Voucher: come farsi del male da soli…

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Fortunatamente le mises delle signore al G7 occupano abbondantemente gli spazi sui media attutendo le dichiarazioni da fine del mondo che sottolineano come, sui voucher, si stia consumando una tragedia nazionale.

Addirittura Il nostro Governo, impegnato a Taormina a contribuire ad individuare mediazioni su temi da cui dipendono i destini del mondo rischia di cadere sull’argomento. Ennio Flaiano ci confermerebbe che, da noi, la situazione resta grave ma continua a non essere seria.

I fatti
1) I vecchi voucher coprivano lo 0,23% del totale del costo del lavoro. Quindi un mezzo legale nella regolamentazione del lavoro occasionale.
2) Un singolo committente poteva pagare una persona per max 2000 euro, che diventano 3000 nel caso che qualcuno fosse in mobilità o in cassa integrazione.
3) Un lavoratore, mettendo insieme più committenze, poteva arrivare ad una remunerazione di 7000 euro.
4) Sul totale dei beneficiari, oltre 1 milione di questi non riceveva più di 500 euro all’anno. Più della metà di loro era composta da persone già occupate (37%), e che integravano il proprio reddito coi voucher, da pensionati o indennizzati in altro modo (26%).
5) Su un totale di un milione e trecentomila lavoratori pagati coi voucher, il 70% di questi era dato da persone per le quali i voucher rappresentavano un’integrazione al reddito.
6) Tutti gli studi hanno evidenziato che dietro alla crescita dei voucher non c’è stato un calo dei posti di lavori. Addirittura nel turismo e ne servizi, dove si era sviluppato maggiormente il fenomeno dei voucher, l’occupazione subordinata era cresciuta.
7) Ci sono stati abusi? Si. Però nessuno era contrario né a individuarli né a trovare la modalità per eliminarli.

Questi i fatti che porterebbero un Parlamento in un Paese normale ad individuare soluzioni adeguate, creare strumenti idonei e controlli efficaci. Da noi no. Occorre drammatizzare.

Presidi davanti alle Prefetture, parole d’ordine che ci fanno assomigliare ad un Paese sudamericano sull’orlo di un colpo di stato, Parlamento in subbuglio, Governo ad un passo dalla crisi. Non sull’evasione fiscale, non sull’iniquità della legge Fornero, non sulla piaga del lavoro nero. Sui nuovi voucher.

Che cosa è successo e di chi sono le responsabilità della situazione? La CGIL aveva raccolto tre milioni di firme per indire un referendum che richiedeva anche l’abolizione dei voucher. Era ed è un suo diritto farlo. Il Governo avrebbe dovuto fissare la data e lasciare che il Paese decidesse.

Considerazioni di carattere politico hanno spinto il Governo stesso a abolire l’oggetto della contesa e a promettere un nuovo strumento idoneo a rispondere al vuoto normativo che si sarebbe inevitabilmente creato.

Tutto questo in un Paese normale non avrebbe avuto alcuna conseguenza drammatica. La CGIL avrebbe confermato il suo dissenso, il Parlamento però sarebbe stato in grado di approvare una nuova legge in grado di rispondere alle esigenze di alcuni settori economici e, contemporaneamente, di evitare abusi e fraintendimenti di utilizzo. Con buona pace della CGIL che rappresenta una parte importante ma non l’intero Paese. Questo, dicevo, in un Paese normale.

Quindi non da noi. I cespugli alla sinistra del PD, gli scissionisti e parte della sinistra interna al Partito di maggioranza non aspettavano altro. E così siamo arrivati al dramma.

Una legge è necessaria, probabilmente la si farà nel peggiore dei modi costringendo il Governo a porre la fiducia sull’argomento. Lo spettacolo però è andato in scena.

Tutti hanno così recitato la loro parte in commedia. Siamo ai titoli di coda. Ecco. Fino a quando un  Paese normale può reggere tutto questo?

 

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Confindustria e la ricerca della pietra filosofale…

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Enrico Marro, avanza, nel suo interessante articolo sul Corriere       ( http://Bit.ly/2r5gMBb ) dubbi e perplessità sulla possibilità che Confindustria sia in condizione di sottoscrivere un accordo importante con le tre confederazioni sindacali.

Personalmente sono convinto che, per la prima volta, le perplessità siano tutte nell’altro campo. E cioè che CGIL, CISL e UIL si trovino di fronte, loro, e non Confindustria, alla difficoltà di sottoscrivere un accordo sui massimi sistemi ma sostanzialmente privo di contenuti concreti e equilibrati.

Eppure la strada sembrava in discesa. Dall’assemblea dei giovani industriali di Capri in poi dove l’indubbio fascino prodotto dal “Patto di Fabbrica” all’interno della cornice della “corresponsabilità” sembrava da un lato dare continuità alla volontà nata con Squinzi di contribuire a favorire  un quadro unitario nel sindacato e quindi confermare, a Confindustria, la leadership in tema di lavoro, di primazia sulla rappresentanza e sui conseguenti modelli contrattuali.

A quelle affermazioni, però, non è seguito nulla di concreto. Anzi. I contratti del comparto industriale si sono rinnovati rapidamente pur senza una governance unitaria, le altre confederazioni datoriali hanno firmato i loro accordi quadro e, sulle diverse tematiche che hanno implicazioni giuslavoristiche (Contratti, Jobs Act, punti di crisi, industry 4.0, Voucher, ecc.), Confindustria, al contrario,  non è sembrata mai in partita.

