Apprendista sarà lei!

Il termine “apprendista” fino a qualche decennio fa aveva una accezione positiva. Un lungo apprendistato era l’epilogo di una formazione scolastica seria e il prologo ad un mestiere spendibile sul mercato del lavoro.

Esistevano istituti scolastici il cui scopo era preparare i giovani al lavoro. Non ad un lavoro generico ma quello di una attività commerciale, di una fabbrica specifica, di un territorio, di un distretto produttivo localizzato e visibile.

Un mestiere, comunque venisse considerato, aveva bisogno di una sana cultura generale, di saper leggere e scrivere decorosamente, di basi tecnico professionali specifiche e di condivisione di un’etica del lavoro comune fatta di serietà, dedizione, impegno, collaborazione.

La famiglia, la scuola e l’azienda ruotavano intorno a questi principi educativi prima che professionali. Il Preside e i professori lavoravano (spesso) fianco a fianco con gli imprenditori e i loro manager raccordandosi con le famiglie per aiutare, sostenere, correggere i ragazzi nel loro esclusivo interesse.

Il sistema aveva il suo punto di forza nella collaborazione di tutte le sue componenti. Ha cominciato ad andare in crisi quando è cambiato il mondo (economico e sociale) e ciascuno delle sue componenti ha pensato (o si è convinta) di poterlo affrontare da sola.

Molte scuole professionali sono state chiuse, i contratti nazionali hanno delegato il problema ad una formazione all’entrata pressoché formale con passaggi automatici temporali, l’anzianità aziendale è diventata il metro di misura della professionalità e del merito.

L’industria ha spostato il suo interesse quasi esclusivamente sulla formazione universitaria con l’obiettivo di avere a disposizione manager competenti sul modello anglosassone disinteressandosi, di fatto, della formazione di base.

Ovviamente tutto questo ha retto fino alle soglie della globalizzazione e alla crisi del fordismo. Così mentre altri Paesi hanno cercato di accompagnare l’evoluzione dei modelli organizzativi e scolastici aprendo e chiudendo nuove sperimentazioni noi ci siamo rassegnati ad accettare la contrapposizione e la separazione sempre più netta tra il mondo della scuola e quello del lavoro. (Sempre con le dovute lodevoli eccezioni).

Oggi siamo qui. Da un lato, lamentiamo la distanza tra i due mondi, certifichiamo l’evidente mismatch tra offerta e domanda cercando di colmarlo con i convegni o con iniziative estemporanee mentre dall’altro cerchiamo attraverso incentivi e agevolazioni di spingere le aziende ad assumere giovani comunque.

Laddove la qualità non è perseguibile ci si accontenta della quantità senza accorgersi che, così facendo, si continua a spingere le aziende ad assumere giovani perché “costano meno” e non a fare un serio investimento sul futuro.

Non c’è niente da fare. Se le diverse componenti economiche e sociali non si parleranno i risultati non potranno che essere parziali o insufficienti. Bisogna ripartire dal valore del lavoro e della formazione scolastica di ogni ordine e grado ridando dignità a tutta la formazione e a tutti i lavori, riconoscendone l’utilità sociale e rispettando i soggetti che scelgono quella che sarà la loro strada.

Su tutto questo l’apprendistato può giocare un ruolo importante tra i due mondi. Più degli sgravi o delle agevolazioni la risposta va ritrovata nel senso del lavoro, nei contratti nazionali, nella contrattazione aziendale e nella formazione permanente.

L’allarme sortito nell’ultimo contratto nazionale dei metalmeccanici, l’idea stessa che ci sia un diritto soggettivo alla formazione è un dato importante. Soprattutto perché condiviso.

Occorre però andare oltre e in fretta se vogliamo individuare soluzioni durature. Il riconoscimento della qualità e del valore dell’insegnamento scolastico, qualunque esso sia, Il merito e l’impegno individuale, il contributo che ciascuno porta al risultato complessivo, la formazione necessaria a crescere in azienda e a muoversi nel mercato del lavoro oggi richiedono uno sforzo convergente comune di tutti i soggetti che hanno a cuore il futuro del Paese e del lavoro.

Se vogliamo essere credibili su cosa ha senso fare per i giovani è da qui che dobbiamo partire.

