che puntano a diminuire i propri usi energetici da fonti d’energia tradizionale, al fine di ridurre le emissioni di gas a effetto serra nella biosfera.
La green economy necessita quindi di nuove professionalità; del resto, che l’economia verde stia diventando sempre più il punto di approdo delle aziende italiane ed anche locali è un fatto ormai acquisito. Si stima, infatti, che in Italia i nuovi posti di lavoro nelle cosiddette rinnovabili, sono stati nel corso del 2011 più di 220mila, per quintuplicarsi a livello europeo. Il trend è, dunque, nettamente in crescita nonostante in Italia la green economy risenta ancora in senso negativo della normativa e della sua instabilità essendo fortemente legata ai sistemi incentivanti. Per uno sviluppo organico sarebbe necessario che anche nel nostro Paese la green economy diventasse una scelta politica e strategica condivisa per consentire di integrare il sistema economico, sociale, formativo, energetico e politico in un’ottica di crescita e di sviluppo.

In questi anni dal punto di vista dei fabbisogni professionali, le imprese stanno richiedendo profili che rispondono alle esigenze della green economy ? il sistema formativo si sta attrezzando per poter promuovere queste competenze?
Si. Le scelte che molte aziende del territorio stanno affrontando nel campo energetico e ambientale stanno innescando nuovi fabbisogni occupazionali, supportati anche dai fondi europei mirati proprio alla promozione delle tecnologie ed ai lavori verdi.
Lo sviluppo delle tecnologie offre infatti molteplici strumenti che permettono di iniziare a dare una risposta a queste sfide, favorendo il ripensamento dei modi di lavorare e agire, creando opportunità attraverso nuove reti di conoscenza (design-thinking e co-thinking), lavorando insieme con i propri clienti o consulenti (co-working), cercando i valori nella diversità.
In uno scenario nazionale decisamente preoccupante per l’occupazione giovanile, i “green jobs” sono, dunque, uno spiraglio di luce. I settori legati alla sostenibilità in senso stretto, ma anche una riconversione ecologica della nostra economia nazionale – svolta quanto mai necessaria e imprescindibile – sembrano infatti leve importanti non soltanto per uscire dalla crisi e far ripartire la crescita economica, ma anche per generare occupazione.
Andando più a fondo, si apprende però che il 15% circa del fabbisogno di green jobs rischia di rimanere insoddisfatto a causa di un’inadeguata preparazione dei candidati.
Fortunatamente però, secondo recenti dati di Unioncamere, l’offerta formativa si sta adeguando, se si pensa che nell’anno accademico 2011/2012 sono stati attivati 193 corsi di laurea in 54 atenei sui temi della sostenibilità ambientale. L’auspicio è quello di contribuire alla costruzione di una nuova politica ambientale rispettosa della salvaguardia del patrimonio esistente ma compatibile, al tempo stesso, con le esigenze della produzione, del commercio, del consumo, dell’innovazione e della ricerca.
Obiettivo finale dovrà essere quello di innescare una rivoluzione culturale nella coscienza ambientale di imprese, cittadini e istituzioni, orientata a valorizzare e premiare il merito e le eccellenze ma, al tempo stesso, a scoraggiare i comportamenti illeciti. Solo così i soggetti ambientalmente meno virtuosi potranno essere riallineati su un percorso di sostenibilità e responsabiltà sociale: uniche leve di sviluppo e competitività non solo a livello nazionale ma anche a livello europeo.

