Illegittimi controlli a distanza o legittimi controlli di apparecchiature aziendali?

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Ci risiamo. Nessuno si è mai sognato di protestare all’assegnazione di strumenti quali il telepass, la carta carburante, il cellulare o il p.c. portatile. Addirittura per un manager, insieme all’auto, costituiscono ciò che vengono  definiti benefit e dati per scontato. Anzi pretesi, come è ovvio che sia. Quasi sempre vengono usati sia per lavoro che per motivi extra lavorativi. Lo sanno tutti. Azienda e collaboratori. L’azienda sa esattamente come vengono usati e il collaboratore sa che l’azienda è perfettamente a conoscenza del loro utilizzo. Dal telepass si ricava dove e quando un collaboratore transita in autostrada. Dalla carta carburante dove, a che ora fa il pieno e se il consumo è in linea con i consumi standard. Cosí è per le telefonate. I gestori mandano con una certa regolarità consumi e numeri telefonici chiamati (pur con modesti accorgimenti a tutela della privacy). L’azienda sa perfettamente dove è stato il suo collaboratore, quanto si è fermato da un cliente, dove ha perso tempo, con chi ha parlato, quanto ha usato il p.c. per cosa e per quanto tempo. Sia quando lavora che quando è in ferie o in malattia. E questo da sempre. Questo ha comportato problemi particolari? No. Se un collaboratore esagera nell’utilizzo qualcuno glielo fa notare. Direttamente o indirettamente. Altrimenti non succede proprio nulla. Se c’è dolo grave scattano provvedimenti disciplinari? Si. Se un collaboratore in malattia ha l’auto in qualche località vacanziera, è normale che nasca un sospetto. Così come se una utilitaria improvvisamente consuma come una fuoriserie. Non c’è nessun grande fratello. È un problema di rapporto fiduciario che non deve mai venire meno. I controlli a distanza non incidono sulle idee o sulle affermazioni del collaboratore. Semmai la rete vene scandagliata prima dell’assunzione di un collaboratore. Quindi fuori dalla portata della legge 300. Che fare? Informare il collaboratore di come l’azienda utilizzerà le informazioni e informare il collaboratore dei rischi che corre in caso di abuso o di violazione delle policy aziendali. Tutto qui. Questi interventi fanno parte di una normale attività di gestione dell’organizzazione che, in forza della tecnologia, si dilata e va oltre i confini tradizionali. E, infine, superare nei testi definitivi le possibili contraddizioni create negli articoli della legge 300. Tutto qui. Non serve complicare la vita delle imprese né far passare l’idea che le stesse passano il tempo a controllare i collaboratori. L’invenzione del semaforo ha reso meno semplice l’attraversamento spontaneo delle strade perché ha certamente ridotto la libertà individuale del pedone. Forse qualcuno all’epoca ha protestato ma una cosa è certa. Se conosci come funziona ti muovi di conseguenza. La protesta dei sindacati è, ovviamente, strumentale. Pensare di affidare a loro un intervento preventivo è pura follia. Sarebbe come se qualcuno avesse pensato di affidare alle Poste italiane un controllo preventivo sul traffico delle mail.  Inutile, burocratico è inefficace. Non c’è mai stata protesta all’assegnazione di questi strumenti e nessuno ha mai rifiutato un benefit con queste motivazioni. In azienda, che piaccia o meno, c’è un livello di rispetto e di democrazia ben diverso da quello degli anni 70. Allora veniva licenziato chi leggeva L’Unità. Oggi chi lavora all’Unità. Non mi sembra una differenza da poco.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