“Venti” di cambiamento nella formazione manageriale…

Il Centro di formazione management del terziario (CFMT- formazione) supera la boa dei venti anni di attività. Il giorno 19 settembre festeggerà questo avvenimento insieme ad un partner con cui ha condiviso tutti questi anni: la SDA Bocconi. Nell’aula magna dell’Università davanti ai manager che in tutti questi anni hanno partecipato al percorso “STARTING” dedicato ai neo dirigenti verrà presentata una survey che ha coinvolto oltre 300 dirigenti del terziario italiano con la quale si è cercato di capire il rapporto tra la formazione manageriale, lo sviluppo di carriera e l’ employability dei manager. Il titolo è significativo:” 20 di cambiamento…”
Come ha sostenuto Dario di Vico, in un recente articolo sul Corriere, occorre ripensare al ruolo decisivo che l’economia dei servizi ha nel capitalismo contemporaneo, specialmente in un sistema come quello italiano impegnato a fare un difficile “salto di qualità” in termini di investimenti immateriali, trasformazione delle filiere e dei modelli di business, personalizzazione delle prestazioni.
Se la produttività e il PIL, in Italia, non crescono come accade in altri paesi europei, è anche perché la trasformazione in atto eccede l’orizzonte della fabbrica industriale, investendo in modo diretto l’economia terziaria. Che, certo, richiede l’uso diffuso di nuove tecnologie, ma richiede soprattutto il cambiamento della cultura delle persone che dovrebbero guidare e utilizzare la rivoluzione tecnologica e produttiva in corso.
Questa cultura – e in particolare la cultura manageriale e imprenditoriale – in Italia deve evolvere più rapidamente che in altri paesi, per adattarsi al mutamento di un contesto che sta diventando sempre più globale e digitale. Su questo terreno le imprese italiane hanno un compito più difficile di quello che tocca a quelle di altri Paesi, dotati di una presenza di grandi imprese multinazionali impegnate da tempo sul fronte della ricerca e dell’internazionalizzazione. In Italia, infatti, l’eredità culturale e organizzativa lasciata dal successo dei sistemi locali (distrettuali) e dall’uso diffuso della conoscenza pratica (personale, non codificata), nel periodo 1970-1990, è diventata – col tempo – un freno inibitore, che pesa sulla capacità di evoluzione delle imprese, negli anni post-2000. Rispetto alla golden age distrettuale, infatti, il vento è cambiato, ma per le imprese e per i manager non è facile abbandonare le vecchie rotte e cercarne attivamente delle nuove, in direzioni differenti. I nuovi modelli di business delle imprese nel mondo post-2000 devono infatti associare le relazioni dirette interpersonali, cresciute nei sistemi locali (di cui hanno esperienza), con quelle a distanza, che danno accesso alle reti globali. E devono, inoltre, declinare il sapere pratico e informale, usato in precedenza, con i linguaggi formali e i codici che è necessario usare nell’economia digitale. La survey che ha coinvolto oltre 300 dirigenti ha evidenziato tre elementi importanti. Innanzitutto che chi ha iniziato con il piede giusto accettando l’invito della propria azienda o decidendo autonomamente di partecipare a questo percorso ha continuato a credere nella propria formazione e ha poi proseguito scegliendo di continuare a rafforzare le proprie capacità e le proprie competenze in ambito multidisciplinare e interaziendale. In secondo luogo chi ha fatto questo corso ha saputo impegnarsi per colmare costantemente il gap tra le proprie competenze e quelle richieste dal mercato. Infine la community. Fare formazione interaziendale favorisce le relazioni, consente di farsi conoscere, rafforza la propria brand identity. La SDA è stato il partner ideale. Non si collabora oltre venti anni se non si costruisce e non si cresce insieme. Oltre 1500 dirigenti sono passati da lì. Aziende del calibro di CISCO, PUBLITALIA, CARREFOUR, AUTOGRILL, SAMSUNG, GOOGLE, KPMG, MEDIAMARKET, METRO ITALIA CASH & CARRY, OVS – GRUPPO COIN, RICOH ITALIA, TOSHIBA, così come molte PMI del commercio, del turismo, della logistica e dei trasporti, hanno mandato i loro futuri manager ai nostri corsi spesso integrando le opportunità formative di CFMT con quello delle loro Academy interne nazionali e internazionali. E questo ci rende particolarmente orgogliosi.
Insieme alla SDA Bocconi continueremo rafforzando la community, progettando nuove iniziative da mettere a disposizione dei nostri manager.
Cfmt, il centro di formazione dei dirigenti del terziario, nasce da un’intuizione di Guido Gay allora presidente di Manageritalia che vantava un percorso manageriale di primo piano in aziende come l’Olivetti di Adriano, la Penney americana e la Rinascente di Borletti ove ricordava sempre “c’era spazio, possibilità di espressione e opportunità di autorealizzazione”. Un’intuizione condivisa, sul piano contrattuale, con Confcommercio. Era il 1993. Pensare allora ad un centro di formazione sostenuto dai dirigenti e dalle imprese del settore non era facile. Non ci erano riusciti i dirigenti industriali nei loro contratti né esistevano esempi da imitare. Oggi si parla sempre più spesso di diritto soggettivo alla formazione. Arrivarci nel 1993 dimostra una lungimiranza che, allora, si confrontava con un presunto individualismo di una categoria che, al contrario, dopo la previdenza e l’assistenza sanitaria cominciava a porsi il problema della impiegabilità e della crescita professionale. Costruire un centro di formazione di alto livello a disposizione dei ventimila dirigenti e delle novemila aziende del terziario, del turismo, della distribuzione e dei servizi attraverso un contributo di sole 250 euro all’anno (di cui metà a carico dell’impresa nel quale il dirigente è occupato) consente di mettere a disposizione il meglio dei professionisti che operano nel campo della formazione manageriale ai singoli dirigenti attraverso un ricco catalogo interaziendale e di proporre, alle imprese che ne fanno richiesta, corsi tagliati su misura sulle loro specifiche esigenze. In venti anni oltre 18.600 dirigenti coinvolti e oltre 8.400 aziende dimostrano il successo di quell’intuizione. Oggi CFMT può anche contare sul supporto di un comitato scientifico di alto profilo che coinvolge docenti universitari dei principali atenei, professionisti e imprenditori, le federazioni di appartenenza delle imprese dei diversi settori e le associazioni manageriali distribuite su tutto il territorio nazionale. Insieme decidiamo progetti comuni, ricerche, iniziative pubbliche e osservatori dedicati. Per questo l’anniversario del giorno 19 settembre per noi non è un semplice anniversario ma è solo un pretesto per riflettere, ascoltare e accettare nuove sfide.