In che modo i fondi interprofessionali possono sostenere la domanda di competenze necessarie alle imprese che intendono dare valore alla “economia verde” ed investire in questo settore?
La formazione ricopre sempre un ruolo importante nel mondo del lavoro, soprattutto per quei settori ancora in fase di sviluppo, quali la green economy, poiché consente di innalzare le competenze dei lavoratori e, quindi, il loro contributo allo sviluppo dell’impresa, riducendo il rischio che il fabbisogno di green jobs da parte delle imprese rimanga insoddisfatto a causa di un’inadeguata preparazione della forza lavoro.
Proprio in questo settore è possibile sviluppare un circuito virtuoso fra formazione, ripresa economica, qualità del lavoro, tutele. Nell’attuale situazione economica, la green economy rappresenta infatti oggi un importante strumento non solo per tutelare l’ambiente, e quindi le generazioni future, ma un’opportunità che consente di contribuire al rilancio del sistema produttivo ed occupazionale puntando sulla definizione di professionalità emergenti e sulla riconversione in chiave ecosostenibile di figure tradizionali.
In questo senso le nuove figure professionali ricercate sono molteplici: dall’esperto di gestione di rifiuti, al mobility manager sino al bioarchietto o all’energy manager.
È evidente che i Fondi interprofessionali dovranno essere sempre più soggetti attivi in grado di elevare la qualità e gli standard della formazione progettata ed erogata. In particolar modo per l’energy manager, ad esempio, le imprese dovrebbero essere aiutate a comprendere l’importanza di avere al proprio interno una risorsa in grado di raccogliere i dati inerenti i consumi di energia ed analizzarli al fine di individuare misure di efficienza e risparmio energetico che ripagano in pochissimo tempo l’investimento formativo grazie alla riduzione dei costi energetici.
C’è da considerare poi che l’energy manager è una figura obbligatoria per i soggetti privati che consumano, nel caso del terziario, più di 1.000 tep (tonnellate equivalenti petrolio) di energia.
La green economy e la formazione continua nel settore rappresentano quindi una grande opportunità per le imprese e per la loro capacità competitiva. È necessario, però, che facciano parte di una strategia integrata di sviluppo locale e nazionale, in cui chi lavora in sicurezza, nel rispetto dell’ambiente e forma costantemente, grazie all’utilizzo di strumenti come i Fondi interprofessionali, i propri collaboratori su tali temi possa ricevere anche degli incentivi.

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Un’indagine CEDEFOP sulle competenze verdi

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Sostenere la strategia Europa 2020 sul lavoro e per la green economy comporta accettare la sfida delle “competenze verdi”.
La riflessione ed il dibattito sono già iniziati e le stime sulle opportunità future sono più che favorevoli. La Commissione Europea stima che i paesi dell’Unione abbiano creato in cinque anni 220mila posti di lavoro aggiuntivi nel settore delle energie rinnovabili.
A questi temi è dedicato uno studio recente del Cedefop, Competenze verdi e coscienza ambientale nella formazione professionale. Analizza gli sforzi tesi a sviluppare econmie più efficenti nell’uso delle risorse, il loro impetto sulla domanda di forza lavoro e il modo in la formazione fornisce tali competenze.
Una prima considerazione s’impone: le competenze relative alla sostenibilità ambientale cominciano a essere parte integrante di quasi tutti i lavori, come lo sono state le competenze informatiche.
La domanda tuttavia non è tanto guidata dal mercato (dati i costi iniziali e i benefici non immediati) ma da una nuova consapevolezza ambientale, nuove regole, nuove politiche.
Da qui l’importanza di Europa 2020 e dei suoi obiettivi in materia di risparmio energetico, riduzione di gas nocivi, incremento di fonti di energia rinnovabili. Il perseguimento questi obiettivi può creare oltre un milione di posti di lavoro.
L’Europa è sulla via di ridurre le emissioni e aumentare la quota di fonti energetiche rinnovabili ma è indietro nella riduzione dei consumi energetici. Per due cittadini europei su tre il cambiamento climatico è un problema più serio che le attuali difficoltà economiche, ma perché i prodotti verdi i servizi di mercato maturino, occorrono una regolazione e continui investimenti sul medio e lungo termine.
Le politiche che stimolano la domanda per tecnologie innovative includono tassazioni favorevoli, incentivi e investimenti pubblici sulle infrastrutture. Campagne culturali sull’impatto ambientale e sui costi energetici delle attività economiche possono influenzare i comportamenti e incidere sulla domanda di competenze verdi.
La ricerca Cedefop individua nove lavori e classifica le competenze verdi in ragione dei livelli di qualificazione:

qualificazione elevata ( nanotecnologie, ingegneria tecnica superiore ed ingegneria per lo sviluppo sostenibile);
qualificazione intermedia (analisi e diagnosi energetica, controllo delle emissioni, montaggio di impianti isolanti, installazioni fotovoltaiche);
qualificazione bassa ( raccolta e stoccaggio rifiuti).
I continui effetti del rallentamento economico aggiungono incertezza all’analisi ma i risultati mostrano tendenze di lungo periodo incoraggianti. Per esempio nel settore delle costruzioni, energie rinnovabili e efficienza energetica presentano un potenziale alto per i lavori verdi . Paesi con politiche attive per lo sviluppo delle energie rinnovabili hanno avuto successo nel creare posti di lavoro in questi settori, vedi il caso della Germania che favorito molto la sostenibilità ambientale e ha aiutato a far crescere la domanda specifica.
In generale l’offerta formativa per le figure professionali indagate risulta buona, ma si manifesta una certa carenza di competenze, anche per il ritiro della manodopera anziana e la mancanza di giovani disposti e capaci di rimpiazzarli.
La competenze pratiche e specifiche appaiono più carenti che quelle generiche. Tuttavia alcune competenze trasversali, quali la vendita e la cura del cliente, il lavoro in gruppo, la gestione e la leadership e abilità d’intrapresa stando diventando cruciali in molte occupazioni. In generale, si è espressa la necessità di sistemi di formazione iniziale che forniscano un migliore e più solido bagaglio di competenze di base.
Si può dire che la transizione verso l’economia verde non solo genererà nuovi posti di lavoro ma cambierà l’ambito e il carattere dei lavori esistenti. Fornire competenze verdi richiederà una revisione degli attuali curricula, degli standard delle qualifiche, dei programmi di formazione, nonché una nuova formazione per i docenti e i formatori.
La previsione di fabbisogni professionali può sostenere l’offerta formativa a aiutare a ridurre l’incertezza.
Ma le cifre sui lavori verdi sono ancora insoddisfacenti. In particolare i paesi dell’Europa meridionale e orientale sono meno fiduciosi nel prevedere future richieste di competenze; ciò a causa di scarsità di dati certi, alle basse cifre di alcune nuove occupazioni, all’incertezza sulle prospettive economiche.
Molti stati membri non hanno ancora precise strategie o programmi sulle competenze integrati con le politiche ambientali per lo sviluppo di economie a basso consumo di carbonio. Farlo li metterebbe in buona posizione per rispondere al cambiamento.
Sviluppare l’economia verde in Europa e aumentare l’offerta di competenze dovrebbe essere parte di una più larga strategia destinata a fornire le competenze necessarie per favorire uno sviluppo a più alta intensità di lavoro.

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Europa 2020, la strategia dall’Unione Europea per la Green Economy

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Lo sviluppo dell’economia verde, delle opportunità che derivano dalla green economy costituisce una opzione di fondo dell’Unione Europea, ribadita in diverse indicazioni agli Stati membri fino alle Linee guida di Europa 2020,. Queste fissano il percorso che dovrà essere seguito per promuovere crescita una crescita “intelligente, sostenibile e inclusiva” che crei nuovi posti di lavoro.
Si tratta di tre priorità e di cinque obiettivi di massima.
Le tre priorità sono:

un’economia basata sulla conoscenza e sull’innovazione (crescita intelligente);
un’economia più efficiente nell’uso delle risorse, più verde e più competitiva (crescita sostenibile);
un’economia con un alto tasso di occupazione che favorisca la coesione sociale e territoriale (crescita inclusiva).
I cinque obiettivi da raggiungere entro il 2020:

il 75% delle persone di età compresa tra 20 e 64 anni occupate;
il 3% del Pil dell’Ue investito in ricerca e sviluppo;
un “20/20/20” in materia di clima/energia (meno 20 per cento di emissione dei gas a effetto serra; più 20 per cento di energia da fonti rinnovabili; meno 20 per cento di consumo energetico);
un tasso di abbandono scolastico inferiore al 10% e almeno il 40% dei giovani laureato;
20 milioni di persone in meno a rischio di povertà.
Al centro di questa strategia è il rapporto tra uomo ed ambiente, che trova nei programmi europei risorse e strumenti, da declinare nelle politiche nazionali e regionali con investimenti per la sostenibilità ambientale e per la ricerca, la formazione, le nuove competenze.
I programmi richiamano l’obiettivo di un’ Europa efficiente sotto il profilo delle risorse: si tratta di favorire il passaggio a un’economia a basse emissioni di carbonio, incrementare l’uso delle fonti di energia rinnovabile, modernizzare il settore dei trasporti e promuovere l’efficienza energetica.
Si richiede inoltre il sostegno ad una politica industriale per l’era della globalizzazione, in grado di “migliorare il clima imprenditoriale”, specialmente nelle piccole imprese, e favorire lo sviluppo di una base industriale solida in grado di competere su scala mondiale.
Va infine considerata la parte che riguarda l’agenda per nuove competenze e nuovi posti di lavoro. Dinamiche occupazionali più fluide e miglioramento delle competenze lungo l’arco della vita sono condizioni per aumentare la partecipazione al lavoro e per conciliare offerta e la domanda di manodopera. Una prospettiva in cui la formazione continua è fondamentale.

