Autore: Mario Sassi

ci risiamo. Adesso tutte le responsabilità e i ritardi di questo Paese sarebbero da addebitare al Sindacato. Il Presidente di Confindustria, ma non solo lui, ritorna su un vecchio luogo comune. Il Sindacato, tutto il Sindacato senza alcuna distinzione non sarebbe in grado di cambiare e di muoversi alla velocità imposta dal contesto. E, questa volta, lo afferma un imprenditore che ha fatto del dialogo e del confronto con le parti sociali un suo tratto distintivo nella gestione delle sue aziende. Perché dirlo ma, soprattutto, perché dirlo ora quando il confronto sul modello contrattuale e sulla rappresentanza sta ritornando al centro del dibattito. Squinzi non parla a caso e il luogo da cui ha lanciato questo messaggio è estremamente significativo. Personalmente credo che uno dei meriti fondamentali di Squinzi sia quello di aver archiviato definitivamente la stagione degli accordi separati. Fin dall’inizio del suo mandato il messaggio è sempre stato chiaro: Confindustria tratta con il sindacato confederale e non con parte di esso quindi o evolve in chiave unitaria tutta l’interlocuzione o non ci potrà essere alcuna interlocuzione. Molti hanno letto, sbagliando, questa posizione come uno schiaffo alla CISL e una forte apertura di credito nei confronti della CGIL di Susanna Camusso alle prese con l’opposizione interna della FIOM di Landini. Un’opposizione interna più mediatica e chiacchierona che concreta in grado, però, di provocare la reazione della Fiat e l’uscita da Confindustria della stessa. E questo per Squinzi era ed è un problema vero. E quindi una CGIL in grado di ritornare a firmare accordi e ad esercitare il suo ruolo nel sistema di relazioni industriali a livello nazionale avrebbe comportato un rinnovato ruolo di Confindustria sia sul fronte interno che esterno. E questo risultato è stato sicuramente raggiunto. Poi però è arrivato Renzi con la sua carica di insofferenza nei confronti di tutti i corpi intermedi anch’egli  indisponibile a percorrere una strada di accordi separati con i sindacati. E questo non tanto perché condivideva la scelta del Presidente di Confindustria di spingere il Sindacato verso una posizione unitaria e costruttiva ma per poterlo trasformare in un avversario superabile, lento nelle decisioni e facile da accusare di conservatorismo e di essere uno dei freni alla crescita e allo sviluppo del Paese. Due strategie diverse che in comune avevano solo la messa in soffitta la stagione degli accordi separati. Più concreta e orientata a ricostruire un contesto utile quella del Presidente di Confindustria, più finalizzata alla rottura di equilibri consolidati e quindi anche del rapporto tra organizzazioni datoriali e sindacali quella di Renzi. La strategia del Presidente di Confindustria, condivisa anche dalle altre organizzazioni datoriali, ha sostanzialmente funzionato, la CGIL è tornata al centro della scena, ha firmato anch’essa l’accordo sulla rappresentanza e, nel Terziario, l’importante CCNL che nelle due tornate precedenti era stato firmato solo da CISL e Uil di categoria mettendo in un angolo Landini e la sua strategia politica di opposizione sociale. Oggi nessuno ipotizza il ritorno alla stagione degli accordi separati. Ovviamente il Presidente di Confindustria non era e non è mosso dalla volontà di limitarsi a ricostruire il sindacato unitario, ci mancherebbe. Il suo obiettivo era di ricostruire una apparente simmetria nella relazione dentro la quale poter perseguire i propri obiettivi. Anche perché i rapporti di forza oggi sono indiscutibilmente a favore delle imprese. Rappresentanza e rappresentatività di chi sottoscrive gli accordi, procedure di raffreddamento del conflitto, regole di approvazione dei contratti, decentramento di parte dei contenuti della contrattazione sono gli obiettivi nei confronti del sindacato. E questi obiettivi sono realizzabili o attraverso un’intesa che in questo momento si presenta difficile o attraverso una legge. Da qui i toni (quasi di sfida) dal palco della festa  azionale dell’unità.  