Personalmente non credo che questa sostanziale assenza possa essere spiegata addebitandola alle pur importanti “distrazioni” che influiscono sull’associazione degli industriali a cominciare dai problemi del loro quotidiano.

È la crisi di un mondo che non è più in grado di proporsi come punto di riferimento per tutti sul piano della nuova cultura del lavoro, del rapporto con i sindacati e dei suoi inevitabili cambiamenti.

Non lo è per la piccola e media impresa industriale dove il sindacato fatica a incidere, non lo è per gli altri settori economici sempre più autosufficienti, e rischia di non esserlo più neppure per la grande impresa manifatturiera che cerca di affrontare le sfide della globalizzazione cercando dentro di sé una coesione che prescinde dai modelli classici della rappresentanza.

In questa situazione molto complessa, alcune categorie industriali (metalmeccanici e chimici, ad esempio) hanno trovato convergenze interessanti in controtendenza. E le stanno sperimentando insieme alle rispettive associazioni datoriali.

La CGIL, da parte sua, sta cercando nuove risposte proponendo di concentrare diritti e tutele più sulla singola persona che sul luogo di lavoro, convinta, in questo modo, di contrastare l’emergere di una precarietà 4.0 che rischia, se non governata, di costituire la cifra vera di una parte del nuovo mondo del lavoro.

Esempi questi che dimostrano che un modello classico e governato come in passato è ormai andato in crisi. Spingere come fa Confindustria solo per una diversa “perimetrazione” della sua giurisdizione contrattuale allargando artificialmente al terziario innovativo la sua dimensione rappresentativa è un errore. Per le imprese ma anche per il sindacato.

Aggiungere contratti a contratti sullo stesso perimetro serve solo a chi li firma. Meno alle imprese e ai lavoratori. Ed è, in fondo, un segno di grande debolezza. Diverso sarebbe proporre un percorso innovativo, nelle singole categorie, che possa portare ad un significativo passo in avanti sulla condivisione delle problematiche in azienda. Quindi sul terreno vero del coinvolgimento e della partecipazione sull’inquadramento, sul welfare e sugli obiettivi di business.

Un contratto dei servizi innovativi di marca confindustriale non interesserebbe necessariamente tutte le aziende che operano già nel terziario e che applicano altri contratti nazionali ma rischia di introdurre una potenziale spaccatura laddove i due settori saranno costretti a convivere, magari nella stessa azienda indebolendo, di fatto, il ruolo delle parti e rallentando inevitabilmente il processo di decentramento contrattuale.

Nel terziario innovativo gestito da Confcommercio la contrattazione aziendale è praticamente inesistente. L’attuale modello prevede un’applicazione esclusiva dei minimi tabellari e una sostanziale libertà di movimento delle aziende stesse. Inoltre ogni tentativo di “invasione di campo” potrebbe provocare inevitabili forme di dumping con effetti tutt’altro che facili da governare.

Con la recente lettera ai sindacati il Presidente Boccia ha riaperto il tavolo. Nella recente assemblea confindustriale, però, non ha speso neanche una parola sull’argomento. Nei prossimi giorni vedremo se il silenzio era propedeutico ad una svolta vera o segnalava un impasse insuperabile. Personalmente mi auguro che si arrivi ad un accordo perché una Confindustria in panchina non fa bene al Paese. L’importante è che sia un accordo che possa essere considerato un vero punto di riferimento per l’evoluzione del sistema.

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Confindustria. Il rischio di sprecare un’altra occasione

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Il Presidente di Confindustria Vincenzo Boccia doveva, nella loro assemblea annuale, riproporre il ruolo di guida della sua associazione dopo il referendum, ritornare in campo dopo mesi di assenza propositiva e rilanciare le aspettative che aveva creato al momento della sua nomina.

Contemporaneamente doveva anche dimostrare di aver ripreso una sostanziale autonomia di azione dal Governo dopo l’esperienza non certo particolarmente felice che ha portato Confindustria ad identificarsi con il Premier Renzi, più che a stimolarne l’iniziativa, travalicando così il compito di una grande organizzazione datoriale. 

La presenza e l’intervento del Ministro Calenda, l’avvicendamento di Renzi con Gentiloni, hanno consentito certamente al Presidente Boccia di smarcarsi dal Governo ma non sono riusciti a rimettere al centro della scena Confindustria che,  inevitabilmente, stenta a riposizionarsi non per sue responsabilità ma per la minore centralità della manifattura nazionale, delle sue logiche e delle sua capacità di competere nella globalizzazione. Soprattutto della sua difficoltà a identificarsi e farsi identificare con il Paese.

Quello che nel 900 ne ha rappresentato il suo punto di forza e di condizionamento nei confronti dell’intera comunità nazionale oggi non è più sufficiente a renderla centrale, autonoma e propositiva in nome e per conto di tutto il fronte imprenditoriale.

E questo limite è emerso in tutta la sua evidenza nella relazione oscurata inevitabilmente dal Ministro Calenda che, oltre ad essere, più di un invitato politico a questa kermesse ha dimostrato di saper proporre una visione che va ben oltre gli sgravi contributivi per i giovani o il patto di fabbrica che rischia comunque di non decollare perché continua a non avere un’anima convincente per i sindacati confederali.

