Il CFMT partecipa all’Osservatorio delle Competenze Digitali.

L’opportunità di partecipare a progetti veramente innovativi, di accrescere le competenze distintive del CFMT (centro di formazione management del terziario) per poterle mettere a disposizione delle imprese e dei dirigenti aziendali ci spingono ad accettare sempre sfide nuove.

A questo aggiungiamo la soddisfazione  di condividere questo progetto perché ci consente una collaborazione con Confindustria e Confcommercio e con le loro Federazioni di categoria. Una soddisfazione in più perché, insieme,  alziamo lo sguardo verso il futuro delle nostre imprese e dei mondi associativi che le rappresentano.

Quest’anno come CFMT entriamo a pieno titolo nell’Osservatorio delle Competenze Digitali 2018 ( http://bit.ly/2kLXDSe ) grazie al contributo del nostro Direttore TLab Enzo Rullani e di Andrea Granelli socio fondatore di Kanso e nostro brand Ambassador. Insieme a loro abbiamo approfondito i temi legati alla E-Leadership. Partendo da una necessaria definizione operativa i temi da noi trattati hanno riguardato le potenzialità della digitalizzazione, le e-skill oggi richieste e la trasformazione dei ruoli manageriali.

Dal mese di luglio partirà un percorso (  http://bit.ly/2Jciv3T  ), sempre proposto dal CFMT, di nove giornate in diverse città con l’obiettivo di far crescere una nuova consapevolezza digitale. Questi incontri saranno tenuti da Stefano Epifani, Presidente del Digital Transformation Institute e dallo stesso Andrea Granelli. A  questi incontri parteciperanno importanti testimonial aziendali. Leggi tutto “Il CFMT partecipa all’Osservatorio delle Competenze Digitali.”

La missione, il viaggio e la cultura della bilateralità del CFMT

All’inaugurazione della Learning House del CFMT (centro di formazione management del terziario) c’era il pubblico delle grandi occasioni. Innanzitutto i soci (Confcommercio e Manageritalia) presenti ai massimi livelli  con il Presidente Carlo Sangalli e Guido Carella e poi tanti amici, colleghi e politici regionali e nazionali apprezzati per la loro predisposizione al “fare”.

In questi anni si è fatto molto. Parlano le partecipazioni dei dirigenti del terziario alle iniziative, l’accresciuta notorietà del brand, gli accordi con i principali atenei, l’attenzione delle imprese. “Schieriamo sempre la formazione migliore” il claim che caratterizza il brand. Un obiettivo da ricercare ogni giorno.

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Scuola e lavoro. L’equivoco di Cuneo…

Gli industriali di Cuneo hanno avuto il pregio di rimettere al centro del dibattito un tema importante. Non è certo un caso che intorno alla loro lettera ai giovani e alle loro famiglie si è scatenato un dibattito sulla finalità della scuola, le attitudini e i sogni dei ragazzi che la frequentano e le apprensioni dei genitori sul loro futuro.

Nel dibattito sono riemersi i problemi già evidenziati da quello sull’alternanza scuola lavoro. Uno scontro inutile, dannoso e inconcludente. Da una parte chi sostiene, pur con differenti ragioni, che non è compito della scuola creare futuri lavoratori.

Dall’altra chi, preoccupato per il mismatch di competenze teme di non trovare risorse adeguate o vede rischi futuri di disoccupazione per i propri figli.

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Il futuro contrattuale delle alte professionalità nelle imprese del terziario

I dirigenti nel terziario hanno ripreso a crescere. È un buon segno. A differenza che in altri settori il saldo misura un + 3%. È un segnale importante e da sottolineare perché inverte una tendenza.

A questo occorrerebbe aggiungere una parte significativa di alte professionalità e quindi di responsabilità oggi presenti nelle imprese sotto altre forme. Temporary, professional, quadri di fascia alta che sono manager di livello, seppur inquadrati in modo differente.