L’importanza del contratto nazionale per i dirigenti

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

È praticamente unico in Europa, comprende un robusto welfare sia nel campo della sanità che in quello della previdenza e sostiene, attraverso un importante centro di formazione, le esigenze di sviluppo professionale e manageriale dell’intera categoria. Inoltre svolge un importantissimo ruolo solidaristico nei confronti dei pensionati e di tutela del nucleo familiare dei dirigenti. Costruito e aggiornato negli anni rappresenta certamente un punto di interesse nel panorama contrattuale italiano e completa l’inevitabile negoziazione individuale tipica di questa categoria. Ovviamente come tutti i contratti (aziendali e nazionali) frutto di negoziati avvenuti in epoche differenti porta con sé contraddizioni in rapporto al contesto legislativo, economico o sociale che via via si è andato modificando. È difficile comprenderlo per i diretti interessati ed è ancora più difficile porvi mano. l’illuminismo ci aveva, in qualche modo, abituati a considerare come un dato scontato il miglioramento progressivo delle nostre società e quindi del nostro status individuale almeno fino a quando lo stesso Manzoni ci ha ricordato che “non tutto ciò che viene dopo è progresso…” Termini come “diritti acquisiti”, conquiste sindacali, ecc., hanno inciso sul vissuto di ciascuno impedendo spesso di contestualizzare ciò che nel tempo si è costruito e va inevitabilmente rivisto con ciò che è legittimo continuare a salvaguardare. E non si tratta di invocare i rapporti di forza che comunque rappresentano un elemento importante dell’evoluzione dei contenuti della contrattazione in altri contesti ma che, in questo, non hanno mai rappresentato un elemento determinante. Si tratta piuttosto di valutare se, rispetto ad oggi, alcuni elementi sono ancora ritenuti  fondamentali nella legittima difesa della categoria o, rappresentano solo un impedimento a proseguire un cammino negoziale su tematiche magari diverse ma altrettanto importanti per il futuro della categoria stessa. E, soprattutto, se la volontà di non modificare sostanzialmente ciò che è stato costruito nel passato può pregiudicare o meno l’affermarsi di un nuovo percorso più in sintonia con le esigenze di oggi e di domani di imprese e manager. Il punto sta qui. Non è un problema di comprensione delle reciproche esigenze o di pregiudiziali. È un problema di strategia e di scelte conseguenti. Così come nel passato, in anni di accentuato individualismo della categoria, non è stato facile scegliere da parte dell’organizzazione sindacale di riferimento un’impostazione solidaristica e collettiva così oggi non è facile comprendere in una fase di profonda riorganizzazione delle aziende e quindi di disorientamento della categoria cosa è importante, cosa deve essere assolutamente tutelato e cosa può essere scambiato. Ma soprattutto che questo scambio deve essere ritenuto equo da entrambe le parti. Altrimenti il rischio è che non essendoci una equivalenza accettabile nel “do ut des” tipico di queste situazioni contrattuali rischia di non esserci alcuna convenienza da parte delle imprese ad avere un nuovo contratto. E su questo nasce un secondo punto di riflessione. Le imprese, oggi, si confrontano in un contesto profondamente diverso dal passato e quindi è per loro fondamentale che gli strumenti contrattuali a disposizione abbiano quelle caratteristiche di costo è di flessibilità che aiutino a sviluppare una partnership vera con i propri manager. È questa partnership si costruisce sulla fiducia, sulla lealtà e sulla condivisione di valori comuni e non su paradigmi contrattuali spesso superati. Senza innovazione si resta  al palo. Le aziende, certo, che diffidano spesso dell’utilità di un contratto nazionale ma anche i manager che rischiano di vedersi compromessa la possibilità di crescere e di svilupparsi in rapporto all’evoluzione del mercato del lavoro all’interno di un contratto nazionale innovativo.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Salario minimo fuori dai contratti nazionali? No grazie!

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Ci risiamo. In ogni epoca troviamo risposte semplici a problemi complessi. Nel secolo scorso abbiamo avuto le baby pensioni, i prepensionamenti, i lavori socialmente utili, le assunzioni facili nella P.A., ecc. Qualcuno si dimentica che i precari nella P.A. Non sono un’invenzione recente ma nascono con il ministro Stammati nel 1979. Anche allora c’è chi le aveva ritenute risposte a problemi specifici e altrimenti irrisolvibili. Sostenere economicamente giovani e meno giovani in un Paese con il nostro tessuto produttivo e occupazionale significa condannarli all’esclusione dal mercato del lavoro e magari, trovarci tra qualche decennio con i “nostri” inattivi e assistiti e, al loro potenziale posto, lavoratori di altri Paesi che manifesteranno perché stanchi di pagarne i contributi previdenziali… Il punto oggi non è trovare le scorciatoie ma affrontare i problemi. Il Presidente dell’Inps ci dice che, purtroppo, ritrova un lavoro un over cinquanta su dieci ma, in questo modo, rischia di confondere la malattia con la cura. Secondo me, al contrario, occorrerebbe intervenire su più fronti evitando assolutamente forme di neo assistenzialismo. Ad esempio con sgravi fiscali finalizzati, forme di job sharing e/o di staffetta generazionale, riqualificazione professionale, sostegno economico a progetti individuali, ecc. Insomma occorrerebbe impegnarci tutti per contribuire a creare lavoro. Non sostituirlo con palliativi.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

C’è un rapporto tra età e diritti?