Bene il “Patto di Scopo” se sarà raccolto dagli altri interlocutori a cui è stato proposto. Ottima la proposta di ridare centralità ai giovani su cui è certamente importante investire. Limitarsi però a proporre uno sgravio contributivo non è però più sufficiente.

Il fallimento degli sgravi previsti sulle assunzioni dal Governo Renzi è ancora lì che pesa come un macigno. Il punto è che l’industria non assume. È probabilmente non assumerà.

Per la crisi, per l’incertezza a lanciare progetti e investimenti, perché la ripresa economica, in quel settore, non prevede una ripresa dell’occupazione. Quindi chiedere sgravi una tantum non può bastare.

Occorre mettere in campo nuove idee che impegnino in prima persona le imprese con la scuola, attraverso l’alternanza e l’apprendistato e che ne favoriscano il coinvolgimento a livello territoriale.

La vera domanda che è rimasta senza risposte è: cosa sono disposte a fare le imprese, sul serio, per i giovani? Non limitandosi a chiedere la riduzione dei costi di ingresso. Non è più sufficiente. Mancano impegni veri. In prima persona.

Poi esiste un serio problema di cuneo fiscale che va affrontato ma, come ha sostenuto lo stesso Boccia, vale per tutti. Altrimenti per le imprese in tutti i settori, i costi e il fisco continueranno a mettere solo solo piombo nelle ali.

Infine il “Patto di fabbrica”. Continua ad essere un oggetto misterioso. Soprattutto dopo la firma dei contratti nazionali nel settore industriale. La scelta delle federazioni datoriali di scommettere sulla contrattazione aziendale rischia di rendere superfluo il timbro confindustriale.

O meglio ne alza il costo e i contenuti per l’accordo con le confederazioni che non credo, vogliano riservarsi un semplice ruolo di notai.

Il tema centrale è il livello di “corresponsabilità” su cui la presidenza Boccia vuole impegnare se stessa e le imprese associate e fino a che punto una intuizione strategica (importante) ha senso giocarla in coda ai rinnovi contrattuali e non in premessa ai futuri.

E, infine, fino a che punto questo patto proposto, di natura evidentemente neo corporativa, non collida con una esigenza opposta, propugnata ad esempio dalla CGIL, di individualizzazione delle tutele (o dei diritti) e di superamento (in parte) del luogo di lavoro come elemento esclusivo e di confine negoziale riportando inevitabilmente al centro un ruolo, nuovo e da ripensare, del territorio e delle rispettive associazioni.

È chiaro che non è facile entrare in partita nei supplementari, avere una visione di gioco unitaria, saperla proporre ad una squadra ricca di grandi nomi (forse un po’ decaduti) ma anche di gente concreta e vogliosa di fare che si è riconosciuta in Boccia per le sue qualità di imprenditore, per la dimensione della sua impresa e per la necessità di affrancarsi da un mondo e da una cultura che ha fatto il suo tempo. Adesso il neo presidente di Confindustria deve però portare qualche risultato concreto.

Essersi identificato con troppa enfasi con il Governo Renzi, lo scivolone sull’IVA e la perdita di primazia sulle materie del lavoro necessitano un colpo d’ala per cercare di rientrare in gioco e non seguire così il declino inarrestabile che sembra aver colpito anche tutte le altre Associazioni industriali nel resto d’Europa.

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Obbligare i disoccupati a cercare lavoro?

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È una riflessione interessante quella che, Francesco Giubileo, propone sul bollettino ADAPT a proposito della possibilità di rendere o meno obbligatoria, da parte del disoccupato, laricerca o l’accettazione di un lavoro e le sue possibili conseguenze negative.

Mi ricordo, negli anni 80, in tempi di collocamento pubblico obbligatorio le scorrettezze e le furbizie di un piccolo gruppo di lavoratori, sull’insieme dei licenziati da una grande azienda a Partecipazione Statale che, avevano ottenuto la precedenza sulle assunzioni nelle aziende private dell’area milanese.

Fu un disastro gestionale che portò a preferire, da parte di tutti i soggetti in campo, la loro permanenza in CIGS per molti anni piuttosto che provare a ricollocarli contro la loro volontà.

Questo però danneggiò inevitabilmente tutti i lavoratori di quell’azienda che vennero discriminati e bollati come indesiderabili sulla scorta dei comportamenti di una modesta parte di loro.

L’equazione disoccupato=fallito o potenzialmente indesiderabile, quindi da scartare a prescindere è, a mio parere, molto più pericolosa della obbligatorietà a rimettersi in gioco che personalmente auspico più ai livelli medio bassi.

Soprattutto in Italia dove l’avviamento al lavoro è frutto quasi esclusivo del “passa parola” e il tessuto produttivo tende a distribuire gli esuberi delle imprese medio grandi in quelle di più piccole dimensioni.

Il ricollocamento di una persona che ha perso il lavoro non è purtroppo reso possibile solo da un mantenimento o da un aggiornamento delle competenze. Il rischio, in questo caso, è che si osservi il problema solo dal versante dell’individuo e da quello della strumentazione da mettere in atto per ridurre la durata della transizione.

Non dal versante delle imprese. Quindi la qualità della proposta al neo disoccupato, la sua retribuzione in rapporto a quella precedente, la formazione necessaria. Questo non è, purtroppo, sufficiente. E qui sta la prima grande differenza tra il nostro Paese e il resto del continente.