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La riforma del lavoro

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La riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita

Il Consiglio dei Ministri, nella riunione del 23 marzo, ha approvato, salvo intese, il disegno di legge di riforma del mercato del lavoro. “

Si tratta, si legge nel comunicato stampa del Governo, “di una riforma lungamente attesa dal Paese, fortemente auspicata dall’Europa, e per questo discussa con le Parti Sociali con l’intento di realizzare un mercato del lavoro dinamico, flessibile e inclusivo, capace cioè di contribuire alla crescita e alla creazione di occupazione di qualità, di stimolare lo sviluppo e la competitività delle imprese, oltre che di tutelare l’occupazione e l’occupabilità dei cittadini. Il disegno di legge è il frutto del confronto con le parti sociali.”

Ne emerge una proposta articolata che, una volta a regime, introdurrà cambiamenti importanti, così sintetizzabili:

Favorirà, anzitutto, la distribuzione più equa delle tutele dell’impiego, contenendo i margini di flessibilità progressivamente introdotti negli ultimi vent’anni e adeguando all’attuale contesto economico la disciplina del licenziamento individuale;
Renderà più efficiente, coerente ed equo l’assetto degli ammortizzatori sociali e delle relative politiche attive;
Introdurrà elementi di premialità per l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili;
Favorirà, infine, il contrasto più incisivo agli usi elusivi degli obblighi contributivi e fiscali degli istituti contrattuali.
Per ottenere questi risultati, il disegno di legge individua alcune macro-aree di intervento, 7 in tutto. Sono coinvolti gli istituti contrattuali, le tutele dei lavoratori nel caso di licenziamento illegittimo, la flessibilità e le coperture assicurative, i fondi di solidarietà, l’equità di genere e le politiche attive. Di seguito, in sintesi, le novità più importanti:

1. La prima area riguarda gli istituti contrattuali esistenti. Con la riforma se ne preservano gli usi virtuosi, limitano quelli impropri. Il nuovo impianto del mercato delle professioni attribuisce massimo valore all’apprendistato – inteso nelle sue varie formulazioni e platee – che diviene il “trampolino di lancio” verso la maturazione professionale dei lavoratori. È un punto sul quale tutte le parti coinvolte nella concertazione si sono trovate d’accordo. 

È per questo motivo che la riforma insiste fortemente sul valore formativo dell’apprendistato. Si introduce, a tal fine, un meccanismo che collega l’assunzione di nuovi apprendisti al fatto di averne stabilizzati una certa percentuale nell’ultimo triennio (50%); si prevede la durata minima di sei mesi del periodo di apprendistato (ferma restando la possibilità di durate inferiori per attività stagionali); infine, si innalza il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati dall’attuale 1/1 a 3/2.

2. La seconda area di intervento riguarda le tutele del lavoratore nel caso di licenziamento illegittimo. 
Con la riforma si riduce l’incertezza che circonda gli esiti dei procedimenti eventualmente avviati a fronte del licenziamento. A tal fine, si introduce una precisa delimitazione dell’entità dell’indennità risarcitoria eventualmente dovuta e si eliminano alcuni costi indiretti dell’eventuale condanna (ad esempio le sanzioni amministrative dovute a fronte del ritardato pagamento dei contributi sociali). Grazie a questi provvedimenti il costo sostenuto dal datore di lavoro in caso di vittoria del lavoratore è “svincolato” dalla durata del procedimento e dalle inefficienze del sistema giudiziario.

Si prevede inoltre che il diritto alla reintegrazione nel posto del lavoro debba essere disposto dal giudice nel caso di licenziamenti discriminatori o in alcuni casi di infondatezza del licenziamento disciplinare. Negli altri casi, tra cui il licenziamento per motivi economici, il datore di lavoro può essere condannato solo al pagamento di un’indennità. Particolare attenzione è riservata all’intento di evitare abusi. È prevista, infine, l’introduzione di un rito procedurale abbreviato per le controversie in materia di licenziamenti, che ridurrà ulteriormente i costi indiretti del licenziamento.

