Prima di guardare a come tratta i sindacati, vale la pena fissare le proporzioni di chi stiamo parlando. Il Gruppo Schwarz — la holding che controlla Lidl e Kaufland — impiega oggi 604.000 persone, quasi tutte in Europa: è il più grande datore di lavoro privato del continente la cui forza lavoro resta quasi interamente europea, con appena 5.000 dipendenti fuori dai suoi 33 paesi di presenza, negli Stati Uniti. Nessun altro gruppo della distribuzione europea si avvicina a questa cifra. Rewe Group, il secondo per occupati, ne conta 380.000 — 272.000 in Germania, 108.000 all’estero, fra supermercati Rewe, discount Penny e la divisione turistica DERTOUR. Edeka dichiara circa 410.700 persone, ma è un numero che va maneggiato con cautela: Edeka è una cooperativa di circa 3.200 commercianti indipendenti, e buona parte di quella cifra non sono dipendenti diretti del gruppo ma di singoli esercenti che operano sotto lo stesso marchio. Tesco, concentrato per il 72% nel Regno Unito, si ferma intorno alle 330-345mila persone. Aldi, sommando le due società giuridicamente separate Nord e Süd, arriva a circa 268mila — 180mila per Aldi Süd, 88mila per Aldi Nord, secondo i dati che le due aziende pubblicano sui propri siti di reclutamento.
C’è un dettaglio che la sola classifica per fatturato non farebbe emergere: l’ordine per occupati non coincide con l’ordine per ricavi. Rewe supera sia Edeka sia Aldi nel numero di persone impiegate pur avendo un fatturato inferiore a entrambi — segno che il suo modello, fatto di supermercati a servizio pieno più un’attività turistica ad alta intensità di personale, genera più posti di lavoro per ogni euro di fatturato rispetto al modello discount, molto più snello per addetto. È la stessa logica che rende Schwarz Gruppe il primo datore di lavoro pur non essendo il gruppo con più negozi in assoluto: la scala della sua rete — 14.500 punti vendita, oltre 230 centri logistici in 31 paesi — richiede una struttura occupazionale che nessun concorrente discount replica alla stessa dimensione.
È a questo punto che la scala smette di essere solo un numero e diventa una domanda: come tratta, un gruppo di queste dimensioni, le persone che lo fanno funzionare? La risposta cambia radicalmente a seconda del paese in cui la si pone — ed è qui che il proverbio calza meglio di quanto sembri a prima vista.
In Italia, Lidl ha appena rinnovato, il 20 febbraio 2026, il Contratto integrativo aziendale per i suoi oltre 23mila dipendenti — il primo rinnovo pieno dal 2018, dopo un accordo disdetto nel 2022 e prorogato tre volte, arrivato al termine di una mobilitazione che ha visto anche alcune giornate di sciopero. L’intesa, firmata con Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, porta un premio annuale di 650 euro, l’innalzamento del monte ore minimo per i part-time da 18 a 25 ore settimanali, promozioni per gli addetti di magazzino, un incontro strutturato annuale su politiche di appalto e organizzazione del lavoro. Ed è stata approvata dal 98% degli addetti. È un passaggio che nel settore ha pochi paragoni. Aldi Italia discute un proprio contratto integrativo dal 2023 senza essere ancora arrivata a una firma. Attenderanno probabilmente Massimiliano Silvestri per la firma.
In Spagna il quadro è, se possibile, ancora più solido. Lidl ha appena sottoscritto — nelle ultime settimane — il quarto convenio collettivo con UGT e CCOO: un aumento salariale minimo cumulato del 15% fino al 2030, un investimento dichiarato di 280 milioni di euro nello stesso arco di tempo, miglioramenti su conciliazione, permessi retribuiti e pensionamento parziale. Non è un episodio isolato: il terzo convenio, firmato nel 2022, aveva già portato un aumento consolidabile del 6,5% e un salario minimo a tempo pieno di 18mila euro. È una relazione sindacale continuativa, rinnovata ogni pochi anni senza rotture gravi.