In un colloquio di lavoro l’integrabilità di una persona nell’organizzazione aziendale, la sua motivazione e la sua capacità/volontà di rimettersi in gioco contano molto di più delle sue competenze tecnico professionali che spesso vengono date per scontate o lasciate al giudizio del successivo periodo di prova.

Il ricollocamento, per funzionare, abbisogna di una simmetria nel mercato, di un coinvolgimento di tutti i soggetti in campo altrimenti si trasformerà in un altro buco nell’acqua. Perché le aziende, spontaneamente, non pescheranno in questi nuovi contenitori.

Un altro tema riguarda l’obbligatorietà legata alla professionalità. Già oggi, al netto di ciò che bolle in pentola, un Dirigente aziendale intermedio sa che, perso il lavoro, avrà bisogno di circa 6/7 mesi per ricollocarsi e non necessariamente ritroverà un lavoro con lo stesso inquadramento né la stessa tipologia contrattuale. La futura  retribuzione, addirittura potrà prevedere oscillazioni estremamente sensibili. 

Questo vale per molte figure manageriali ma anche per diverse professionalità specialistiche previste nei contratti nazionali. Rimettersi in gioco a certi livelli medio alti non è tanto un problema legato al nuovo inquadramento o alla nuova retribuzione offerta ma, semmai, alla coerenza del percorso, alla possibilità di acquisire nuova professionalità. Quindi alla necessità di accettare o meno qualche inevitabile passo indietro in attesa di rilanciarsi, magari  più avanti. In questi casi i possibili buchi del CV vanno riempiti rapidamente e con un adeguato livello di coerenza. In questi casi  l’obbligatorietà è sostanzialmente inutile.

Personalmente trovo possa essere diverso su figure di basso livello dove, sia le differenze retributive che la qualità dell’offerta, sono maggiormente compatibili con percorsi formativi spendibili in poco tempo e quindi con transizioni più rapide. E dove la concorrenza del lavoro nero rischia di rendere il fruitore di indennità più esposto alla tentazione di restare in perenne attesa. Soprattutto laddove l’offerta è carente.

In questo caso, l’obbligatorietà del percorso può funzionare. Continuo a pensare, però, che il problema non sia stato ancora inquadrato correttamente né a livello concettuale né a livello istituzionale.

Il coinvolgimento diretto delle aziende non può che avvenire solo nel territorio di competenza. Questo è corretto ma non basta. Deve essere in qualche modo concorrenziale con il “passa parola” attuale altrimenti non ha alcun senso. Infine deve essere talmente efficace ed efficiente da mettere a disposizione delle imprese persone motivate, formate e nei tempi necessari alle imprese stesse.

Passare da un modello pubblico ad uno privato è stato vissuto dalle imprese come un atto liberatorio. Il percorso inverso, seppure rivisto e corretto in chiave moderna, è molto più complesso. Di questo dobbiamo esserne consapevoli.

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Milano e la sindrome dell’Expo…

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Dario Di Vico (estremamente acuto e mai banale come sempre) stimola una interessante riflessione sulle qualità della città di Torino. (http://bit.ly/2rc9Qow). D’altra parte il salone del libro appena concluso è lì a dimostrarle.

Torino è una città che sta cercando di riproporsi e di cambiare pelle. Sempre più terziaria, ben amministrata, lontana dagli scandali. Reagisce composta se sfidata sul suo modello, sui suoi valori, sulla sua capacità di immaginare il futuro.

E cerca di farlo coinvolgendo anche i suoi cittadini. In modo trasversale ma senza snaturarsi. Quando ha deciso di cambiare non si è rivolta all’usato sicuro rappresentato dal pur ottimo Piero Fassino né ha inseguito gli agitatori di paura. Ha saputo costruire, pur nel filone della nuova offerta politica, un suo candidato adatto al tipo di cambiamento scelto.

È come avesse trovato una sua modalità di approccio per essere globale nel suo proporsi ma anche locale, attenta ad evitare fughe in avanti. Le elites di Torino si riconoscono tra di loro, collaborano, pensano, convergono sobriamente su progetti e proposte, sanno, innanzitutto, di essere di quella città.

Milano, no. Il grande risultato dell’Expo sembra averle dato alla testa. Pretendiamo di essere l’ombelico del mondo senza però riuscire a costruire una identità vera, profonda, condivisa.

Le elites restano distratte e divise, trascinate nei progetti. Non promotrici. Human Technopole, ricordiamocelo sempre, non nasce a Milano. Le istituzioni culturali continuano a non dialogare tra loro così come le elites economiche. Assolombarda è in crisi, la Fiera, pure.

Resta Banca Intesa, la Camera di Commercio, l’azione importante delle associazioni del volontariato. Continua però a mancare un’anima. Un disegno vero.

Sembra che l’Expo abbia prodotto un effetto collaterale, una sorta di diritto divino a sentirsi primi e unici a prescindere e a fagocitare tutto ciò che è possibile generando un senso di antipatia e non ad essere riconosciuti come un vero punto di riferimento,  portatori di una sfida da condividere. Milano rischia la megalomania.

Un ex sindaco, Pisapia, vuole (addirittura) rifondare la sinistra. L’attuale sindaco, in carica da meno di un anno, indicato (spero non da se stesso) come futuro Presidente del Consiglio.