Le aziende utilizzano queste diverse opportunità di collaborazione in base alle proprie esigenze. A volte con qualche forzatura. In questo modo gestiscono in proprio i progetti, le carriere individuali e i costi relativi delle diverse componenti della retribuzione, diretta o indiretta.

Le statistiche o le survey proposte ciclicamente da più parti non aiutano a comprendere le differenze presenti. E le relative differenziazioni necessarie. Come dire “di notte tutti i gatti sono grigi”. Anzi. Leggi tutto “Il futuro contrattuale delle alte professionalità nelle imprese del terziario”

Apprendista sarà lei!

Il termine “apprendista” fino a qualche decennio fa aveva una accezione positiva. Un lungo apprendistato era l’epilogo di una formazione scolastica seria e il prologo ad un mestiere spendibile sul mercato del lavoro.

Esistevano istituti scolastici il cui scopo era preparare i giovani al lavoro. Non ad un lavoro generico ma quello di una attività commerciale, di una fabbrica specifica, di un territorio, di un distretto produttivo localizzato e visibile.

Un mestiere, comunque venisse considerato, aveva bisogno di una sana cultura generale, di saper leggere e scrivere decorosamente, di basi tecnico professionali specifiche e di condivisione di un’etica del lavoro comune fatta di serietà, dedizione, impegno, collaborazione.

La famiglia, la scuola e l’azienda ruotavano intorno a questi principi educativi prima che professionali. Il Preside e i professori lavoravano (spesso) fianco a fianco con gli imprenditori e i loro manager raccordandosi con le famiglie per aiutare, sostenere, correggere i ragazzi nel loro esclusivo interesse.

Il sistema aveva il suo punto di forza nella collaborazione di tutte le sue componenti. Ha cominciato ad andare in crisi quando è cambiato il mondo (economico e sociale) e ciascuno delle sue componenti ha pensato (o si è convinta) di poterlo affrontare da sola.

Molte scuole professionali sono state chiuse, i contratti nazionali hanno delegato il problema ad una formazione all’entrata pressoché formale con passaggi automatici temporali, l’anzianità aziendale è diventata il metro di misura della professionalità e del merito.

L’industria ha spostato il suo interesse quasi esclusivamente sulla formazione universitaria con l’obiettivo di avere a disposizione manager competenti sul modello anglosassone disinteressandosi, di fatto, della formazione di base.

Ovviamente tutto questo ha retto fino alle soglie della globalizzazione e alla crisi del fordismo. Così mentre altri Paesi hanno cercato di accompagnare l’evoluzione dei modelli organizzativi e scolastici aprendo e chiudendo nuove sperimentazioni noi ci siamo rassegnati ad accettare la contrapposizione e la separazione sempre più netta tra il mondo della scuola e quello del lavoro. (Sempre con le dovute lodevoli eccezioni).

Oggi siamo qui. Da un lato, lamentiamo la distanza tra i due mondi, certifichiamo l’evidente mismatch tra offerta e domanda cercando di colmarlo con i convegni o con iniziative estemporanee mentre dall’altro cerchiamo attraverso incentivi e agevolazioni di spingere le aziende ad assumere giovani comunque.

Laddove la qualità non è perseguibile ci si accontenta della quantità senza accorgersi che, così facendo, si continua a spingere le aziende ad assumere giovani perché “costano meno” e non a fare un serio investimento sul futuro.

Non c’è niente da fare. Se le diverse componenti economiche e sociali non si parleranno i risultati non potranno che essere parziali o insufficienti. Bisogna ripartire dal valore del lavoro e della formazione scolastica di ogni ordine e grado ridando dignità a tutta la formazione e a tutti i lavori, riconoscendone l’utilità sociale e rispettando i soggetti che scelgono quella che sarà la loro strada.

