C’è una sottile linea di demarcazione tra diritti e doveri, nei punti vendita, che non deve essere superata. Improvvise problematiche organizzative, imprevisti che spesso spiazzano chi deve gestire la situazione non devono mai trasformare le eccezioni in regola. Un punto vendita è un microcosmo di umanità varia. Ciascuno con la sua storia personale e le sue priorità che determinano un inevitabile diverso grado di disponibilità. Soprattutto se la prestazione è part time quindi con un coinvolgimento economico e temporale modesto. Saperle mettere a fattor comune, nell’interesse dell’azienda fa la differenza e rende il clima interno positivo. Il rapporto di lavoro ha regole definite dalla legge e dai CCNL. La pratica quotidiana adatta quelle regole interpretandole in base al buon senso (quando c’è), alle abitudini consolidate o all’inevitabile asimmetria dei rapporti di forza. In un punto vendita, spesso può determinare una pratica che trasforma una evidente forzatura in un metodo di lavoro. Soprattutto quando coinvolge gli “invisibili”: i lavoratori ai livelli più bassi, a volte part time obbligati che puntano ad ottenere, attraverso il loro impegno la loro disponibilità e flessibilità, un lavoro e un reddito più strutturato in un futuro prossimo.
L’imposizione se diventa quotidianità e trascende, rovina il rapporto. A volte emerge anche dal dibattito sui social. Come ha recentemente scritto su LinkedIn un padre la cui figlia si è sentita dire al colloquio per una posizione da commessa PT: “Non avrai mai un giorno di riposo che cada di sabato o domenica perché nei weekend si lavora sempre.” Pretendere disponibilità totale a prescindere, forse spiega meglio di qualsiasi analisi perché certi settori vivono di turnover costante è il commento (corretto) del genitore. A volte, però, si finisce davanti ad un giudice del lavoro che smonta pezzo dopo pezzo un approccio aziendale al lavoro che non ha alcuna giustificazione anche se avallato, nel tempo, dal consenso del lavoratore. Se la prestazione domenicale non è prevista esplicitamente nella lettera di assunzione, non è obbligatoria. Inutile girarci intorno. “Caro carrello” a parte, aperture domenicali e presenza di quote significative di lavoro povero sono i due elementi (lato lavoro) per cui la GDO è sotto i riflettori. Entrambi ineliminabili, ma, se non vogliamo prenderci in giro, entrambi da maneggiare con attenzione e non con superficialità. Soprattutto in termini di retribuzione, diritti e doveri. Ovviamente i sindacati di settore farebbero bene a non generalizzare. E, le associazioni firmatarie di CCNL, da parte loro, farebbero bene a vigilare. Questa volta è toccato a Bennet. Non è però l’unica né la sola. Quindi, come si dice in questi casi, parlo dell’albero, perché ce l’ho davanti, cercando di ragionare sulla foresta. E la lavoratrice coinvolta, in questo caso non è un neo assunta della Z generation con una presunta ostilità al lavoro della GDO. È una delle numerose cassiere “invisibili” part timer che troviamo ogni giorno, da sempre, nei nostri punti vendita.
La giudice del lavoro di Pavia, Marcella Frangipani, il 3 luglio del 2025 si era pronunciata nella causa promossa con ricorso presentato il 15 marzo da questa lavoratrice, sostenuta dalla Filcams CGIL, del punto vendita Bennet di San Martino Siccomario (PV). L’onda lunga della condanna di allora arriva in questi giorni sulla stampa che pubblica il dispositivo con il quale il giudice condanna Bennet alle spese (circa 8.000 euro) e ad un risarcimento di 24.000 euro alla lavoratrice stessa. Ultimo, ma molto più importante, accertata l’assenza della predeterminazione dell’orario di lavoro della ricorrente, il giudice si spinge oltre stabilendo lei stessa le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro da qui in avanti. Di fatto entrando a gamba tesa nell’organizzazione del lavoro del punto vendita (cosa a mio parere sbagliata) e imponendo all’azienda, un orario specifico ed esclusivo per la lavoratrice ricorrente.
