Se restiamo tra le principali insegne della GDO che ho (arbitrariamente) denominato “Five Billion Club” per identificare le principali realtà italiane sopra i cinque milioni di fatturato ed escludiamo Conad e Coop che hanno la contrattazione a livello di singola cooperativa ed Eurospin che ha una struttura organizzativa e territoriale molto difficile da portare a sintesi in una ipotetica contrattazione aziendale, restano Esselunga e Lidl che stanno entrambe arrivando a dama con il Contratto Integrativo Aziendale (CIA). In tempi di polemiche sull’attualità del modello contrattuale italiano, è certamente un messaggio importante. Da una parte l’insegna più simbolica per quello che ha rappresentato nella storia delle relazioni sindacali del comparto e, dall’altra, la prima (e l’unica) insegna discount che ha deciso di dotarsi di un CIA. Per entrambe una evidente volontà di essere riconosciute nella loro leadership anche in termini di ruolo e responsabilità sociale.
Non bastano certificazioni inflazionate sulla volontà e sulla capacità di occuparsi di una parte pur importante delle proprie risorse umane. Ai leader è necessario un riconoscimento complessivo che solo la contrattazione aziendale può dare perché le regole del gioco lì definite coinvolgono ogni singolo componente dell’insegna. Rendono ciascuno parte del tutto. Un altro dato da sottolineare è che nessuna delle due ha subito una pressione sindacale in grado di forzare loro la mano. Quei tempi sono alle spalle. Quindi c’è una evidente disponibilità di entrambe le insegne a trovare un punto di incontro possibile con i sindacati di categoria. Oggi parliamo di Esselunga.
Il contratto integrativo aziendale è formalmente scaduto nel 2007 in tutt’altra era geologica. Riguarda oltre 27mila lavoratrici e lavoratori occupati nei circa 180 punti vendita, dislocati in sette regioni italiane tra superstore, supermarket, laEsse e gli addetti recentemente internalizzati. L’organico è composto per il 94,5% da personale a tempo indeterminato e per il 56% da donne. E rappresenta indubbiamente una delle realtà occupazionali più significative del settore. Il 6 novembre si è avviata la trattativa. Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, hanno presentato la loro piattaforma rivendicativa. L’obiettivo dei sindacati confederali è, ovviamente, di migliorare le condizioni di lavoro e aumentare il salario. Obiettivo realizzabile solo all’interno di uno scambio equilibrato con le esigenze di flessibilità e produttività dell’insegna.
Come ho già avuto modo di scrivere la logica che sottende sia il CCNL (Esselunga applica quello di Federdistribuzione) che il vecchio CIA aziendale, disegna una cultura organizzativa che discende dal vecchio modello tayloristico importato da una impostazione contrattuale di derivazione industriale figlio della seconda metà del secolo scorso. E questo vale per i temi che attengono all’organizzazione del lavoro, all’inquadramento professionale, alle mansioni e alla gestione dell’orario di lavoro. La cosiddetta distintività che Federdistribuzione ha rivendicato astrattamente nell’ultimo rinnovo del CCNL e che non ha ottenuto proprio perché non è stata in grado di declinarla all’interno di uno scambio equo, riemerge in tutta la sua attualità nel confronto a livello aziendale. La presenza di due CCNL (Confcommercio e Federdistribuzione) in concorrenza al ribasso tra di loro impedisce qualsiasi passo in avanti a quel livello e spinge le singole realtà a superare quel testo obsoleto su quei temi, nella pratica quotidiana quando invece dovrebbe essere governato con lungimiranza dalle parti sociali. Passo fondamentale se non ci si vuole rassegnare al rischio di obsolescenza del sistema delle relazioni sindacali nel comparto. Esselunga ci crede e ci prova.
Il punto vendita è diventato sempre più un negozio e non un insieme di reparti che non comunicano tra di loro, costruito intorno alle esigenze del cliente e alla qualità dell’offerta e sempre meno riconducibile ad una cultura organizzativa industriale. L’organizzazione del lavoro, Il presidio delle differenti aree di vendita e l’inquadramento professionale che lo caratterizzano necessitano di maggiore flessibilità proprio in funzione del servizio. La stessa retribuzione dovrebbe, a mio parere, essere più collegata all’andamento dell’insegna e dello stesso punto vendita contribuendo a costruire un elemento di condivisione e partecipazione del singolo e della squadra agli obiettivi dell’azienda.
Per chi ha nostalgia del passato è più facile appellarsi al tradizionale “più soldi, meno lavoro” per eccitare gli animi, ma queste sono realtà dove la demagogia e il populismo non attirano gli stessi lavoratori se non modeste minoranze. Quello che registro è che c’è voglia, da entrambe le parti, di riprendere un percorso positivo che si è interrotto e che va oltre questo rinnovo. Alcune delle richieste portate sul tavolo dall’azienda sono già pratica comune in molte realtà del comparto. Penso alla “multiperiodicità” cioè la possibilità, all’interno di un piano di lavoro definito temporalmente di programmare periodi nei quali i lavoratori possono superare il loro normale orario settimanale, compensandolo con altri periodi ad orario ridotto. La necessità è che l’arco temporale sia sufficientemente ampio da permettere una programmazione efficiente ed efficace. Penso alla stessa “polivalenza” oggi indispensabile in un punto vendita dove il livellamento delle prestazioni richieste tra reparti e, di fatto, una sorta di spinta verso il basso dell’inquadramento professionale la rende inevitabile. Anche qui sarebbe necessario uno sguardo più ampio per comprenderne il significato organizzativo. Basterebbe fare mente locale al funzionamento della concorrenza di Esselunga (a cominciare dai discount) per capire che stiamo parlando di un non problema.
All’interno di questo quadro (di attenzione alla produttività e alla flessibilità) le richieste sindacali che puntano ad un miglioramento complessivo delle condizioni salariali, a una migliore rotazione sui festivi che consenta una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e ad un confronto sul welfare aziendale, possono trovare, insieme agli altri importanti temi proposti, una loro ricomposizione.
Io credo sia interesse di entrambe le parti arrivare ad un’intesa. Non tanto e non solo perché la volontà c’è e va assecondata. A quasi vent’anni dall’ultimo rinnovo formale l’azienda dichiara una disponibilità perché coglie l’esigenza di entrare in un’altra fase e gli stessi sindacati di categoria hanno ben compreso che, contemporaneamente, c’è stato un importante avvicendamento generazionale sia manageriale che dell’insieme dei lavoratori che rende possibile un approccio più pragmatico e meno ideologico.