Su tutto questo l’apprendistato può giocare un ruolo importante tra i due mondi. Più degli sgravi o delle agevolazioni la risposta va ritrovata nel senso del lavoro, nei contratti nazionali, nella contrattazione aziendale e nella formazione permanente.

L’allarme sortito nell’ultimo contratto nazionale dei metalmeccanici, l’idea stessa che ci sia un diritto soggettivo alla formazione è un dato importante. Soprattutto perché condiviso.

Occorre però andare oltre e in fretta se vogliamo individuare soluzioni durature. Il riconoscimento della qualità e del valore dell’insegnamento scolastico, qualunque esso sia, Il merito e l’impegno individuale, il contributo che ciascuno porta al risultato complessivo, la formazione necessaria a crescere in azienda e a muoversi nel mercato del lavoro oggi richiedono uno sforzo convergente comune di tutti i soggetti che hanno a cuore il futuro del Paese e del lavoro.

Se vogliamo essere credibili su cosa ha senso fare per i giovani è da qui che dobbiamo partire.

“Venti” di cambiamento nella formazione manageriale…

Il Centro di formazione management del terziario (CFMT- formazione) supera la boa dei venti anni di attività. Il giorno 19 settembre festeggerà questo avvenimento insieme ad un partner con cui ha condiviso tutti questi anni: la SDA Bocconi. Nell’aula magna dell’Università davanti ai manager che in tutti questi anni hanno partecipato al percorso “STARTING” dedicato ai neo dirigenti verrà presentata una survey che ha coinvolto oltre 300 dirigenti del terziario italiano con la quale si è cercato di capire il rapporto tra la formazione manageriale, lo sviluppo di carriera e l’ employability dei manager. Il titolo è significativo:” 20 di cambiamento…”
Come ha sostenuto Dario di Vico, in un recente articolo sul Corriere, occorre ripensare al ruolo decisivo che l’economia dei servizi ha nel capitalismo contemporaneo, specialmente in un sistema come quello italiano impegnato a fare un difficile “salto di qualità” in termini di investimenti immateriali, trasformazione delle filiere e dei modelli di business, personalizzazione delle prestazioni.
Se la produttività e il PIL, in Italia, non crescono come accade in altri paesi europei, è anche perché la trasformazione in atto eccede l’orizzonte della fabbrica industriale, investendo in modo diretto l’economia terziaria. Che, certo, richiede l’uso diffuso di nuove tecnologie, ma richiede soprattutto il cambiamento della cultura delle persone che dovrebbero guidare e utilizzare la rivoluzione tecnologica e produttiva in corso.
Questa cultura – e in particolare la cultura manageriale e imprenditoriale – in Italia deve evolvere più rapidamente che in altri paesi, per adattarsi al mutamento di un contesto che sta diventando sempre più globale e digitale. Su questo terreno le imprese italiane hanno un compito più difficile di quello che tocca a quelle di altri Paesi, dotati di una presenza di grandi imprese multinazionali impegnate da tempo sul fronte della ricerca e dell’internazionalizzazione. In Italia, infatti, l’eredità culturale e organizzativa lasciata dal successo dei sistemi locali (distrettuali) e dall’uso diffuso della conoscenza pratica (personale, non codificata), nel periodo 1970-1990, è diventata – col tempo – un freno inibitore, che pesa sulla capacità di evoluzione delle imprese, negli anni post-2000. Rispetto alla golden age distrettuale, infatti, il vento è cambiato, ma per le imprese e per i manager non è facile abbandonare le vecchie rotte e cercarne attivamente delle nuove, in direzioni differenti. I nuovi modelli di business delle imprese nel mondo post-2000 devono infatti associare le relazioni dirette interpersonali, cresciute nei sistemi locali (di cui hanno esperienza), con quelle a distanza, che danno accesso alle reti globali. E devono, inoltre, declinare il sapere pratico e informale, usato