E da qui il messaggio di sostegno al Governo sul fisco. È una mossa forte per restare in gioco. Al sindacato manda a dire, sbrighiamoci altrimenti se ne occuperà la politica con tutti i rischi conseguenti e al Governo che l’appoggio di Confindustria è fuori discussione ma è condizionato dai risultati concreti che si otterranno sul fisco e non dai proclami. Di fronte non tanto a questa sortita ma a ciò che questa sortita significa il sindacato deve rispondere non già scendendo sul piano della legittima polemica ma trovando le risposte e le strade per ricostruire un serio cammino unitario su proposte praticabili. Tutti i corpi intermedi sono ad un punto critico del loro percorso. “Capire il nuovo, guidare il cambiamento” era un vecchio slogan della CISL. Sono passati piú di vent’anni. Questo è il punto vero. Ci sono segnali incoraggianti. Dai sindacati dell’industria della CISL, da alcune regioni del Nord dove cresce la consapevolezza che occorre fare un deciso passo avanti. In questi anni la deriva identitaria ha impedito l’affermarsi di una nuova cultura condivisa e praticabile fuori dai propri confini organizzativi. Ma il sindacato, tutto il sindacato come gli altri corpi intermedi hanno una vitalità e una capacità rigeneratrice spesso sottovalutata da chi non li frequenta da vicino. E questa vitalità presente soprattutto nei territori è destinata a produrre esigenze di cambiamento e di innovazione. Io credo che, quando la polvere della polemica si abbasserà e lascerà il campo alle proposte e al negoziato lì occorrerà essere presenti con idee e strategie praticabili. Questo è quello che conta.

ancora una volta i numeri rischiano di trasformarsi nel giudizio di Dio. Lo scontro tra favorevoli e detrattori è ormai al calor bianco. Gli interventi si sprecano. Il Jobs act genera assunzIoni o sono gli sgravi fiscali che spingono le aziende a scegliere il contratto a tutele crescenti? È corretto mettere a disposizione una massa di sgravi così rilevanti alle imprese senza che queste risorse generino assunzioni aggiuntive? La sospensione dell’art. 18 era proprio necessaria? Dall’altra parte diversi esponenti del Governo e dei partiti di maggioranza con dichiarazioni ottimiste e rassicuranti che, ogni mese, ci raccontano la loro versione. in mezzo la credibilità del nostro Paese. Il Jobs act ha un indubbio valore simbolico che va ben oltre i suoi aspetti concreti. Questo dovrebbe essere chiaro a tutti. È, per certi versi, come la legge Fornero. Sono atti che si trasformano in  elementi fondamentali a sostegno della nostra credibilità internazionale. Che ci piaccia o meno. Ed è da qui che bisogna partire per formulare giudizi obiettivi, altrimenti si trasforma in uno scontro tra  ragionieri con il pallottoliere. Ovviamente il Governo esagera ed enfatizza i risultati e non considera i giudizi di merito che, spesso, manifestano buone ragioni. E questo irrita fortemente, chi, pur condividendo una strategia riformista seria, non ha condiviso l’impostazione del provvedimento. Non possiamo non considerare che il Jobs act viene dopo la legge Biagi ma non me rappresenta l’evoluzione. Per certi versi è un passo indietro. Nella Biagi c’era la chiara consapevolezza che il lavoro era cambiato e che sarebbe cambiato ancora di piú e che il problema principale fosse creare opportunità di lavoro. Il confine tra lavoro dipendente e lavoro autonomo sta perdendo di significato e non sarà certo il contratto a tutele crescenti a invertire la tendenza. Nel Jobs act c’è un’idea del lavoro più tradizionale. Forse più “confindustriale” e meno terziaria proprio mentre l’economia si sta terzarizzando sempre di più. Però era anche l’unica strada praticabile per il PD (prima della diaspora interna) impegnato fino a poco tempo fa in una critica serrata della legge voluta dal centro destra in un periodo di forti divisioni sindacali. C’era voglia di voltare pagina sperando in un diverso atteggiamento della sinistra PD e della CGIL. Non è un caso che tutti i tentativi di disponibilità al dialogo portati avanti  dalla CISL sono stati fatti cadere. Adesso non si può tornare indietro facilmente anche perché l’idea che la tipologia