In Francia, Lidl firma ogni anno, nell’ambito delle Negoziazioni Annuali Obbligatorie previste dalla legge francese, accordi salariali con tutte e sei le sigle sindacali rappresentative — CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, UNSA — spesso all’unanimità, come nel marzo 2020. È un dialogo sociale strutturato al punto da essere quasi istituzionalizzato: comitati sociali ed economici centrali e di stabilimento, accordi specifici sull’esercizio del diritto sindacale rinnovati con regolarità dal 2018.
E poi c’è la Germania — la casa di Lidl, il paese dove la legge sulla codeterminazione dovrebbe, in teoria, garantire ai lavoratori la voce più forte in tutta Europa. È qui che il quadro si ribalta. Ver.di, il principale sindacato tedesco dei servizi, descrive apertamente Lidl come un’azienda “gewerkschaftsfeindlich” — ostile ai sindacati. Su circa 3mila filiali tedesche, i Betriebsräte — i consigli aziendali che la legge tedesca riconosce come diritto dei lavoratori — esistono in appena otto casi. Dei 39 centri logistici e di distribuzione che riforniscono l’intera rete nazionale, solo quattro hanno un Betriebsrat attivo. Nelle filiali di vendita, nessuno. I casi più recenti sono documentati con precisione: al magazzino Lidl di Herne, fra il 2024 e il 2026, l’azienda ha tentato per tre volte di licenziare il presidente del Betriebsrat e il suo vice — tentativi che il Tribunale del lavoro di Hamm ha dichiarato tutti privi di fondamento, escludendo anche il ricorso in appello. Ver.di parla apertamente di union busting: pressioni sulle assemblee, richiami disciplinari contro chi cerca di mantenere l’ordine durante le riunioni, trasferimenti punitivi verso turni sgraditi.
Aldi, in Germania, ha una storia quasi sovrapponibile. Per decenni Aldi Süd è rimasta un’azienda praticamente priva di Betriebsräte e di presenza sindacale; Aldi Nord ha tollerato consigli aziendali in alcune società regionali ma li ha sistematicamente ostacolati nelle altre, arrivando a imporre nel 2016 nuovi contratti di lavoro a 34mila dipendenti — turni fra le quattro del mattino e le undici di sera, settimane fino a cinquanta ore — senza un confronto reale con le rappresentanze, secondo la ricostruzione di ver.di. Solo in poche regioni, dove i Betriebsräte hanno retto alla pressione, l’azienda è stata costretta a rivedere l’operazione.
Il rovesciamento, messo in fila, è netto. Il gruppo che dà lavoro a più persone di chiunque altro in Europa — e che proprio in virtù di quella scala dovrebbe avere, in patria, il rapporto più maturo e strutturato con le rappresentanze dei lavoratori — è quello che in Germania resiste con più determinazione alla loro stessa esistenza. E più ci si allontana da Neckarsulm, meglio funziona il dialogo: in Spagna un convenio quadriennale con investimenti dichiarati fino al 2030, in Francia una trattativa annuale quasi ritualizzata, in Italia un contratto integrativo appena riconquistato dopo anni di proroghe e uno sciopero nazionale. Nessuna di queste tre relazioni è impeccabile — restano tensioni, richieste respinte, mobilitazioni necessarie prima di ogni firma — ma nessuna delle tre assomiglia, nemmeno lontanamente, a quello che ver.di documenta a Herne.
Resta una domanda aperta, ed è quella su cui vale la pena chiudere. Le leggi sulla codeterminazione tedesca sono fra le più forti d’Europa proprio perché presuppongono che un’azienda tedesca, in Germania, non possa sottrarsi al confronto con i propri lavoratori come farebbe altrove. Se il più grande datore di lavoro del continente riesce a eludere sistematicamente quel presupposto proprio nel paese che lo ha scritto nella propria legge fondamentale del lavoro, la domanda non è più se la Germania protegga i lavoratori meglio degli altri paesi europei — è se una legge sulla codeterminazione, per quanto solida sulla carta, basti da sola a garantire quello che in Spagna, Francia e Italia si ottiene, più semplicemente, sedendosi al tavolo.