in precedenza, con i linguaggi formali e i codici che è necessario usare nell’economia digitale. La survey che ha coinvolto oltre 300 dirigenti ha evidenziato tre elementi importanti. Innanzitutto che chi ha iniziato con il piede giusto accettando l’invito della propria azienda o decidendo autonomamente di partecipare a questo percorso ha continuato a credere nella propria formazione e ha poi proseguito scegliendo di continuare a rafforzare le proprie capacità e le proprie competenze in ambito multidisciplinare e interaziendale. In secondo luogo chi ha fatto questo corso ha saputo impegnarsi per colmare costantemente il gap tra le proprie competenze e quelle richieste dal mercato. Infine la community. Fare formazione interaziendale favorisce le relazioni, consente di farsi conoscere, rafforza la propria brand identity. La SDA è stato il partner ideale. Non si collabora oltre venti anni se non si costruisce e non si cresce insieme. Oltre 1500 dirigenti sono passati da lì. Aziende del calibro di CISCO, PUBLITALIA, CARREFOUR, AUTOGRILL, SAMSUNG, GOOGLE, KPMG, MEDIAMARKET, METRO ITALIA CASH & CARRY, OVS – GRUPPO COIN, RICOH ITALIA, TOSHIBA, così come molte PMI del commercio, del turismo, della logistica e dei trasporti, hanno mandato i loro futuri manager ai nostri corsi spesso integrando le opportunità formative di CFMT con quello delle loro Academy interne nazionali e internazionali. E questo ci rende particolarmente orgogliosi.
Insieme alla SDA Bocconi continueremo rafforzando la community, progettando nuove iniziative da mettere a disposizione dei nostri manager.
Cfmt, il centro di formazione dei dirigenti del terziario, nasce da un’intuizione di Guido Gay allora presidente di Manageritalia che vantava un percorso manageriale di primo piano in aziende come l’Olivetti di Adriano, la Penney americana e la Rinascente di Borletti ove ricordava sempre “c’era spazio, possibilità di espressione e opportunità di autorealizzazione”. Un’intuizione condivisa, sul piano contrattuale, con Confcommercio. Era il 1993. Pensare allora ad un centro di formazione sostenuto dai dirigenti e dalle imprese del settore non era facile. Non ci erano riusciti i dirigenti industriali nei loro contratti né esistevano esempi da imitare. Oggi si parla sempre più spesso di diritto soggettivo alla formazione. Arrivarci nel 1993 dimostra una lungimiranza che, allora, si confrontava con un presunto individualismo di una categoria che, al contrario, dopo la previdenza e l’assistenza sanitaria cominciava a porsi il problema della impiegabilità e della crescita professionale. Costruire un centro di formazione di alto livello a disposizione dei ventimila dirigenti e delle novemila aziende del terziario, del turismo, della distribuzione e dei servizi attraverso un contributo di sole 250 euro all’anno (di cui metà a carico dell’impresa nel quale il dirigente è occupato) consente di mettere a disposizione il meglio dei professionisti che operano nel campo della formazione manageriale ai singoli dirigenti attraverso un ricco catalogo interaziendale e di proporre, alle imprese che ne fanno richiesta, corsi tagliati su misura sulle loro specifiche esigenze. In venti anni oltre 18.600 dirigenti coinvolti e oltre 8.400 aziende dimostrano il successo di quell’intuizione. Oggi CFMT può anche contare sul supporto di un comitato scientifico di alto profilo che coinvolge docenti universitari dei principali atenei, professionisti e imprenditori, le federazioni di appartenenza delle imprese dei diversi settori e le associazioni manageriali distribuite su tutto il territorio nazionale. Insieme decidiamo progetti comuni, ricerche, iniziative pubbliche e osservatori dedicati. Per questo l’anniversario del giorno 19 settembre per noi non è un semplice anniversario ma è solo un pretesto per riflettere, ascoltare e accettare nuove sfide.