Sicurezza sul lavoro

Formazione – Criteri di qualificazione della figura del formatore

Il Ministero del Lavoro ha reso noto che, in data 6 marzo 2013, con decreto interministeriale, sono stati emanati i criteri di qualificazione della figura del formatore per la salute e sicurezza sul lavoro, ai sensi dell’articolo 6, comma 8, lettera m-bis), del decreto legislativo n. 81/08.

Il documento individua i requisiti minimi che devono necessariamente possedere coloro che intendano svolgere l’attività di formatore in materia di salute e sicurezza sul lavoro relativamente ai corsi di cui agli artt. 34 e 37 del d.lgs. 81/08 e regolamentati dagli Accordi Stato-Regioni del 21 dicembre 2011.

Il decreto entrerà in vigore trascorsi dodici mesi dalla data di pubblicazione dell’avviso nella Gazzetta Ufficiale, quindi il prossimo 18 marzo 2014.

I criteri prevedono:
· un pre-requisito per tutti coloro che vogliano svolgere attività di docenza e che consiste nel possesso di diploma di scuola secondaria di secondo grado;
· sei criteri generali per tutti e alternativi tra loro, ossia i docenti devono possederne uno completo;
· una norma particolare per i datori di lavoro RSPP che intendano svolgere attività di formazione nei confronti dei propri lavoratori.

Ciascun criterio è strutturato per garantire la contemporanea presenza dei tre elementi minimi fondamentali che devono essere posseduti per la figura del “docente-formatore” in materia di salute e sicurezza sul lavoro:
1. conoscenza (che può essere rappresentata da laurea, master etc.)
2. esperienza (calcolando il numero di anni di attività lavorativa in materia)
3. capacità didattica (es. pregressa esperienza quale formatore, corsi formativi in affiancamento a docente etc.)

I tre elementi sono integrabili fra loro ossia più è alto un elemento, meno alto può esserne un altro, fatta salva la presenza minima dei tre sopra riportati. Il pre-requisito e i criteri previsti non riguardano le attività di addestramento.

Per i datori di lavoro non è richiesto il possesso del diploma e usufruiranno di una deroga di due anni durante la quale potranno formare i propri lavoratori, purché gli stessi datori di lavoro abbiano frequentato un corso di formazione per RSPP nel rispetto dell’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011.

