Eppure ogni volta che si annuncia la chiusura, il ridimensionamento o il passaggio di mano di un punto vendita assistiamo alla stessa reazione. Lavoratori coinvolti, sindacalisti, osservatori. Tutti cascano dal pero. L’ultima in ordine di tempo riguarda PAM in Toscana che conferma la decisione di chiudere il negozio al centro commerciale I Gigli di Campi Bisenzio al 31 dicembre, con la conseguente procedura di licenziamento collettivo per i 45 lavoratori del punto vendita. O i supermercati Coop di Busto Arsizio o Sesto San Giovanni, ceduti a Eurospin dove i sindacati pur con il mantenimento dei posti di lavoro rilanciano: “Nonostante il mantenimento dei posti di lavoro, le lavoratrici e lavoratori usciranno dal mondo dell’impresa cooperativa che per decenni hanno alimentato con rigoroso impegno, passione e senso di appartenenza. Il futuro per loro sarà ora ben diverso e molte sono le incertezze. Non è eticamente accettabile che, a distanza di pochi giorni, altri dipendenti divenuti punti di riferimento del punto vendita siano stati abbandonati senza cercare soluzioni alternative o ricollocazioni nel perimetro aziendale”.
Da Carrefour Italia negli ultimi dieci anni sono usciti circa diecimila addetti, più di quanto sono usciti dall’operazione Conad/Auchan. Solo in parte recuperati dal franchising. Punti vendita che chiudono o che passano la mano ce ne sono ogni mese. Se l’insegna può recuperarli altrove, generalmente lo fa. In altre circostanze i punti vendita disponibili sono lontani, difficili da raggiungere e quindi scattano i licenziamenti per chiusura di attività. Chi lavora in quei PDV si accorge del declino molto prima di chi lo registra da fuori. Eppure ogni volta i protagonisti (a cominciare dai sindacati) si mostrano sorpresi e chiedono, fuori tempo massimo, improbabili rilanci. Come se i manager aziendali non ci avessero provato e riprovato.
Secondo Mario Gasbarrino, profondo conoscitore del comparto, i punti vendita in sofferenza in Italia sarebbero circa 3.000. “Come possono essere identificati” gli ha chiesto il giornalista Emanuele Scarci in un recente post su LinkedIn. “Prendi la Guida Nielsen, ordinali per dimensione, fatturato e vend/mq e decidi dove vuoi fermarti !!! Ps : ogni azienda conosce bene i propri pesi morti che si trascina dietro: solo che fin quando avrà dei punti vendita che continueranno a dare un po’ di redditività x sostenere quelli che non ce la fanno il problema non se lo pone” ha replicato Gasbarrino. Con una media di 15 lavoratori a testa i conti sugli esuberi potenziali sono presto fatti. Non serve aspettare le singole chiusure per capire dove andremo a parare.
Negli anni 80 e 90 del secolo scorso la CIGS e i prepensionamenti sono stati usati a piene mani non solo nell’industria per avvicendare i lavoratori vicini alla pensione con altri più giovani. Anche in GDO queste procedure di sostituzione sono state ampiamente praticate. Eppure questi fenomeni, più che subiti, potrebbero essere governati molto meglio nell’interesse delle aziende, dei costi a carico della collettività e, soprattutto, dei lavoratori coinvolti. Al contrario si preferisce aspettare che diventino irreversibili. L’ultimo in ordine di tempo, la chiusura che coinvolge PAM in Toscana, troviamo sindacalisti che non sanno cosa dire salvo le solite cose e alcuni osservatori che non sanno di cosa parlano. E così anziché caldeggiare soluzioni occupazionali tutte da costruire puntano ad emettere sentenze sulla volontà dell’azienda di scaricare i dipendenti che costano di più. Come se in un’azienda come PAM che ha oltre novemila dipendenti, tre stipendi all’interno di una ristrutturazione necessaria e così profonda possano cambiare la situazione.
Non facendo nulla cosa potrà succedere? I punti vendita in sofferenza prima o poi verranno chiusi, uno alla volta. Alcuni diventeranno discount. Altri, insegne food e no food, che tenteranno di rianimarli rinegoziando i canoni di affitto e tenendo i costi ad un livello più basso possibile a cominciare dal costo del lavoro. L’aumento dei cosiddetti contratti pirata, laddove si stanno diffondendo, risponde proprio all’esigenza di scaricare sul costo del lavoro e quindi sui lavoratori, una parte del rischio di impresa. La domanda da porsi è se c’è una via d’uscita o se dobbiamo attendere che il mercato si regoli autonomamente come è sempre avvenuto. “Si è sempre fatto così, perché cambiare?” Vale anche in questo campo.
Eppure un’altra strada potrebbe essere possibile. I prossimi CCNL (sia di Confcommercio che di Federdistribuzione) scadono nel 2027. Nei rinnovo affronterei il tema affiancando al welfare sanitario, formativo e previdenziale, strumenti idonei ad una fase, inizialmente sperimentale, in grado di gestire domanda e offerta di lavoro nel comparto e definendo una quota di risorse economiche di comparto del fondo For.te per riqualificare i lavoratori coinvolti nelle chiusure di punti vendita preparandoli così alle competenze potenzialmente richieste dalle realtà presenti sul territorio. Aggiungo che in quel contesto sarebbe utile introdurre un concetto più attuale di “posto di lavoro” in un comparto come quello della GDO dove i negozi della stessa insegna sono a poca distanza gli uni dagli altri al fine da consentire un utilizzo più razionale delle risorse disponibili sia in caso di carenze improvvise che in situazioni di esubero (momentaneo o strutturale).
In quella sede andrebbe definito un nuovo ruolo per gli “Enti Bilaterali” presenti in ogni regione, aggiungendo alle loro funzioni tradizionali, la predisposizione e la gestione di liste di lavoratori da ricollocare nel territorio dove le diverse aziende possono trovare candidature idonee. Considerato che nei prossimi dieci anni avremo i punti vendita presidiati da lavoratori anziani (perché impossibilitati ad accedere alla pensione per le regole e gli scarsi contributi previdenziali versati) e da immigrati in gran parte di prima generazione, come avviene già oggi nella logistica, la gestione del mercato del lavoro e le politiche di formazione diventeranno quindi strategiche. Sia per trovare nuove risorse anche attingendo nei paesi, individuati come idonei a forme di migrazione intelligente, che per consolidare capacità e competenze.
Se guardiamo il recente rinnovo del CCNL dei metalmeccanici ci possiamo rendere conto, senza tanti giri di parole, che nei prossimi anni, la leva economica, anche nel comparto del terziario e della GDO non sarà particolarmente attrattiva per l’80% degli addetti sui quali però pesa un modello organizzativo più vincolato che altrove che spinge i giovani a scegliere inevitabilmente altri comparti. Resta un settore professionalmente interessante per una consistente minoranza che vuole crescere, investire su sé stessa, disposta a sacrificare parte dell’oggi per il domani. Ma per la maggioranza in molte situazioni rischia di configurarsi come un lavoro di ripiego spesso a tempo parziale. È tutto questo dovrebbe favorire una riflessione a 360° sulle risorse umane e sul loro futuro utilizzo nel comparto.