Sicurezza sul lavoro

Formazione – Criteri di qualificazione della figura del formatore

Il Ministero del Lavoro ha reso noto che, in data 6 marzo 2013, con decreto interministeriale, sono stati emanati i criteri di qualificazione della figura del formatore per la salute e sicurezza sul lavoro, ai sensi dell’articolo 6, comma 8, lettera m-bis), del decreto legislativo n. 81/08.

Il documento individua i requisiti minimi che devono necessariamente possedere coloro che intendano svolgere l’attività di formatore in materia di salute e sicurezza sul lavoro relativamente ai corsi di cui agli artt. 34 e 37 del d.lgs. 81/08 e regolamentati dagli Accordi Stato-Regioni del 21 dicembre 2011.

Il decreto entrerà in vigore trascorsi dodici mesi dalla data di pubblicazione dell’avviso nella Gazzetta Ufficiale, quindi il prossimo 18 marzo 2014.

I criteri prevedono:
· un pre-requisito per tutti coloro che vogliano svolgere attività di docenza e che consiste nel possesso di diploma di scuola secondaria di secondo grado;
· sei criteri generali per tutti e alternativi tra loro, ossia i docenti devono possederne uno completo;
· una norma particolare per i datori di lavoro RSPP che intendano svolgere attività di formazione nei confronti dei propri lavoratori.

Ciascun criterio è strutturato per garantire la contemporanea presenza dei tre elementi minimi fondamentali che devono essere posseduti per la figura del “docente-formatore” in materia di salute e sicurezza sul lavoro:
1. conoscenza (che può essere rappresentata da laurea, master etc.)
2. esperienza (calcolando il numero di anni di attività lavorativa in materia)
3. capacità didattica (es. pregressa esperienza quale formatore, corsi formativi in affiancamento a docente etc.)

I tre elementi sono integrabili fra loro ossia più è alto un elemento, meno alto può esserne un altro, fatta salva la presenza minima dei tre sopra riportati. Il pre-requisito e i criteri previsti non riguardano le attività di addestramento.

Per i datori di lavoro non è richiesto il possesso del diploma e usufruiranno di una deroga di due anni durante la quale potranno formare i propri lavoratori, purché gli stessi datori di lavoro abbiano frequentato un corso di formazione per RSPP nel rispetto dell’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011.

Sicurezza sul lavoro

INAIL – Al via il Bando ISI 2012 con incentivi alle imprese per la sicurezza sul lavoro

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il comunicato dell’INAIL relativo all’emanazione dell’Avviso Quadro 20123 – incentivi alle imprese per la realizzazione di interventi in materia di sicurezza sul lavoro.

OBIETTIVO DEL BANDO

Incentivare le imprese a realizzare interventi finalizzati al miglioramento dei livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Possono essere presentati progetti di investimento e progetti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale.

DESTINATARI

Destinatari sono le imprese, anche individuali, iscritte alla Camera di Commercio.

AMMONTARE DEL CONTRIBUTO

L’incentivo è costituito da un contributo in conto capitale nella misura del 50% dei costi del progetto.

Il contributo massimo è pari a 100.000 euro, il contributo minimo erogabile è pari a 5000 euro. Per le imprese fino a 50 dipendenti che presentano progetti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale non è fissato il limite minimo di spesa. Per i progetti che comportano contributi pari o superiori a € 30.000 è possibile richiedere un’anticipazione del 50% del finanziamento.