3. La terza area riguarda il Fondo di solidarietà per la tutela dei lavoratori nei settori non coperti da Cassa Integrazione Straordinaria. La riforma prevede la salvaguardia e l’estensione della Cassa integrazione guadagni: un importante istituto assicurativo che ha permesso alle imprese italiane di affrontare la crisi meglio che in altri Paesi. L’istituto, infatti, offre un’integrazione salariale in caso di riduzione dell’orario di lavoro durante una congiuntura sfavorevole, consentendo di adeguare rapidamente l’orario di lavoro al calo di domanda, preservando però i singoli rapporti di lavoro e il loro contenuto di professionalità e di investimento. Allo stesso tempo, si potenzia l’istituto dell’assicurazione contro la disoccupazione estendendone l’accesso ai più giovani, a coloro che sono da poco entrati nel mercato del lavoro e alle tipologie d’impiego attualmente escluse (ad esempio quella degli apprendisti).

4. La quarta area è quella della tutela dei lavoratori anziani. La riforma crea una cornice giuridica per gli esodi con costi a carico dei datori di lavoro. A tal fine è prevista la facoltà per le aziende di stipulare accordi con i sindacati maggiormente rappresentativi, finalizzati a incentivare l’esodo dei lavoratori anziani.

5. La quinta area è quella dell’equità di genere. Oggi, la partecipazione delle donne al mercato del lavoro risulta ancora limitata rispetto a quella degli uomini. Il divario risulta particolarmente ampio nel Mezzogiorno e tra le fasce meno qualificate è presente anche tra le fasce qualificate e di vertice (ad oggi, infatti, anche le giovani laureate trovano lavoro meno frequentemente dei colleghi maschi). Per diminuire questo divario la riforma interviene su quattro ambiti. Il primo è l’introduzione (a favore di tutti i lavoratori, per quanto il fenomeno riguardi prevalentemente le lavoratrici) di norme di contrasto alla pratica delle cosiddette “dimissioni in bianco”, con modalità semplificate e senza oneri per il datore di lavoro e il lavoratore e il rafforzamento (con l’estensione sino a tre anni di età del bambino) del regime della convalida delle dimissioni rese dalle lavoratrici madri. Il secondo ambito mira a favorire una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli. Viene quindi introdotto il congedo di paternità obbligatorio. Il terzo ambito riguarda il potenziamento dell’accesso delle donne alle posizioni di vertice. Si approva il regolamento che definisce termini e modalità di attuazione della disciplina delle cd “quote rosa” alle società controllate da pubbliche amministrazioni.

 

6. L’ultima area di intervento riguarda le politiche attive e i servizi per l’impiego. In questa area, che prevede un forte concerto tra Stato e Regioni, ci si propone di rinnovare le politiche attive, adattandole alle mutate condizioni del contesto economico e assegnando loro il ruolo effettivo di accrescimento dell’occupabilità dei soggetti e del tasso di occupazione del sistema mediante:

attivazione del soggetto che cerca lavoro, in quanto mai occupato, espulso o soprattutto beneficiario di ammortizzatori sociali, al fine di incentivarne la ricerca attiva di una nuova occupazione
qualificazione professionale dei giovani che entrano nel mercato del lavoro
formazione nel continuo dei lavoratori
riqualificazione di coloro che sono espulsi, per un loro efficace e tempestivo ricollocamento
collocamento di soggetti in difficile condizione rispetto alla loro occupabilità.
Si creano inoltre, attraverso le politiche attive, canali di convergenza tra l’offerta di lavoro (nuova o connessa a perdita del posto di lavoro) e la domanda (valutazione dei fabbisogni delle imprese e coerenza dei percorsi formativi dei lavoratori e delle professionalità disponibili), in un’ottica di facilitazione del punto di incontro tra chi offre lavoro e chi lo domanda. Gli interventi di attivazione devono sottendere un patto di mutua responsabilità/obbligazione tra enti che offrono servizi per il lavoro, lavoratori, datori di lavoro. La presenza nel mercato del lavoro di intermediari privati professionali modifica la ragion d’essere dell’intervento pubblico nei processi di intermediazione, la cui finalità non può che diventare quella di intervenire prioritariamente nei confronti di soggetti deboli ed a rischio di emarginazione. Il perseguimento di una tale finalità diviene inoltre possibile non solo mediante un intervento diretto, ma anche tramite l’acquisizione di servizi da providers privati. La presenza d’un regime di sussidi di disoccupazione rafforza la necessità di tener conto d’una finalità particolare dell’intervento pubblico: al generico “aiuto” ai soggetti deboli ed a rischio di emarginazione si aggiunge infatti l’esigenza di contrastare abusi e disincentivi connessi con l’operare dei sussidi. Questa esigenza implica che in molti casi non ci si limiterà a “mettere a disposizione” servizi (che altrimenti la logica di mercato potrebbe non fornire o non fornire a tutti a condizioni adeguate), ma si arriverà a voler “imporre” determinati interventi concreti, in una logica tutoria e di prevenzione, rispetto a possibili abusi e derive di emarginazione (attivazione o mutual obligation).