Sull’Agenzia del farmaco sembra che nessuno si accorga che Francia e Germania si stanno già accordando su Strasburgo così come sulle Olimpiadi del 2028 dove il messaggio sembra essere più finalizzato allo scontro politico in corso con i pentastellati che a un disegno di alto profilo.

Il grido di battaglia sembra essere:”Milan e pœu pú”. Milano che, quindi, basta a se stessa. Tutto il contrario di ciò che ci vorrebbe. Una città che, proprio mentre si sta trasformando, deve ritornare ad essere accogliente per i suoi cittadini ma anche per chi arriva, al centro come in periferia, che sa costruire ponti con altre culture e con altri mondi ma offre con generosità, a chi ha intorno, occasioni e strumenti per crescere insieme.

Che non fagocita ma promuove. Per questo, da milanese, non posso che essere contento dalla lezione di stile che ci viene da Torino e dal salone del libro.

È un segnale che ci indica una diversa direzione di marcia su cui riflettere. Speriamo sia colto da tutti.

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Antoine Riboud l’initiateur du concept de développement durable. Marseille 25 ottobre 1972

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Dans les années 70, il fait scandale dans les instances patronales, notamment dans un discours célèbre lors des assises du CNPF à Marseille, où il défend le double projet économique et social : «J’ai voulu développer un double projet économique et social, c’est-à-dire mettre sur le même plan dans BSN le progrès économique et le progrès social», rappelle-t-il dans son autobiographie. Il défend le dialogue et la concertation, la réduction des inégalités. C’est ainsi qu’il développera l’intéressement des salariés qui toucheront l’équivalent d’un ou deux mois de salaire supplémentaires par an, et qu’il pratiquera avant l’heure la réduction du temps de travail : à Reims, dans une bouteillerie du groupe, le personnel posté y travaille moins de 34 heures par semaine «à la suite d’un accord signé avec tous les syndicats». La même année, tous les salariés français du groupe reçoivent deux actions gratuites en cadeau. (Libération 6 mai 2002)

http://go-management.fr/wp-content/uploads/2016/07/Discours-dAntoine-Riboud-aux-Assises-nationales-du-CNPF-le-25-octobre-1972-à-Marseille.pdf

 

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Come crescere in azienda…

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Quali sono i segnali da cogliere o da lanciare per non trovarsi obsoleti, in azienda,  in breve tempo?

Oggi molte aziende assumono con grande cautela risorse giovani da costruire in casa. Non tutte, ovviamente. Ma soffermarsi su quelle virtuose non serve a molto. Meglio esplorare i meccanismi di quelle che preferiscono (eventualmente) sostituire chi se ne va con professionalità equivalenti a costi inferiori.

Il mercato oggi, purtroppo, consente di tutto. Non ci sono più riferimenti retributivi indiscutibili, né grandi difficoltà a reperire risorse adeguate. Quindi a parte poche figure ben individuate, il famoso detto “tutti sono sostituibili e nessuno è indispensabile” oggi vale ancora più di ieri.

Se a questo aggiungiamo che il contesto esterno rende difficile o rischioso il cambiamento per tutti ci si può rendere conto che i meccanismi interni di crescita in molte realtà sono inceppati o di difficile realizzazione.

Senza contare che le aziende non hanno più un percorso di crescita lineare del business e quindi ragionano sempre più spesso sul “qui e ora”. Questa situazione porta inevitabilmente a ingaggiare il collaboratore più sui risultati del mese, del trimestre o dell’anno che sul lungo periodo. E questo comporta minore motivazione, scarsa voglia di mettersi in gioco, difficoltà comunicazione che, alla lunga, può ritorcersi contro il collaboratore stesso.

Lamentarsi, però, serve a poco. Soprattutto se in gioco c’è il proprio futuro. A questo proposito ricordo sempre che, in azienda, esistono sempre tre punti di vista (legittimi) sullo stesso problema. Il proprio, quello del proprio interlocutore (il capo) e quello dell’azienda stessa che, se non dovesse coincidere con uno degli altri due, prevale comunque.

Per crescere, innanzitutto occorre pretenderlo. Non basta volerlo. Né aspettare di essere notati. Occorre assumere comportamenti coerenti. Tre caratteristiche indispensabili su tutto: ascolto, impegno, empatia. La crescita è un percorso a tappe dove l’avversario è, innanzitutto, dentro sé stessi.

Ciascuno ha a disposizione un campo da gioco (l’azienda) un allenatore (il capo), una squadra (i colleghi). Si può crescere senza necessariamente fare carriera. Crescere è, però, costruire le condizioni per poterla fare. In azienda o altrove.

Innanzitutto l’azienda. Capirne lo stato di salute, la dinamicità del top management, la propensione al rischio e all’innovazione, la capacità di rimettersi rapidamente in discussione e di sperimentare programmando. Se ha una politica di gestione delle risorse umane, se ha, o meno, un alto turn over, se ha in programma investimenti o ridimensionamenti. In poche parole conoscere l’azienda significa conoscere il contesto, i linguaggi di relazione e le regole del gioco necessarie.

In secondo luogo, il capo. Attenzione! Il capo non coincide necessariamente con l’impresa. È un suo “rappresentante pro tempore”. Non va mai commesso l’errore di identificarlo con l’azienda della quale può essere peggio o meglio. Ma non è questo che conta. Strumentale o opportunista, coach vero o inconsistente, interprete corretto o meno dei valori e della filosofia aziendale.