Sicurezza sul lavoro

INAIL – Al via il Bando ISI 2012 con incentivi alle imprese per la sicurezza sul lavoro

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il comunicato dell’INAIL relativo all’emanazione dell’Avviso Quadro 20123 – incentivi alle imprese per la realizzazione di interventi in materia di sicurezza sul lavoro.

OBIETTIVO DEL BANDO

Incentivare le imprese a realizzare interventi finalizzati al miglioramento dei livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Possono essere presentati progetti di investimento e progetti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale.

DESTINATARI

Destinatari sono le imprese, anche individuali, iscritte alla Camera di Commercio.

AMMONTARE DEL CONTRIBUTO

L’incentivo è costituito da un contributo in conto capitale nella misura del 50% dei costi del progetto.

Il contributo massimo è pari a 100.000 euro, il contributo minimo erogabile è pari a 5000 euro. Per le imprese fino a 50 dipendenti che presentano progetti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale non è fissato il limite minimo di spesa. Per i progetti che comportano contributi pari o superiori a € 30.000 è possibile richiedere un’anticipazione del 50% del finanziamento.

RISORSE

Le risorse Per l’anno 2012 l’INAIL sono 155,352 milioni di euro ripartiti in budget regionali, di cui:

9,102 milioni di euro destinati ai progetti relativi all’adozione di modelli organizzativi per la gestione della sicurezza

146,250 milioni di euro destinati:

ai progetti di investimento (strutturali e macchine)

ai progetti relativi a:

Adozione di un sistema di responsabilità sociale certificato SA 8000

Modalità di rendicontazione sociale asseverata da parte terza indipendente

MODALITA’ E TEMPI

Compilazione e salvataggio online della domanda – 15 gennaio – 14 marzo 2013

Nel periodo dal 15 gennaio al 14 marzo 2013 sul sito www.inail.it – Punto Cliente, le imprese, previa registrazione, avranno a disposizione una procedura informatica che consentirà l’inserimento della domanda, con la possibilità di effettuare tutte le simulazioni e modifiche necessarie fino alle ore 18.00 del 14 marzo, allo scopo di verificare che i parametri associati alle caratteristiche dell’impresa e del progetto siano tali da determinare il raggiungimento del punteggio minimo di ammissibilità, pari a 120 (punteggio soglia). E’ possibile, pertanto, effettuare modifiche della domanda precedentemente salvata e procedere a nuovo salvataggio fino alle ore 18.00 del 14 marzo 2013.

Con riferimento ai progetti condivisi con le parti sociali è previsto un incremento del punteggio per i progetti mediante un incentivo crescente, a seconda che il progetto sia progettato e/o effettuato con una parte sociale (10% del punteggio totale), due o più parti sociali (12% del punteggio totale) o nell’ambito della bilateralità (14% del punteggio totale).

Download del codice identificativo – 18 marzo 2013

A partire dal 18 marzo 2013 le imprese la cui domanda salvata in precedenza abbia raggiunto o superato la soglia minima di ammissibilità prevista, potranno accedere all’interno della procedura informatica per il download del proprio codice identificativo che le identificherà in maniera univoca.

Pubblicazione della data di invio della domanda online – 8 aprile 2013

Le domande inserite, alle quali è stato attribuito il codice identificativo, ormai salvate e non più modificabili, potranno essere inoltrate online; la data e l’ora di apertura e di chiusura dello sportello informatico per l’inoltro on-line delle domande saranno pubblicate sul sito www.inail.it a partire dall’8 aprile 2013.

Gli elenchi in ordine cronologico di tutte le domande inoltrate saranno pubblicati sul sito INAIL entro 7 giorni dalla chiusura dell’ultima sessione di invio online, con evidenza di quelle collocatesi in posizione utile per l’ammissibilità del contributo, ovvero fino alla capienza della dotazione finanziaria complessiva.

In caso di ammissione all’incentivo, l’impresa ha un termine massimo di 12 mesi per realizzare e rendicontare il progetto. Entro 90 giorni dal ricevimento della rendicontazione, in caso di esito positivo delle verifiche, viene predisposto quanto necessario all’erogazione del contributo.

Sicurezza sul lavoro

Procedure standardizzate per la valutazione dei rischi – Pubblicato il decreto ministeriale

Il Ministero del Lavoro ha reso noto che, con decreto interministeriale 30 novembre 2012, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 285 del 6 dicembre 2012, sono state recepite le “procedure standardizzate” per la valutazione dei rischi.