In tale contesto, è necessario identificare i target su cui impostare le azioni:

giovani al primo ingresso (per i quali l’azione prioritaria qualifica la formazione all’interno del contratto di apprendistato)
lavoratori già inseriti o sospesi in via temporanea (occorre valutare ruolo e attività dei Fondi Interprofessionali per allargare la loro capacità di intervento e per rafforzare il loro ruolo nella sinergia tra politiche attive e politiche passive nonché sulla qualità della loro offerta formativa permanente)
lavoratori espulsi o da ricollocare (è necessario evitare che i lavoratori sospesi per lungo tempo od espulsi siano progressivamente disconnessi dal mercato del lavoro e accrescano bacini di disoccupazione di lunga durata. Si devono porre, in particolare nei processi di ristrutturazione, specifici impegni – da inserire eventualmente all’interno di accordi di accesso a politiche passive- a carico delle Parti Sociali per il reimpiego di questi lavoratori, attraverso azioni di riqualificazione e di accesso a nuove opportunità di occupazione.
soggetti con caratteristiche di difficile occupabilità e inattivi (occorre delimitare il target, prevederne il censimento e creare aree di accesso ai servizi del lavoro specifiche, rafforzando la rete di orientamento e di servizi per il loro inserimento nel mercato del lavoro e promuovendo politiche di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro.”

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Negoziato, pregiudizi e percorso parlamentare