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Di Vico, oggi sul corriere, all’interno di un ragionamento sulla vertenza Ikea, si pone una domanda interessante: c’è una relazione tra l’età (circa quarant’anni) degli amministratori delegati di whirpool e Ikea e l’insofferenza verso le nostre liturgie sindacali? È ovvio che la risposta è: si. C’è una grande insofferenza ma non solo data dall’età. E non riguarda solo i CEO. La ragione è molto semplice. Lo schema classico dell’azione sindacale (obiettivo, lotta, risultato) è andato in crisi da quando i rapporti di forza, favorevoli alle organizzazioni sindacali sono venuti meno a causa di elementi di contesto. Inoltre ci sono stati anche pesanti errori di strategia politico sindacali la cui ultima intuizione positiva (per gli anni in cui si è prodotta) è stata la stagione della concertazione. Il vuoto che ne è seguito ha spinto inevitabilmente le imprese a riempirlo. La crisi è la mancanza di lavoro hanno fatto il resto. E quindi intorno alla contrattazione (cioè intorno alle modalità distributive delle risorse destinate al lavoro) si è spostato lo scontro. Da un lato chi vuole disporre di temi, tempi e modalità di coinvolgimento dei lavoratori in modo selettivo e quindi unilaterale semmai coinvolgendo in un secondo tempo le rappresentanze sindacali, e, dall’altro chi non avendo idee e progetti all’altezza della situazione si limita a impedire, ritardare o difendere ciò che ha. E questo indipendentemente dal fatto che ciò che ha non riguarda tutti i lavoratori né, ovviamente, chi lavoratore vorrebbe diventare anche se per brevi periodi. È la legge del pendolo. A questo si aggiunge l’età (degli amministratori delegati, dei dirigenti e dei nuovi lavoratori spesso non dei sindacalisti). L’età “mitizza” le conquiste e le difficoltà che furono necessarie per ottenerle. I sacrifici, i licenziamenti e le emarginazioni subite. Per questo l’età rende tutto maledettamente simbolico. L’articolo 18, il contratto aziendale, i diritti acquisiti. E questo impedisce qualsiasi cambiamento condiviso. Nei contenuti ma anche negli atteggiamenti. Ci deve essere sempre chi vince e chi perde. E questo non fa crescere né una nuova cultura dei diritti né la consapevolezza dei limiti dell’azione imprenditoriale. Chi vince prende tutto. Al contrario alle imprese servirebbe un sindacato consapevole, serio e costruttivo. Che non comporta necessariamente un sindacato subalterno. Un sindacato che ha una strategia riformista, che si batte contro il lavoro nero, sottopagato e contro le discriminazioni di genere o di razza. Ma che capisce la differenza tra chi investe e crea occupazione in contesti come questo e quindi propone anche una battaglia culturale con i propri iscritti per allargare opportunità e diritti magari a chi non li ha non pretendendo di estendere ciò che ha ottenuto in contesti storici ed economici differenti. Quel mondo è finito. Ma è la credibilità che si costruisce in situazioni dove hai ancora forza e la impieghi con intelligenza che fa e farà sempre di più la differenza.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