Capirlo è fondamentale. Un capo che gioca solo per sé è inutile alla propria crescita. Così come un capo che pensa solo a non scontentare chi ha sopra. Il capo, però,  va gestito. Non va lasciato tranquillo. Soprattutto se non sta facendo il capo. Occorre chiedere feed back (positivi e negativi) con una certa regolarità. Ascoltarlo ma pretendere coerenza nei comportamenti. Soprattutto capire quando non ha più niente da dire e da dare.

Infine i colleghi. La competizione non è con loro. Anzi. Essere propositivi, disponibili, coerenti, aiuta molto. Occorre ricordare sempre che “le persone che incontri quando sali, sono le stesse che incontri quando scendi”. Non serve assolutamente giocare sporco per crescere. I colleghi sono i primi biglietti da visita, danno informazioni su di noi a terzi, confermano  pregi e punti deboli. In futuro si  reincontreranno in altre aziende o in altri ruoli ma parleranno (bene o male) di noi come se ci avessero incontrato il giorno prima. Sono una componente importante del nostro sistema di relazione. Altro fondamentale elemento da costruire.

Alcuni di loro sono in carriera, altri sgomitano, altri temono la competizione. Corretti, ansiosi o incapaci vivono con noi per lunga parte della giornata. Non sono amici, ovviamente, ma costruire un rapporto di lavoro empatico e positivo è fondamentale per crescere. Si impara molto dai colleghi, dalla squadra e dalle dinamiche che ne scaturiscono.

Oggi si lavora, come, si dice sempre, per gli altri, con gli altri e attraverso gli altri. Non si lavora per sé. Quindi si può crescere solo a precise condizioni. Buon percorso scolastico di base, solide competenze professionali da acquisire seguendo progetti a difficoltà crescente in azienda, feed back costanti, ascolto, impegno, gioco di squadra.

A questo occorre aggiungere una approfondita conoscenza delle lingue (almeno l’inglese), una cultura digitale non superficiale, una formazione mirata e continua sulle soft skills determinanti per interagire positivamente nei contesti odierni. Ma, soprattutto, un buon capo più che una buona azienda. Altrimenti meglio guardarsi in giro perché si sta perdendo tempo prezioso….

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Contrattazione, contenuti e cultura per nuove relazioni sindacali

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L’egemonia culturale e contrattuale dei sindacati dei metalmeccanici sull’intero mondo sindacale privato ha caratterizzato buona parte del secolo scorso.

I contenuti principali di tutti i contratti sono nati sostanzialmente in quel contesto per poi essere esportati e adattati a situazioni differenti. Altre categorie importanti come i Chimici, gli Alimentaristi e i Tessili pur all’interno di percorsi già individuati, hanno sempre cercato di impostare, quando possibile, un dialogo costruttivo con le rispettive controparti contribuendo così ad aggirare, insieme, una cultura antagonista che si è, d’altra parte, progressivamente affievolita per conto suo.

Il contesto socioeconomico, la crisi del fordismo e le conseguenze della globalizzazione hanno imposto alle imprese un livello di competizione e di integrazione nelle filiere e sui mercati internazionali che hanno reso inefficace e spesso velleitaria l’iniziativa sindacale. Soprattutto nei comparti produttivi e industriali.

Negli altri settori (ad eccezione della PA finita, ad oggi, in una sorta di stand by contrattuale) piattaforme sindacali e contratti vengono rinnovati più per scelta lungimirante delle controparti datoriali che per capacità di iniziativa e pressione delle organizzazioni sindacali di categoria che sono si cresciute in termini di peso organizzativo e di disponibilità economiche ma che non hanno saputo crescere sul piano del rinnovamento della proposta o dell’iniziativa sindacale.

Da questo punto di vista l’ultima tornata dei rinnovi contrattuali è stata paradigmatica. Mentre nei comparti industriali il declino del fordismo è stata ben compreso e vissuto come una sfida su cui misurarsi concretamente già nel contratto nazionale stesso, nel terziario il sindacato (più o meno unitariamente) ha preferito, per lungo tempo, inseguire gli “ultimi moicani” del fordismo contrattuale (i rappresentanti delle imprese della Grande Distribuzione) perseguendo un confronto (risultato inconcludente e perdente) esclusivamente sui costi. Rinunciando così ad un ruolo propositivo e costruttivo assolutamente necessario in una fase di grande cambiamento che attraversa tutti i comparti dove avanza la cultura terziaria.

Metalmeccanici, Chimici e Alimentaristi hanno seguito un percorso opposto pur con differenti specificità. I metalmeccanici, e qui gliene va dato atto, concordando il riconoscimento ex post dell’inflazione, introducendo il diritto soggettivo alla formazione, rilanciando il ruolo del welfare contrattuale e prevedendo un’azione di rivisitazione dell’inquadramento professionale hanno saputo, unitariamente, rimettersi al centro di un disegno di cambiamento.

E questo insieme a Federmeccanica che non ha solo dimostrato lungimiranza e capacità negoziale ma è soggetto di pari dignità nella gestione del contratto stesso e nella sua evoluzione successiva.