Il documento, approvato dalla Commissione consultiva lo scorso 16, individua il modello di riferimento per l’effettuazione della valutazione dei rischi da parte dei datori di lavoro, di cui all’art. 29, comma 5, del D.Lgs 81/2008, al fine di individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione ed elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza. La procedura deve essere applicata alle imprese fino a 10 dipendenti ma potrà essere utilizzata, volontariamente, anche dalle imprese fino a 50 dipendenti.

Il documento si compone di due parti, la prima vuole essere una linea guida alla compilazione e contiene nel dettaglio le istruzioni operative, mentre la seconda parte è costituita dalla modulistica e riporta dunque le schede da utilizzare per adempiere all’obbligo della valutazione dei rischi.

Le procedura si articola per passi:

il primo prevede una descrizione sintetica dell’azienda (a cui corrisponde il Modulo 1.1) e del ciclo lavorativo, e l’identificazione delle mansioni (e a tal fine dovrà essere compilato il modulo 1.2);

dopo aver descritto l’attività aziendale, attraverso il secondo passo si dovranno individuare i pericoli presenti, legati ad esempio alle caratteristiche degli ambienti di lavoro, delle attrezzature di lavoro, dei materiali, alla eventuale presenza di agenti chimici, fisici biologici. Per individuare i pericoli dovrà essere utilizzato il modulo 2, che rappresenta un elenco di pericoli che dovrebbe essere esaustivo di tutti i rischi che si possono incontrare nell’ambito delle realtà lavorative. Andrà contrassegnata nelle apposite colonne la presenza o l’assenza del pericolo in azienda. Nel modulo 2 sono contenuti anche i riferimenti legislativi o eventuali norme tecniche associati al singolo pericolo, nonché esempi di incidenti o criticità per ogni pericolo elencato;

il terzo passo (per il quale dovrà essere compilato il Modulo 3) prevede l’effettuazione della valutazione dei rischi associati ai pericoli così come sono stati individuati nel precedente Modulo 2, riportando anche le aree/ reparti/luoghi di lavoro con le corrispondenti mansioni/postazioni, nonché l’identificazione e l’indicazione delle misure di prevenzione e protezione attuate;

nel quarto passo (con l’utilizzo del medesimo Modulo 3, dalla colonna 6 alla colonna 8 ) saranno indicate le misure relative alla definizione del programma di miglioramento. Per programma di miglioramento si intende il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza, quali ad esempio il controllo delle misure di sicurezza attuate per verificarne lo stato di efficienza e funzionalità.

Il decreto entrerà in vigore il sessantesimo giorno successivo alla notizia della pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, quindi il prossimo 4 febbraio 2013.

Tirocini

Regione Lombardia – Approvate le indicazioni per l’avvio dei tirocini in Lombardia

Con la delibera n. 3153 del 20 marzo u.s., Regione Lombardia ha emanato gli “Indirizzi Regionali in materia di tirocini” che rimandavano ad un successivo decreto l’approvazione dello schemi di convenzione e dei format dei progetti formativi.

Il decreto del 27 novembre 2012 n. 10956, che si allega, contiene le indicazioni operative per l’avvio dei tirocini curriculari ed extracurriculari sul territorio regionale:

per cittadini comunitari;
per cittadini non comunitari in condizione di regolarità sul territorio regionali;
per cittadini non appartenenti all’Unione Europea e residenti all’estero.
Il decreto contiene gli schemi di convenzione tra l’Ente promotore, l’impresa e il tirocinante, nonché il format di progetto formativo individuale che definisce gli obiettivi, le modalità e le regole di svolgimento di ogni singolo tirocinio e sottoscritto dalle parti e dal tirocinante.

Con i due provvedimenti vengono definiti gli ambiti di applicazione dei tirocini:

extracurriculari destinati a:

neo qualificati o neodiplomati del sistema di istruzione e formazione professionale;
neodiplomati del sistema di Istruzione ed ai neolaureati, e promossi entro dodici mesi dalla data di conseguimento del titolo;
inoccupati;
disoccupati;
immigrati con regolare permesso di soggiorno;
persone con disabilità di cui alla legge 23 marzo 1999 n. 68;
soggetti svantaggiati.
curriculari destinati a:

studenti che abbiano compiuto i 15 anni di età, iscritti a percorsi per l’assolvimento del diritto/dovere all’istruzione e formazione presso un’istituzione scolastica secondaria superiore o un’istituzione formativa regionale accreditata;
studenti iscritti a percorsi di Diploma Professionale regionale di Istruzione Tecnica Superiore(ITS) ovvero di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore(IFTS);
studenti iscritti a corsi universitari (laure,master,dottorati di ricerca), ovvero a percorsi di alta formazione svolti presso le Istituzioni di Alta Formazione Artistica, Musicale e Coreutica (AFAM);
studenti iscritti a master realizzati da istituti di alta formazione o scuole di management pubbliche o private, accreditati da Enti riconosciuti in ambito nazionale o internazionale.