IKEA: uno dei tanti episodi del tafazzismo sindacale italiano.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Ci risiamo. Ogni volta che un’azienda seria cerca di affrontare problematiche organizzative legate alla contrattazione aziendale c’è la solita reazione pavloviana delle organizzazioni sindacali di categoria. Basterebbero questi episodi per spiegare ai fautori del ritorno alla contrattazione aziendale a tutti i costi che si tratta di un percorso già visto e pure sbagliato dal punto di vista sociale. IKEA come molte altre aziende punta al rispetto del lavoro e dei collaboratori. Questo rispetto si basa sulla necessità di creare un rapporto adulto, collaborativo, utile a consolidare il lavoro migliorando il rapporto con il cliente che, entrando o meno in un punto vendita, ne decreta il successo o l’insuccesso. Quindi una prospettiva o la chiusura. Modificare un orario di lavoro o una indennità costruita in un contesto tayloristico nel secolo scorso, dovrebbe essere cosa semplice. No. Scatta il riflesso condizionato dal “diritto acquisito” contenuto nella contrattazione aziendale e negoziato oltre dieci anni fa che impedisce qualsiasi ragionamento positivo. L’azienda assume, si sviluppa e cresce? Chi se ne frega! Il punto è che lo deve fare non rimettendo in discussione accordi passati che oggi dimostrano tutti i loro limiti. Ma, per avere ascolto con i media, occorre ingigantire il problema è rappresentare IKEA come un’azienda retriva, ingiusta, tutta tesa al profitto e quindi “ingrata” verso i suoi collaboratori. Siamo alla caricatura. Siccome il problema non meriterebbe neanche un rigo di stampa si passa al romanzo sociale noir. Dove il cattivo è un’azienda matrigna che predica bene e razzola male mentre dall’altro lato la “plebe tradita” In difesa del Piave. Questa è purtroppo quella parte del Paese che vive ancora di liturgie, rappresentazioni, illusioni. La stessa, disarmata e attonita, che resta in silenzio a salutare l’addio di numerose multinazionali dietro roboanti quanto inutili striscioni. Verrà il tempo del buonsenso, della collaborazione e della condivisione? Per primi i dovrebbero accorgergersene i media raccontando altre storie. A me piacerebbe leggere questa: “I sindacati hanno indetto una assemblea all’IKEA per spiegare ai lavoratori l’importanza dello sviluppo e del lavoro e di come ci si deve riorganizzare per rispondere meglio ai clienti e favorire in questo modo la creazione di nuovi posti di lavoro.” Difficile? Verrà il giorno…..

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Oltre il welfare pubblico: uno spazio da ricostruire.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

La crisi del welfare pubblico è un problema non solo italiano. Nuove priorità rendono difficile il suo sostegno da parte degli Stati soprattutto della vecchia Europa. E quindi un suo forte ridimensionamento è prevedibile. Sanità, previdenza e istruzione saranno oggetto di continue riorganizzazioni che tenderanno ad escludere tutto ciò che potrà essere messo a carico del reddito dei cittadini. Quindi non poco a tutti ma semplicemente garantire, a chi è sotto una determinata fascia di reddito, una copertura “di cittadinanza”. E sopra? Senza alcun intervento tutto finirà in mano alle assicurazioni private. Fortunatamente tutto ciò non è inevitabile. Già oggi interi settori possono contare su forme di welfare contrattuale e, alcune grandi aziende, su forme promosse direttamente dall’impresa. Nel contratto del Terziario abbiamo Est, Fonte e Quadrifor. Nel Contratto Dirgenti del Terziario abbiamo i Fondi Pastore, Negri, Fasdac e Cfmt. Non sono i soli. In altri contratti abbiamo forme di previdenza integrativa e/o forme di assistenza sanitaria. Poco sulla formazione degli adulti, a parte i fondi interprofessionali. Queste forme di natura contrattuale hanno un futuro? Nel lungo periodo credo di no. Occorre andare oltre e pensare a forme intercategoriali aperte a tutti i cittadini che consentano di creare masse critiche ben più significative. In questo modo si creerebbe una situazione di indubbio vantaggio per l’iscritto che godrebbe di condizioni ben più favorevoli di quelle proposte dalle assicurazioni, di possibili sgravi fiscali significativi per l’effetto sostituzione di parte dei costi del welfare pubblico per lo Stato e, ultimo ma non ultimo, un offerta di servizi integrati di natura privatistica di buon livello. Occorre però muoversi rapidamente per evitare di discutere di questi temi in situazione di emergenza economica.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Contrattazione aziendale: opportunità o “trappola”?