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Le reazioni al progetto di riforma del mercato del lavoro non può non fare riflettere soprattutto perché l’impegnativo confronto con il Governo ha portato in superficie una serie di pregiudizi e approcci negativi che se non superati concretamente ci manterranno ai margini del contesto europeo e impediranno la ripresa.
Al di là delle conseguenze sul terreno dei costi per le imprese in un momento economico estremamente difficile ci si è, purtroppo, dovuti confrontare all’interno di un clima sostanzialmente “anti impresa” che non promette nulla di buono per il futuro del nostro Paese.
Parlare come si è detto di “licenziamenti facili”, ad esempio, significa travisare i termini del problema.
Persiste, purtroppo, una cultura del lavoro che fatica ad uscire da vecchi schemi ideologici che continua a considerare l’impresa un luogo di antagonismo sociale.
Per questo io credo che quello che continua a rimanere fuori dai nostri ragionamenti è la vera cultura dell’impresa.
Non dell’impresa di ieri ma di quella di oggi e di domani.
Chi ha impostato e condotto la trattativa ha tentato, forse sottovalutando alcuni interlocutori, di riassegnare nuove equilibri di peso, di contribuzione economica e di potere tra le parti (lavoratore, impresa e tra imprese di dimensioni e settori diversi) individuando il problema della possibile crescita economica e occupazionale nella modifica di questi equilibri.
Da questo, ad esempio, discende la teoria della “flessibilità cattiva” e delle imprese che ne abuserebbero da contrapporre alla flessibilità buona.
Quasi come se fosse lo strumento e non l’utilizzo che se ne fa a qualificarne la qualità.
Questa impostazione culturale ha consentito l’equazione flessibilità=precarietà=disoccupazione che oltre a essere sbagliata ha illuso alcune parti sociali che fosse possibile e utile al Paese realizzare uno scambio tra minore flessibilità in entrata con una maggiore flessibilità in uscita.
Sottovalutando il peso che per alcuni settori e molte imprese che operano correttamente hanno particolari tipologie di flessibilità in entrata.
In questo modo, non solo si è avallata in parte dell’opinione pubblica una falsa equazione aziende=abusi certi ma, una volta intascati i maggiori vincoli alla flessibilità in entrata con la benedizione del Ministro, c’è chi sta già lavorando per annacquare gli interventi sulla flessibilità in uscita sostenendo lo stessa equazione: licenziamenti per ragioni economiche=libertà di licenziamento tout court.
L’idea che gli imprenditori nella loro generalità non stiano aspettando altro per procedere con licenziamenti ingiustificati mascherandoli dietro motivazioni economiche oltre ad essere offensiva è poco credibile.
Oggi le imprese hanno problemi di mercato, di competitività e di produttività.
Problemi che questo accordo non risolve né affronta.
Questo è il problema centrale!
Io credo che l’intenzione di affidare ai tribunali il compito di decidere la congruità della sostanza di un licenziamento non discriminatorio sia una follia.
Si abbia il coraggio di dire che non si vuole modificare la sostanza piuttosto che dipingere una classe imprenditoriale tutta tesa a mascherare licenziamenti e ad espellere lavoratori!
Il compito delle parti sociali in una situazione difficile è assumersi la responsabilità del cambiamento magari introducendo sistemi di controllo nuovi che affidano ruoli positivi e costruttivi alle parti stesse.
In questo senso come comparto del Terziario ci si era mossi, ad esempio, sul tema dell’arbitrato.
Occorre proseguire completando e non demolendo l’opera di Marco Biagi.
Questa è la strada maestra da percorrere e sarebbe sbagliato cedere alla cultura antagonista che rischia solo di tentare di riproporre la logica di un conflitto sociale di cui non se ne sente la necessità.
Utilizzare la crisi economica per tentare di demolire, prima culturalmente, poi concretamente, quanto di buono è stato fatto dal pacchetto Treu in avanti per innovare il mercato del lavoro e per rilanciare una cultura sindacale riformista e positiva, è inaccettabile.
Il percorso parlamentare sul pacchetto lavoro deve riaffermare l’importanza di questa cultura e deve far crescere nel Paese uno spirito nuovo che sappia emarginare nei fatti la cultura antagonista.
Vedere riemergere in questi giorni linguaggi violenti, azioni di prevaricazione o minacce di scioperi che, seppur legittimi, non aiutano il Paese ad uscire dalla difficile situazione economica non può non preoccupare le forze politiche e sociali e richiamare ad un senso di responsabilità e di impegno di coesione sociale tutti noi.
Avremmo preferito ben altri interventi e un atteggiamento meno punitivo e di sostegno alla piccola impresa e al terziario che restano due pilastri fondamentali sui quali ritornare a crescere e che invece rischiano di essere ulteriormente penalizzati.
Si è riusciti a far comprendere alcune esigenze e specificità importanti al Governo ma credo che, nel percorso parlamentare, si debbano recuperare situazioni che consentano alle aziende di operare, di crescere e di contribuire al rilancio del Paese.
Pensare che i settori ancora in grado di creare lavoro debbano essere ulteriormente appesantiti o penalizzati scaricando su di essi costi altrui è inaccettabile.
L’azienda deve ritornare ad essere un luogo dove si collabora per creare ricchezza per poi poterla distribuire.
Solo in questo modo si potrà creare lavoro.
Costruire il nuovo mercato del lavoro in un clima di antagonismo e di diffidenza non porta da nessuna parte.
Dobbiamo puntare decisi sugli strumenti che favoriscono la collaborazione tra lavoratori e imprese, la cultura della bilateralità e del rispetto reciproco.
Altro che licenziamenti facili!
Più responsabilità per le imprese e le parti sociali per creare opportunità di lavoro e incrementare la produttività e più responsabilizzazione per i singoli lavoratori.
Insieme dobbiamo individuare gli strumenti necessari per consentire alle imprese e ai lavoratori di crescere.
Alle aziende riducendo i costi e la burocrazia, facilitando l’accesso al credito e migliorando le infrastrutture.
Ai lavoratori garantendo una retribuzione corretta e non gravata da tasse e contributi eccessivi, formazione efficace e tutela nelle transizioni tra posto e posto di lavoro.
Il cambiamento vero del Paese passa da queste priorità.

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Gratta gratta questo nuovo mi sembra già vecchio….

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La trattativa sul mercato del lavoro è in dirittura di arrivo. La montagna partorirà il topolino. Purtroppo rischia di essere un topolino dannoso per il lavoro e per le imprese. Mi ricorda da vicino altre intese “significative”. Una su tutte quella sul punto unico di contingenza. Grande impresa e sindacati convergono sul nuovo mercato del lavoro. Nessun accenno su come si crea lavoro, come si mantiene o come si sviluppa. Solo come si gestisce. In entrata e in uscita. E chi paga. In un momento grave di crisi, anziché convergere su di un progetto comune di sviluppo, di incremento di produttività e di riduzione fiscale per le imprese e per i lavoratori si trova un accordo che aumenta i costi per la piccola e media impresa e non consente la creazione di UN posto di lavoro. È un’intesa che puzza di “novecento”. Buona per gettare fumo negli occhi all’Europa ma assolutamente inadatta a risolvere i problemi del lavoro.