RISORSE

Le risorse Per l’anno 2012 l’INAIL sono 155,352 milioni di euro ripartiti in budget regionali, di cui:

9,102 milioni di euro destinati ai progetti relativi all’adozione di modelli organizzativi per la gestione della sicurezza

146,250 milioni di euro destinati:

ai progetti di investimento (strutturali e macchine)

ai progetti relativi a:

Adozione di un sistema di responsabilità sociale certificato SA 8000

Modalità di rendicontazione sociale asseverata da parte terza indipendente

MODALITA’ E TEMPI

Compilazione e salvataggio online della domanda – 15 gennaio – 14 marzo 2013

Nel periodo dal 15 gennaio al 14 marzo 2013 sul sito www.inail.it – Punto Cliente, le imprese, previa registrazione, avranno a disposizione una procedura informatica che consentirà l’inserimento della domanda, con la possibilità di effettuare tutte le simulazioni e modifiche necessarie fino alle ore 18.00 del 14 marzo, allo scopo di verificare che i parametri associati alle caratteristiche dell’impresa e del progetto siano tali da determinare il raggiungimento del punteggio minimo di ammissibilità, pari a 120 (punteggio soglia). E’ possibile, pertanto, effettuare modifiche della domanda precedentemente salvata e procedere a nuovo salvataggio fino alle ore 18.00 del 14 marzo 2013.

Con riferimento ai progetti condivisi con le parti sociali è previsto un incremento del punteggio per i progetti mediante un incentivo crescente, a seconda che il progetto sia progettato e/o effettuato con una parte sociale (10% del punteggio totale), due o più parti sociali (12% del punteggio totale) o nell’ambito della bilateralità (14% del punteggio totale).

Download del codice identificativo – 18 marzo 2013

A partire dal 18 marzo 2013 le imprese la cui domanda salvata in precedenza abbia raggiunto o superato la soglia minima di ammissibilità prevista, potranno accedere all’interno della procedura informatica per il download del proprio codice identificativo che le identificherà in maniera univoca.

Pubblicazione della data di invio della domanda online – 8 aprile 2013

Le domande inserite, alle quali è stato attribuito il codice identificativo, ormai salvate e non più modificabili, potranno essere inoltrate online; la data e l’ora di apertura e di chiusura dello sportello informatico per l’inoltro on-line delle domande saranno pubblicate sul sito www.inail.it a partire dall’8 aprile 2013.

Gli elenchi in ordine cronologico di tutte le domande inoltrate saranno pubblicati sul sito INAIL entro 7 giorni dalla chiusura dell’ultima sessione di invio online, con evidenza di quelle collocatesi in posizione utile per l’ammissibilità del contributo, ovvero fino alla capienza della dotazione finanziaria complessiva.

In caso di ammissione all’incentivo, l’impresa ha un termine massimo di 12 mesi per realizzare e rendicontare il progetto. Entro 90 giorni dal ricevimento della rendicontazione, in caso di esito positivo delle verifiche, viene predisposto quanto necessario all’erogazione del contributo.

Sicurezza sul lavoro

Procedure standardizzate per la valutazione dei rischi – Pubblicato il decreto ministeriale

Il Ministero del Lavoro ha reso noto che, con decreto interministeriale 30 novembre 2012, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 285 del 6 dicembre 2012, sono state recepite le “procedure standardizzate” per la valutazione dei rischi.

Il documento, approvato dalla Commissione consultiva lo scorso 16, individua il modello di riferimento per l’effettuazione della valutazione dei rischi da parte dei datori di lavoro, di cui all’art. 29, comma 5, del D.Lgs 81/2008, al fine di individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione ed elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza. La procedura deve essere applicata alle imprese fino a 10 dipendenti ma potrà essere utilizzata, volontariamente, anche dalle imprese fino a 50 dipendenti.

Il documento si compone di due parti, la prima vuole essere una linea guida alla compilazione e contiene nel dettaglio le istruzioni operative, mentre la seconda parte è costituita dalla modulistica e riporta dunque le schede da utilizzare per adempiere all’obbligo della valutazione dei rischi.