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Di questi tempi sembra la panacea di tutti i mali. Nel sistema di relazioni sindacali nessuno ci aveva pensato fino ad oggi: la contrattazione deve essere in azienda. È l’uovo di Colombo. È in azienda che si crea la ricchezza e quindi è lì che deve essere distribuita. Basta con i contratti nazionali. Soprattutto basta con due livelli di contrattazione. Uno è più che sufficiente. E così, per evitare di affrontare il problema principale che riguarda quali materie ha senso affrontare in azienda e quali ad altro livello si preferisce “gettare il bambino con l’acqua sporca”. La contrattazione in azienda. In Italia, nasce come intuizione della CISL negli anni ’50. Non sostituiva la contrattazione che faticosamente si stava affermando ad altri livelli ma la integra sui temi legati alla specificità della singola realtà produttiva. Ovviamente si afferma nelle realtà medio grandi inizialmente sui temi della produttività, del cottimo ma, via via, si allarga su altre tematiche trasformando i principali contratti aziendali in “anteprime” di ciò che i sindacati avrebbero poi posto sui differenti tavoli negoziali nella contrattazione nazionale. Quindi uno strumento che all’inizio integrava ciò che il CCNL non poteva garantire né prevedere si è poi trasformato in altra cosa. Spesso molto costosa. E anche quando nei contratti nazionali si cominciò ad introdurre elementi di moderazione salariale e normativa i contratti aziendali hanno sempre mantenuto il loro carico di costi e di appesantimenti organizzativi (i cosiddetti diritti acquisiti). Ovviamente i fautori del ritorno al passato (guarda caso non i Sindacati), pensano ad una contrattazione aziendale di tipo esclusivamente “concessivo” improntata cioé allo scambio tra salario legato alla produttività individuale e/o di sito e modalità di lavoro decisi unilateralmente dall’azienda. È il caso Fiat. Non si chiede di condividere strategie e obiettivi e di collaborare alla loro realizzazione. Si chiede di scommettere esclusivamente sulla lungimiranza di uno specifico management. Un po’ poco. È una visione che non determina una crescita culturale, collaborativa e costruttiva dei lavoratori. E quindi non è lungimirante. Oggi è così e sembra tutto semplice ma domani, se dovessero cambiare i rapporti di forza, riesploderebbero le contraddizioni in maniera identica a quelle che hanno determinato la degenerazione del sistema attuale della contrattazione aziendale. Senza la crescita di una cultura della collaborazione, della partecipazione e della condivisione, non ha alcun senso imporre regole e luoghi deputati al negoziato. Il secondo problema è legato alla volatilità del secondo livello di contrattazione. Chi può negozia a proprio vantaggio e chi non può subisce? Attenzione! Da entrambe le parti. il terzo problema è il dumping contrattuale. Chi non contratta avrà meno costi. Quindi molte aziende tenderanno a non contrattare. È così mi aspetto che qualche esperto ne proponga l’obbigatorietà con tutti i disastri che una determinazione di questo tipo può portare con sé.. Aziende grandi, piccole, piccolissime. Aziende che forniscono altre aziende, aziende che esportano. I due livelli servono proprio a garantire differenze e specificità. Il secondo non è obbligatorio ma non può sostituire il CCNL che, invece, garantisce un salario minimo, un inquadramento corretto e, spesso, un welfare decoroso. Quindi io andrei piano a sostituire il primo con il secondo livello contrattuale. Così come andrei piano a mettere in crisi un sistema contrattuale che ha i suoi equilibri. Lavorerei sulle materie e sulle deroghe. Cosa può o non può essere oggetto di negoziazione al primo e al secondo livello ma, soprattutto, cosa può essere derogato del CCNL nella contrattazione aziendale. Da chi? Ovviamente da chi sottoscrive il CCNL di categoria. Ne basterebbero quattro. Industria, terziario, artigianato e agricoltura. Le parti comuni semplificate perché sono uguali per tutti (ferie, malattia, ecc.) le specificità di settore prevedendo anche specificità di comparto o di dimensione aziendale. Regole certe uguali per tutti con la possibilità di lavorare su modalità e specificità aziendali, territoriali e/o di comparto. Il resto sono furbizie dalle gambe corte o fumo creato ad arte per non affrontare i problemi veri.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Essere in gamba non basta più.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Si parla tanto di meritocrazia. Spesso a vanvera. E, i non meritevoli sono, quasi sempre, gli altri. A volte è vero. Ma a noi, chi ci conosce? Questo è il punto. Essere “bravi” non basta più. Bisogna che altri lo sappiano o, almeno, siano interessati a saperlo. Colleghi, gestori delle risorse umane, capi, amici, fornitori, clienti, professori e consulenti sono i nostri potenziali head hunter. Oltre a quelli veri. Le società di selezione e tutti coloro che hanno la possibilità di proporre, suggerire e valutare le nostre capacità e le nostre competenze. Quanto tempo dedichiamo a coltivare queste relazioni? Poco o nulla se osserviamo la realtà. Ce ne rendiamo conto quando è troppo tardi. E dopo è difficile recuperare il tempo perduto. La soluzione è semplice. Occorre dedicare alla costruzione del sistema di relazione il tempo necessario. Quasi quotidiano. Fare spesso il punto su chi conosciamo e chiederci se ci apprezza e ci conosce professionalmente. Perché, ad esempio, ad un colloquio di lavoro cerchiamo di essere puntuali, educati e professionali mentre ce ne dimentichiamo quando navighiamo in rete, litighiamo per sciocchezze con il collega o non coltiviamo il rapporto con chi si occupa di risorse umane nella nostra azienda? Pensiamo di non avere tempo da perdere e, invece, ci attardiamo su comportamenti e attività secondarie. Un tempo era molto semplice. Il rapporto tra azienda “mamma” e collaboratore era più gestibile nella qualità e nella durata. Oggi no. Quindi occorre costruirsi un percorso che ci faccia conoscere e ci valorizzi negli anni. Personalmente ho sempre lavorato così e mi sono sempre trovato bene. Ho sempre saputo esattamente dove erano finiti i miei ex colleghi, i miei collaboratori, i giovani che ho assunto e gli HH che mi hanno apprezzato nel tempo. Organizzo spesso incontri o cene con colleghi con cui interagivo vent’anni fa. Anche con chi mi chiede favori. Frequento convegni, professori e consulenti avendo sempre in testa che sto investendo tempo. Non lo sto perdendo. E mi sono sempre trovano bene.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