La lavoratrice è dipendente di Bennet, dal 2 novembre 1998, allora assunta con contratto part-time per 19 ore settimanali. Dal primo aprile 1999 l’orario settimanale è stato portato a 30 ore. L’inquadramento iniziale era al V livello del CCNL applicato al rapporto; successivamente la lavoratrice è stata inquadrata al IV livello; le mansioni attuali sono quelle di cassiera. Nel corso degli anni, l’orario ha subìto numerose modifiche, con turni anche domenicali; al momento del deposito del ricorso, la dipendente svolgeva un orario articolato su turni a settimane alterne, che prevedono il lavoro sempre nelle giornate di lunedì, martedì, giovedì e sabato, oltre che alternativamente una settimana alla domenica e una settimana al mercoledì; nelle giornate di giovedì, sabato e domenica l’orario è diviso in due spezzoni, con pause – tra uno spezzone e l’altro – lunghe dalle due alle tre ore tali da non consentirle il rientro a casa, né il rispetto delle proprie esigenze personali e familiari; la ricorrente ha, quindi, chiesto la determinazione giudiziale della collocazione della prestazione lavorativa, con esclusione del lavoro domenicale e festivo e senza che l’orario giornaliero sia spezzato; ha domandato, altresì, la condanna dell’azienda al risarcimento del danno discendente dall’unilaterale determinazione datoriale dell’orario.
Bennet ha replicato in causa escludendo qualsiasi violazione delle norme sull’orario di lavoro ed evidenziando come la ricorrente abbia sempre sottoscritto le variazioni orarie di volta in volta concordate, percependo le maggiorazioni retributive per il lavoro domenicale; ha contestato la sussistenza di alcun danno e ha negato la possibilità, nel caso di specie, della determinazione giudiziale degli orari di lavoro. Per la lavoratrice, al contrario, il contratto part-time a tempo indeterminato non prevedeva il lavoro domenicale ma l’azienda di fatto la “costringeva” a garantirlo, senza fornire per altro una programmazione dei turni in tempi accettabili. A questo si aggiungeva la richiesta di turni comunicati con scarso preavviso, che ha determinato la sensazione di dover essere sempre “a disposizione”. E quindi l’impossibilità di programmare la propria vita familiare o di svolgere eventualmente un altro lavoro. Tra l’altro nel 2022 una causa analoga promossa da due altre lavoratrici aveva coinvolto nel PDV di Cesano Boscone (ex Auchan rilevato nel 2020) sempre della stessa Bennet.
Secondo la Filcams CGIL non è un caso isolato. Diverse aziende non rispettano le regole, creando situazioni insostenibili per i lavoratori. “Si assume personale con contratti part-time, quasi sempre donne, e stipendi bassi ma si pretende una disponibilità totale”, ha spiegato la segretaria della Filcams-Cgil di Pavia Caterina Cavarretta secondo cui, le criticità emergono anche attraverso pratiche organizzative diffuse: turni spezzettati, richieste di sostituzione improvvise e comunicazioni degli orari a ridosso del fine settimana. Eppure, qualcosa sembra iniziare a cambiare, perché la crescente difficoltà nel reperire personale e l’allontanamento delle nuove generazioni da questo settore stanno mettendo in crisi i modelli organizzativi attuali. A spiegarlo è sempre la sindacalista, che sottolinea come, lentamente, si stia facendo spazio un’idea diversa sul valore del lavoro e delle persone: “È in corso una rivoluzione culturale e i giovani sono in fuga da questo settore, forse a questo punto le aziende si accorgeranno di quanto sono preziose le persone e inizieranno a cambiare atteggiamento”. Duri giudizi da digerire per chi è abituato a girarsi dall’altra parte. Utili, a mio parere, per chi vuole riflettere ed essere un serio protagonista del futuro del comparto.