Regione Lombardia – Risorse per la mobilità del capitale umano in altri Paesi UE

Regione Lombardia ha pubblicato, sul BURL n. 47 del 21 novembre c.a., il Decreto n. 10257/2012 con il quale ha provveduto alla “Approvazione dell’”Avviso a presentare progetti di mobilità del capitale umano per il rafforzamento delle competenze professionali dei lavoratori e degli imprenditori delle imprese lombarde”.

Obiettivi e principi dell’intervento
Favorire la crescita delle competenze tecnico-professionali e manageriali dei lavoratori e degli imprenditori delle imprese lombarde attraverso percorsi di mobilità europea, con l’obiettivo ultimo di promuovere l’adattabilità dei lavoratori delle imprese lombarde, l’occupabilità, il mantenimento al lavoro e l’internazionalizzazione delle imprese.

Requisiti di partecipazione
All’Avviso possono partecipare le MPMI, in qualunque forma costituite, attive da almeno un anno in uno dei settori dei servizi alle imprese indicati nel Provvedimento, oppure in uno dei settori del commercio all’ingrosso indicati nel Provvedimento (possono inoltre partecipare imprese attive da almeno un anno nel settore manifatturiero o nel settore delle costruzioni).

Caratteristiche del progetto
L’avviso si riferisce alla possibilità di realizzare un progetto che prevede – per i lavoratori e/o gli imprenditori delle aziende – periodi di permanenza in un altro Paese UE, finalizzati allo svolgimento di esperienze formative e di work experience in un’impresa.
Le esperienze formative devono essere erogate da enti formativi e possono consistere in corsi di specializzazione su tematiche connesse agli obiettivi di apprendimento o di lingua “business” e possono essere effettuati in Italia, preliminarmente alla partenza, oppure all’estero.

Risorse finanziarie
Le risorse disponibili per l’erogazione dei contributi ammontano complessivamente a € 5.000.000.

Termini di presentazione
Le domande potranno essere presentate a partire dal 29 novembre 2012 alle ore 12.00 e fino ad esau­rimento delle risorse disponibili.

Formazione finanziata

Fondo For.Te. – Nuovi bandi per la formazione continua

For.Te – Fondo interprofessionale per la formazione continua ha approvato nuovi bandi per la formazione dei lavoratori di imprese aderenti a al Fondo.

Possono presentare i Progetti i seguenti soggetti, comunque aderenti a For.Te:

Progetti aziendali

Datori di lavoro per i propri dipendenti;
Consorzi di imprese per i propri lavoratori/lavoratrici o per quelli/e delle imprese consorziate;
Gruppi di imprese: la Capogruppo per i propri lavoratori/lavoratrici o per quelli dell’intero Gruppo ovvero per una delle società costituenti il Gruppo.
Progetti pluriaziendali

ATI/ATS tra imprese, nel limite massimo di 3 aziende, compreso il Presentatore
Parti Sociali costituenti il Fondo e Associazioni territoriali e di categoria alle stesse aderenti e/o affiliate;
Enti Bilaterali nazionali e territoriali.
Gli Avvisi emanati:

1) Voucher per la formazione individuale dei lavoratori – Avviso 3/12

L’avviso è destinato alle aziende da 1 a 249 dipendenti, con  risorse complessive pari a € 4.000.000 così ripartite:

Aziende da 1 a 49 dipendenti: dotazione totale € 2.500.000; ogni azienda potrà richiedere un numero di voucher il cui valore complessivo non superi i 2.000 €, nell’ambito del presente Avviso
 Aziende da 50 a 249 dipendenti: dotazione totale € 1.500.000; ogni azienda potrà richiedere fino un massimo di voucher il cui valore complessivo non superi i 4.000 €, nell’ambito del presente Avviso.
La domanda potrà essere presentata dall’impresa nelle seguenti scadenze:

Lunedì 3 dicembre 2012;
Lunedì 21 gennaio 2013;
Martedì 2 aprile 2013.
2) Progetti formativi per la formazione in materia di innovazione tecnologica e di processo – Avviso 5/12

Con risorse complessive pari a € 1.500.000, ripartite equamente tra due scadenze:

Martedì 30 ottobre 2012, non oltre le ore 18,00;  
Giovedì 28 febbraio 2013, non oltre le ore 18,00.