L’egemonia culturale non è mai scontata. È frutto della capacità di iniziativa e di proposta. In una logica antagonista è un prodotto di una parte così come è stato nel famoso “decennio irripetibile”. In una logica di collaborazione è frutto di un percorso condiviso.

Le nuove relazioni sindacali non si costruiscono sulla subalternità o sulla cedevolezza di una delle due parti. Questa, semmai, è la vecchia logica della “legge del pendolo”.

Si costruiscono sul rispetto reciproco e sulla consapevolezza che ridurre le diseguaglianze nel mondo del lavoro, condividere rischi e opportunità nelle imprese, rispondere alle aspirazioni di crescita professionale e di miglioramento della qualità della vita delle persone non possono essere ritenuti obiettivi di parte.

Qualsiasi contratto si misura e si valuta sulla capacità dei negoziatori nell’aver saputo individuare l’equilibrio possibile nei contenuti. In alcuni degli ultimi firmati recentemente questo sforzo di mirare a nuove relazioni sindacali è presente in modo evidente.

In altri, come ad esempio nel terziario, questa volontà, espressa dalla parte che ha scommesso sulla necessità di avere comunque un contratto (al di là dei rapporti di forza), non è emersa. Soprattutto nella coerenza dei comportamenti. E questo non è un dato positivo.

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Riflettere, per tempo, sul futuro della contrattazione

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La chiusura del contratto nazionale gas e acqua segnala, ancora una volta, la volontà di seguire una traiettoria precisa che ha animato tutta la stagione dei rinnovi contrattuali in questa fase.

Restano ancora situazioni aperte che segnalano un disagio, sul fronte datoriale che non va sottovalutato. Soprattutto in vista dei prossimi rinnovi. Alcuni elementi comuni hanno caratterizzato questa fase.

Innanzitutto l’idea condivisa da entrambe le parti che i contratti nazionali possono mantenere una loro validità di base importante. Superarli significherebbe affidarsi inevitabilmente a produzioni legislative di dubbia utilità visto lo stato di divisione e di contrapposizione politica presente nel Paese o rassegnarsi a rischiose situazioni di dumping tra imprese.

Questo non significa che non vadano profondamente rivisitati o che non vadano individuate competenze e specificità da assegnare ai differenti livelli.

In secondo luogo questi rinnovi non sono stati determinati, in nessun comparto, dai rapporti di forza in campo. Dove ciò si è verificato i contratti non si sono ancora rinnovati.

Un altro elemento caratterizzante è stato il ruolo determinante e propositivo della stragrande maggioranza delle associazioni e federazioni datoriali. Condividere con le singole imprese (in assenza di pressioni significative e di bassa inflazione) la necessità di chiudere comunque i contratti, di farlo con tutto il sindacato confederale impegnandosi a condividere le soluzioni individuate, è stato un atto di lungimiranza.

Così come quello di evitare di contribuire ad innescare un disagio sociale che si sarebbe saldato con un evidente disagio politico già fortemente radicato nel Paese. La riflessione, adesso, si deve spostare sul futuro.

Questo perché non è pensabile ipotizzare una prossima tornata sulla falsariga di quella conclusa oggi. Una fase si è indubbiamente chiusa.

Tre termini con i quali dovremo misurarci sempre più spesso ne anticipano l’esigenza  e ne accompagneranno il dibattito: personalizzazione, territorio, welfare.

Il fordismo contrattuale ci ha costretto a categorizzare il lavoratore. Dall’addetto alle pulizie, alla dattilografa al quadro fino ad arrivare ai dirigenti, il 900 ci ha raccontato che, al lavoro, siamo potenzialmente tutti uguali. Poi ci siamo accorti che alcuni sono diventati più uguali degli altri. E altri meno.

Le più svariate tipologie contrattuali hanno corretto, nel bene e nel male, quello che la rigidità degli schemi contrattuali classici non potevano consentire.

La stessa CGIL, in fondo, con la “carta dei diritti” assume essa stessa la necessità di spostare in capo all’individuo quelle tutele che il contratto non è più in grado, da solo, di rendere universali anche all’interno della stessa impresa o dello stesso luogo di lavoro.

La personalizzazione, però, ha due facce. Quella della garanzia di una serie di tutele di base che attengono alla dignità, al rispetto della persona e alla sua retribuzione ma anche quelle relative al suo percorso professionale. La crescita, le transizioni da un posto di lavoro ad un altro, il riposizionamento economico e lavorativo, la sua reversibilità, il merito, l’impegno, la condivisione dei risultati. Tutti argomenti che lo schema fordista non poteva prevedere.

In secondo luogo il territorio ritorna ad essere centrale. Temi come l’alternanza scuola lavoro, la formazione professionale e manageriale, le politiche attive, ecc. trovano la loro composizione all’interno dei singoli territori.

Come farlo, con che vincoli e con quali opportunità per le imprese e per i lavoratori non può essere solo materia da convegni.

Infine il welfare. Argomento centrale. La crisi e quindi il necessario superamento dei cicli di vita su cui abbiamo costruito i sistemi di protezione sociale pubblici e privati del novecento è ormai evidente.

È vero che questi sono temi che necessariamente travalicano i contratti nazionali ma, all’interno degli stessi sono state individuate, nel tempo, risposte integrative che, se non alimentate e gestite correttamente, rischiano di trasformarsi in un boomerang difficile da governare sia in termini di costi che di reali benefici.