Le procedura si articola per passi:

il primo prevede una descrizione sintetica dell’azienda (a cui corrisponde il Modulo 1.1) e del ciclo lavorativo, e l’identificazione delle mansioni (e a tal fine dovrà essere compilato il modulo 1.2);

dopo aver descritto l’attività aziendale, attraverso il secondo passo si dovranno individuare i pericoli presenti, legati ad esempio alle caratteristiche degli ambienti di lavoro, delle attrezzature di lavoro, dei materiali, alla eventuale presenza di agenti chimici, fisici biologici. Per individuare i pericoli dovrà essere utilizzato il modulo 2, che rappresenta un elenco di pericoli che dovrebbe essere esaustivo di tutti i rischi che si possono incontrare nell’ambito delle realtà lavorative. Andrà contrassegnata nelle apposite colonne la presenza o l’assenza del pericolo in azienda. Nel modulo 2 sono contenuti anche i riferimenti legislativi o eventuali norme tecniche associati al singolo pericolo, nonché esempi di incidenti o criticità per ogni pericolo elencato;

il terzo passo (per il quale dovrà essere compilato il Modulo 3) prevede l’effettuazione della valutazione dei rischi associati ai pericoli così come sono stati individuati nel precedente Modulo 2, riportando anche le aree/ reparti/luoghi di lavoro con le corrispondenti mansioni/postazioni, nonché l’identificazione e l’indicazione delle misure di prevenzione e protezione attuate;

nel quarto passo (con l’utilizzo del medesimo Modulo 3, dalla colonna 6 alla colonna 8 ) saranno indicate le misure relative alla definizione del programma di miglioramento. Per programma di miglioramento si intende il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza, quali ad esempio il controllo delle misure di sicurezza attuate per verificarne lo stato di efficienza e funzionalità.

Il decreto entrerà in vigore il sessantesimo giorno successivo alla notizia della pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, quindi il prossimo 4 febbraio 2013.

Tirocini

Regione Lombardia – Approvate le indicazioni per l’avvio dei tirocini in Lombardia

Con la delibera n. 3153 del 20 marzo u.s., Regione Lombardia ha emanato gli “Indirizzi Regionali in materia di tirocini” che rimandavano ad un successivo decreto l’approvazione dello schemi di convenzione e dei format dei progetti formativi.

Il decreto del 27 novembre 2012 n. 10956, che si allega, contiene le indicazioni operative per l’avvio dei tirocini curriculari ed extracurriculari sul territorio regionale:

per cittadini comunitari;
per cittadini non comunitari in condizione di regolarità sul territorio regionali;
per cittadini non appartenenti all’Unione Europea e residenti all’estero.
Il decreto contiene gli schemi di convenzione tra l’Ente promotore, l’impresa e il tirocinante, nonché il format di progetto formativo individuale che definisce gli obiettivi, le modalità e le regole di svolgimento di ogni singolo tirocinio e sottoscritto dalle parti e dal tirocinante.

Con i due provvedimenti vengono definiti gli ambiti di applicazione dei tirocini:

extracurriculari destinati a:

neo qualificati o neodiplomati del sistema di istruzione e formazione professionale;
neodiplomati del sistema di Istruzione ed ai neolaureati, e promossi entro dodici mesi dalla data di conseguimento del titolo;
inoccupati;
disoccupati;
immigrati con regolare permesso di soggiorno;
persone con disabilità di cui alla legge 23 marzo 1999 n. 68;
soggetti svantaggiati.
curriculari destinati a:

studenti che abbiano compiuto i 15 anni di età, iscritti a percorsi per l’assolvimento del diritto/dovere all’istruzione e formazione presso un’istituzione scolastica secondaria superiore o un’istituzione formativa regionale accreditata;
studenti iscritti a percorsi di Diploma Professionale regionale di Istruzione Tecnica Superiore(ITS) ovvero di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore(IFTS);
studenti iscritti a corsi universitari (laure,master,dottorati di ricerca), ovvero a percorsi di alta formazione svolti presso le Istituzioni di Alta Formazione Artistica, Musicale e Coreutica (AFAM);
studenti iscritti a master realizzati da istituti di alta formazione o scuole di management pubbliche o private, accreditati da Enti riconosciuti in ambito nazionale o internazionale.