Domanda di competenze e sistemi produttivi locali

Il salto di qualità del livello delle competenze in Italia dipende anche dalla capacità dell’offerta formativa di corrispondere alle vocazioni produttive locali. Non basta una mera registrazione dei fabbisogni: il nostro sistema economico fatto di reti e filiere, di piccole imprese e di consorzi deve non solo riconoscere e rilevare, ma anche contribuire a qualificare la domanda delle imprese, soprattutto quelle di minore dimensione.
Il recente Rapporto Isfol 2012 conferma che i sistemi produttivi locali rispondono alla crisi anche in riferimento a un’offerta formativa più o meno adeguata. Il mercato del lavoro italiano varia da territorio a territorio e l’insediamento delle imprese è condizionato anche dalla presenza o meno di competenze idonee. Si parla di “ interazioni cognitive” per intendere quello scambio di conoscenze, competenze, informazioni e soluzioni che permette a un territorio, a un distretto di imprese di reagire alle dinamiche dei mercati.
Il punto è duplice : evidenziare la connessione tra innalzamento delle competenze dei lavoratori e rafforzamento della capacità competitiva di imprese e territorio e stimolare le scelte dei sistemi produttivi locali perché si indirizzino sul connubio tra innovazione e conoscenza. Le ricerche svolte in questo periodo di crisi testimoniano di un livello di innovazione delle imprese italiane contraddittorio e non del tutto adeguato alle necessità ed alle prospettive. Più del sessanta per cento delle imprese, ad esempio, ha un ufficio di progettazione ed design, ma sono poche le imprese che puntano a brevettare l’innovazione ed i risultati della progettazione svolta. È un limite “ culturale “ che va affrontato con decisione, nella consapevolezza che la difesa delle posizioni sul mercato discende anche dalla tutela dei progetti e dei prodotti innovativi. Va considerata anche l’eterogeneità delle imprese , tipica dei nostri distretti e legata alla dimensione : secondo Isfol, più del 78 per cento delle imprese medio grandi ha, negli ultimi tre anni, investito nel capitale umano, contro poco più del 17 per cento di microimprese. E’ una differenza che si spiega solo in parte con il numero degli addetti e che è sintomo di debolezza e scarsa fiducia. Nelle imprese che investono meno per il capitale umano ci sono, non a caso, anche minori investimenti in controlli di qualità.
In generale, le imprese lamentano scarsa disponibilità di operai specializzati esperti, e solo le imprese di maggiori dimensioni e leader di filiera cercano manager e dirigenti con alte competenze. Una distinzione sembra emergere netta: più le imprese crescono in dimensione più richiedono competenze, mentre le imprese più piccole cercano soprattutto personale con esperienza.
Più crescono di dimensione, più le imprese tentano di brevettare i propri progetti e prodotti e più puntano alla collaborazione con gli istituti universitari ed i centri di ricerca. Tuttavia anche le imprese medio piccole riconoscono l’importanza di reti di impresa che si appoggino su centri di ricerca e su un rapporto solido con le università e con l’ alta formazione.
Resta ancora insoddisfacente, secondo tutte le imprese, l’attenzione alla domanda in termini di fabbisogni. Così non è nei settori legati alla produzione di beni e servizi di qualità, dove i risultati sono buoni. Emergono, soprattutto nelle piccole imprese, una certa resistenza al cambiamento ed un’insufficiente propensione all’innovazione, che la crisi ha accentuato. Va infine sottolineato come, anche in Italia, sia sempre più forte la connessione tra crescita dell’innovazione tecnologica, competenze trasversali (problem solving e capacità di lavoro in gruppo, in primo luogo) e coinvolgimento decisionale dei lavoratori.