Quindi tre temi prioritari che necessitano approfondite riflessioni propedeutiche ai futuri rinnovi contrattuali.

Alcuni di questi temi sono entrati, seppure parzialmente, negli ultimi rinnovi. Altri saranno sviluppati attraverso gli impegni assunti reciprocamente agli stessi tavoli negoziali. Altri ancora necessitano di una visione che travalica le singole categorie.

L’ampiezza e la profondità della riflessione dipenderà dalla volontà e dalla capacità delle parti di scommettere, o meno, sulla qualità delle relazioni sindacali.

I rinnovi che abbiamo alle spalle ci confermano un approccio unitario positivo e costruttivo del sindacalismo confederale e una risposta delle organizzazioni datoriali altrettanto pragmatica ed efficace.

Per i prossimi rinnovi non credo sia sufficiente una dose, più o meno significativa, di buona volontà. Occorrerà, per tempo, decidere la direzione di marcia.

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Nuova politica, impresa e lavoro alle prese con la quarta via…

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Personalmente ho avuto la fortuna di conoscere e di collaborare con ottimi manager e importanti imprenditori. Da alcuni di loro ho imparato molto. Non solo sul piano professionale.

Come manager mi sono formato in Danone negli anni in cui il gruppo alimentare francese risentiva ancora profondamente della guida e del pensiero di Antoine Riboud.

Rileggere oggi le parole che questo grande imprenditore pronuncio davanti al MEDEF (la Confindustria francese) nel 1972 a Marsiglia fanno riflettere per la loro attualità. “Noi dobbiamo sforzarci di ridurre le disuguaglianze eccessive in materia di condizioni di vita e di lavoro e saper così rispondere alle aspirazioni profonde dell’uomo. Il ruolo dell’imprenditore c’è e ha senso se sa rispettare i valori di tutte le componenti dell’impresa. Il ruolo e la responsabilità dell’imprenditore assumeranno una nuova dimensione se saranno sempre più sottoposti a due criteri di valutazione: la realizzazione degli obiettivi economici nel rispetto del volere degli azionisti, del contesto ambientale ed economico nel quale l’azienda opera e, contemporaneamente, se realizzeranno gli obiettivi umani e sociali dei propri collaboratori”.

Per alcuni, oggi, questa impostazione è figlia del passato, per altri pura fantascienza. Per me è una impostazione che, al contrario, ritorna prepotentemente di grande attualità.

Certo le condizioni sono cambiate così come è cambiata la stessa azienda che fu di Antoine Riboud in cui si sono avvicendati manager che hanno faticato a condividere e a seguire fino in fondo le idee del fondatore soprattutto quando l’azienda si è dovuta misurare con la Borsa e con i processi di mondializzazione del suo business. La semina ha comunque prodotto buoni frutti.

Ma proprio la globalizzazione con le conseguenze economiche e le reazioni negative che ha prodotto in molti Paesi, con gravi rischi per il tessuto democratico nel quale ci siamo formati, riporta in primo piano la necessità di ricostruire nell’impresa, nel territorio e nel contesto socio economico nel quale l’azienda opera quei valori che sono alla base della condivisione, della corresponsabilità e quindi di autentica convergenza sugli obiettivi.

Ma questa nuova condivisione (dei rischi e delle opportunità di un’impresa) si realizza se il fattore lavoro viene rispettato, valorizzato, retribuito correttamente. Se il lavoratore si sente parte dell’impresa nella quale porta il suo contributo e se il suo diritto di associarsi liberamente in un sindacato gli viene riconosciuto.

Una globalizzazione dove c’è spazio solo per chi vince non solo è un rischio per la democrazia ma non può interessare neanche ai veri imprenditori.

Per questo vedere i soliti “grandi” noti più per la capacità a socializzare le loro perdite che per essere protagonisti di veri successi imprenditoriali, correre al tavolo di Obama, non può che suscitare evidenti perplessità.

L’ex Presidente americano, il premier canadese Trudeau, il futuro Presidente Francese Macron a cui si è unito l’attuale segretario del PD Renzi, si propongono come sintesi di un nuovo pensiero globale. Un pensiero che fa dell’ambiente, dei diritti dell’uomo, della pace e del sostegno di chi, nella globalizzazione resta indietro, i suoi pilastri di fondo.

Fa bene Di Vico oggi sul corriere ( http://bit.ly/2qczp7I ) ad intuire e suggerire che solo una profonda contaminazione tra la cultura da cui partono i nuovi liberal e la proposta cattolica più attenta al mutamento sociale può produrre nuovi scenari.

Così come la convergenza e l’assunzione di responsabilità diretta tra il mondo dell’impresa e del lavoro che, insieme, possono contribuire alla costruzione della cosiddetta quarta via perché consapevoli che la politica non può essere caricata in esclusiva di soluzioni che sono sempre meno alla sua portata.

Al di là della Francia o di quanto prevedibilmente potrà succedere negli altri Paesi Emmanuel Macron conferma l’esistenza di una speranza possibile. Oltre le culture tradizionali del 900 di destra e di sinistra qualcosa sembra muoversi.

Non necessariamente contro la migliore destra o la migliore sinistra anch’esse in fase di ripensamento e rinnovamento. Staremo a vedere.

Non sarà certo una traiettoria lineare né scevra da contraddizioni profonde. Però è una interessante e nuova direzione di marcia da esplorare.

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