39,40,46: numeri buoni per il lotto o vera modernizzazione del Paese?

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

L’importanza e il rispetto della nostra Costituzione e la sua integrale applicazione sono spesso “agitate” da chi vorrebbe semplicemente utilizzare la Costituzione stessa per evitare qualsivoglia cambiamento e/o modernizzazione del nostro Paese. Spesso la polemica si incentra sull’articolo 1 e sulla mancanza del lavoro come elemento di non attuazione della Costituzione stessa. E siccome il lavoro manca e mancherà ancora a lungo ci si ferma alla denuncia e alla protesta evitando di approfondire il valore di altri articoli che aiuterebbero a modificare il quadro nel quale il lavoro si crea e si sviluppa. Parlo dell’articolo 39, 40 e 46. Il 39 parla della sostanziale certificazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali. Datoriali e dei lavoratori. Il 40 dell’esercizio del diritto di sciopero. E il 46 riconosce il valore dell’impresa. Bene. Un sistema dove la rappresentatività è certificata, lo sciopero è utilizzato come estrema ratio dalle organizzazioni sindacali e l’impresa ritorna ad essere un luogo riconosciuto dove si crea valore. Direi un altro mondo rispetto alla cultura del conflitto e della contrapposizione tanto in voga ancora oggi. O no?

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Unico, unitario, unito……

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn

Ci risiamo. Ogni volta che si rimette al centro un problema fondamentale del nostro Paese ci si rifugia nel significato ultimo delle parole per fare tre passi indietro. Renzi ha posto un problema. Ha senso avere tre sindacati confederali nel 2016? Domanda semplice con risposta altrettanto semplice: no. E allora anziché lavorare per superare le divergenze e ricostruire un moderno disegno riformista e unitario che dia una prospettiva vera al sindacalismo confederale si preferisce giocare sulle parole. Cgil, Cisl e Uil hanno forse una prospettiva continuando a “marciare divisi” senza riuscire, per autentica debolezza sociale delle singole organizzazioni a “colpire uniti”? Quello che manca è un vero disegno unitario degno di questo nome che sappia andare oltre la stagione della concertazione. Il lavoro oggi si difende contribuendo a crearlo. Nelle imprese e nel Paese. Una strategia collaborativa, riformista e moderna che è sempre stata condivisa nelle principali categorie dell’industria (escluso i metalmeccanici della CGIL). Questo sforzo deve riprendere superando l’esperienza negative e l’orgoglio di organizzazione. Per fare questo i nominalismi non servono. Servono dirigenti sindacali che sappiano guardare oltre al proprio orticello.

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on LinkedIn