Il confronto europeo sull’economia delle competenze

La promozione della qualità del lavoro attraverso le competenze è una delle modalità fondamentali che ci permettono di capire come i paesi europei hanno reagito alla crisi e quale sia stata, tra il 2007 ed il 2012, l’evoluzione dei rispettivi mercati del lavoro.
Il dato generale è che l’Europa a 27 ha provato a investire sulle competenze: le competenze elevate sono aumentate, mentre quelle medie e basse sono diminuite. Si tratta del dato medio e la valutazione è confortante: si esce dalla crisi con una maggiore qualità del lavoro. Tuttavia le differenze tra le scelte dei paesi europei sono macroscopiche. In Germania ed in Francia cresce l’occupazione tutta, con un peso molto maggiore delle competenze elevate, in Portogallo e nel Regno Unito crescono solo le alte professioni e cala l’occupazione di medio e basso livello, in Irlanda, Grecia e Spagna cala ogni tipo di occupazione. L’Italia vive l’anomalia di un quinquennio di crisi in cui cala l’occupazione di medio ed alto livello, ma aumenta quella di basso livello. L’Italia dunque non è allineata con l’Europa a 27, sembra anzi fare proprio il contrario, anche se molti osservatori parlano più di una “ mancata risposta” che non di risposta sbagliata o diversa.
Vi sono distanze fra settori, comparti produttivi, territori e distretti, ma il rapporto italiano tra competenze e mercato del lavoro mostra una tendenza chiara, con una polarizzazione che prevede una crescita maggiore delle professioni elementari e una crescita delle competenze più elevate, ridotta ma da valutare con attenzione. Si dovrebbe determinare entro il 2015 un aumento fino al 14 per cento delle professioni non qualificate, con un aumento più limitato delle professioni ad elevata specializzazione ( 5 per cento) e delle professioni qualificate nel terziario e nei servizi ( 3,5 per cento).
Si va definendo un sistema binario, che vede la riduzione dello spazio delle professioni con competenze intermedie, o poco specialistiche, e la crescita parallela delle professioni con alte competenze e di quelle con competenze basse o elementari. Questo cambiamento può produrre rischi forti di disagio sociale e di separazione tra i ceti e non appare adeguatamente affrontato dall’Unione, sensibile soprattutto all’emergenza finanziaria e al problema del debito. La polarizzazione del lavoro è destinata ad avere impatto sulla tenuta sociale e sulla stessa organizzazione della rappresentanza e della democrazia del lavoro.
Uno dei temi principali del nuovo secolo sarà la dialettica tra detentori o meno di competenze. Un altro aspetto interessante, segnalato dai ricercatori, è lo sviluppo di professionalità non routinarie, ossia non rimpiazzabili dall’innovazione tecnologica. E’ evidente peraltro che in questa fase la domanda di competenze elevate è inferiore all’offerta. In Italia il fenomeno è molto presente, con i noti rischi di sottoinquadramento. Il rapporto tra titolo di studio ed occupazione mostra che il sottoinquadramento è diffuso. Se confrontiamo i dati prima e dopo la crisi, anche in Italia il tasso di disoccupazione diminuisce man mano cresce il titolo di studio, anche se con una differenza tra uomini e donne. Poiché nello stesso periodo è aumentato il lavoro di minore qualità e diminuito quello di maggiore qualità, appare evidente come molti diplomati e laureati italiani svolgano mansioni inferiori al titolo di studio e, in molti casi, anche alle competenze acquisite.
È chiaro che la capacità competitiva dell’economia italiana dipende molto dalla connessione fra sistema produttivo e domanda di competenze più elevate, presente nel resto d’Europa. Come si è visto, l’Italia è ancora disallineata rispetto al trend europeo : con il polo delle competenze elevate fermo o in calo e quello delle competenze elementari che invece cresce. Questo è uno degli snodi da affrontare : poiché il nostro sistema non premia le competenze elevate assistiamo da alcuni anni a una “fuga di competenze” verso altri paesi europei e a una pericolosa diminuzione del livello nazionale di competenze. Ciò indebolisce e ci fa trovare impreparati nel momento della possibile ripresa, che sarà dominata dai Paesi in grado di determinare e richiedere competenze diffuse ed articolate.
L’aumento del peso specifico del terziario nell’economia italiana rende urgente un innalzamento delle competenze in questo settore.
Solo una forte spinta innovativa che parta dal terziario e coinvolga il manifatturiero tradizionale delle piccole imprese può infatti generare un aumento della domanda di competenze elevate. Non si tratta solo di aumentare gli investimenti per la formazione ed il lavoro, ma anche di collegare questi investimenti a servizi in grado di dare impulso a qualità e opportunità di lavoro.