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Il paese che verrà…

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Dove stiamo andando? Una domanda che ricorre continuamente in ogni riflessione. Quello che vediamo non ci piace. Rischi di default, sacrifici, mancanza di prospettive per i giovani, crisi della politica e dei corpi intermedi, interessi forti che prevalgono sull’interesse generale. Quale Paese si profila? Come nelle aziende, ogni cambiamento è complesso. In parte si subisce, in parte si accetta. “Capire il nuovo, guidare il cambiamento” è uno slogan ritornato prepotentemente di attualità. E il “nuovo” decolla sulle ceneri del “vecchio”. Interessi di parte, rendite di posizione, “privilegi” di una generazione perdono di peso per lasciare spazio a nuovi equilibri sociali, economici e politici. Dobbiamo prenderne atto. Il mondo è cambiato. Si è interconnesso, si “meticcia” e si condiziona continuamente. Nuovi interessi e nuovi equilibri compaiono e cercano spazi mentre vecchi equilibri vanno in frantumi. Cogliere questi segnali è fondamentale per intuire il Paese che verrà. Alcuni elementi sono già chiari. Il welfare europeo è destinato ad una profonda rivisitazione. Cercare il lavoro, mantenerlo e crearsene, spesso, uno nuovo sarà parte integrante del nostro agire. I legittimi interessi di ogni parte sociale dovranno trovare una ricomposizione nell’interesse generale. ognuno dovrà concorrere in base alle sue possibilità al benessere della società. Sembra semplice ma è la “semplicità che è difficile a farsi”. Si è parlato di “disarmo bilanciato” intendendo con questo una cultura della rinuncia collettiva e individuale tesa a perdere qualche cosa da parte di tutti per non perdere tutto. Forse è la strada giusta. Personalmente non so se sarà meglio o peggio domani. So che, ci piaccia o meno, per migliorare, occorre cambiare.

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Assunzioni agevolate

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Bando occupaMI – Predisposti dalla Camera di Commercio le FAQ e il Manuale per la presentazione delle domande di contributi

Con riferimento al bando “occupaMI”, contributi alle PMI per il sostegno all’occupazione – Edizione 2012, la Camera di commercio di Milano ha diffuso:

delle FAQ (domande più frequenti);
il Manuale per la presentazione della domanda;
un opuscolo con la definizione di piccola media impresa.
Ricordiamo che partire dal 7 marzo, fino a esaurimento delle risorse, è possibile procedere alla compilazione della domanda, esclusivamente in forma telematica, dal portale servizionline.mi.camcom.it  e scegliere se procedere tramite firma digitale o firma autografa o consegna manuale.

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Conciliazione lavoro – famiglia

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Conciliazione vita-lavoro – Bando per favorire la conciliazione vita-lavoro nelle imprese

L’iniziativa, promossa della Regione Lombardia, prevede una consulenza gratuita alle imprese per la definizione di strumenti flessibili in grado di rispondere alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita/lavoro dei dipendenti.

Possono aderire alla sperimentazione tutte le PMI (anche micro e cooperative) sotto i 250 dipendenti aventi almeno una sede operativa nel territorio di Regione Lombardia.

Le imprese che si iscrivono avranno a disposizione un consulente esperto di organizzazione aziendale – pagato da Regione Lombardia – che svilupperà un piano di flessibilità aziendale e/o un piano di congedo (nel caso in azienda siano presenti donne in maternità).

Il piano di flessibilità è un documento che presenta strumenti e azioni che l’imprenditore potrà mettere in campo per aiutare i propri dipendenti a conciliare i tempi del lavoro con quelli familiari.

Il piano di congedo è un accordo tra datore di lavoro e donna dipendente che presenta le modalità di gestione del periodo di congedo della madre lavoratrice, dal momento della notifica della gravidanza fino al rientro al lavoro.

L’esperto viene scelto direttamente dall’imprenditore da una rosa di candidati messi a disposizione da Cestec (società totalmente partecipata da Regione Lombardia che si occupa del coordinamento del progetto).

Ecco i passi da seguire:

Registrarsi sul sito www.cestec.it/conciliazionevitalavoro
Compilare la modulistica, stamparla, firmarla e spedirla con marca da bollo da € 14,62 a Cestec entro il 31 marzo. E’ possibile inviare la domanda anche tramite PEC.
Il testo del bando è disponibile al link http://www.cestec.it/documentazione

Per informazioni :

http://www.cestec.it/conciliazionevitalavoro

conciliazionevitalavoro@cestec.it

Cestec: Tel 02.66737327

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