del lavoro classico a tempo indeterminato è l’unica da perseguire e tutto il resto è precarietà è sicuramente prevalente nel Paese e nelle forze politiche. È prevalente ma, purtroppo, è sbagliata e impraticabile. Il 60% del PIL è prodotto dal settore terziario che, per sua natura ha bisogno di flessibilità del lavoro e di tipologie differenti. L’industria, che piaccia o meno, continuerà a produrre dove è piú conveniente quindi non offrirà grandi sbocchi occupazionali nel Paese e, infine, la ripresa, se ci sarà, sarà jobless. Il mercato del lavoro per i giovani è ormai globale e, comunque, le carriere saranno costituite da un patchwork di attività che dovranno essere assemblate in modo completamente diverso da quelle delle generazioni precedenti con tutti i problemi di welfare da gestire individualmente e contrattualmente anche perché il welfare pubblico sarà ine inevitabilmente  ridimensionato. Per questo occorrerebbe piú coraggio e più visione del futuro sia da parte delle organizzazioni datoriali che sindacali. Il lavoro che cambia non può essere solo argomento da convegni. Deve ritornare ad essere materia di riflessione e di proposta. Però una cosa deve essere chiara. Il punto di partenza deve tenere conto del contesto nazionale e internazionale nel quale siamo inseriti, gli obblighi e la credibilità che dobbiamo mantenere e possibilmente accrescere e, infine, il contenuto delle proposte che devono essere utili ad accompagnare il processo di integrazione e di cambiamento, anche culturale, che abbiamo di fronte.

una concreta riforma della contrattazione non può prescindere innanzitutto dalla costruzione di regole e di riconoscimenti reciproci tra le parti chiamate ad esercitare questa funzione. Definire chi è legittimato a trattare, su quali materie, a quale livello, in che quantità e con quali scadenze non è affatto secondario. Come non è affatto secondario stabilire se la contrattazione aziendale, alternativa o integrativa del CCNL, sia libera o obbligatoria e cosa succede se non arriva ad alcuna conclusione in tempi ragionevoli. In altri termini, mentre il semplice rispetto del CCNL mette, di fatto, tutte le aziende sullo stesso piano, come sarà possibile escludere situazioni di dumping contrattuale, seppur mascherato dalla volontà di un confronto strumentalmente trascinato all’infinito? (vedi ad esempio il caso della GDO dove Federdistribuzione ha aperto un tavolo di confronto impossibile da chiudere per le distanze sul merito del negoziato). Se la contrattazione non dovrà essere più sostenuta dalla messa in campo dei rapporti di forza e non dovrà  assumere le caratteristiche di una semplice  “tassa” (obbligatoria) sul lavoro ha bisogno di nuove regole e di nuovi approcci anche da parte del Sindacato che dovrebbe accentuare la sua natura costruttiva e collaborativa puntando anche ad una diversa professionalità dei suoi negoziatori. Non meno dalle imprese che dovrebbero riconoscere al sindacato, cosa tutt’altro che scontata, un ruolo propositivo e, di fatto, “intrusivo” nella destinazione degli eventuali incrementi dì produttività definita e prodotta dalla contrattazione stessa. E questo non in pochissime realtà aziendali come è oggi ma in tutte quelle imprese che vorranno cimentarsi nella contrattazione aziendale. Detto questo ha sicuramente ragione il prof. Ichino quando sostiene che è il governo della massa salariale, oggi sbilanciata sul CCNL, il punto centrale del problema, secondo il prof. Ichino, è che non può esserci alcun decentramento se non si affronta questo punto prevedendo deroghe, oggi non previste, che consentano alle imprese di destinare somme importanti al negoziato aziendale. Il problema c’è ma, personalmente, non credo sia risolvibile in questo modo. Non lo è per il Sindacato e non lo è per la stragrande maggioranza delle imprese piccole e medie. Un diverso approccio potrebbe essere dato da una riforma complessiva del salario contrattata e condivisa a livello centrale. Un nuovo modello salariale che preveda una parte minima in linea, ad esempio, con la CIG, una parte legata alla professionalità espressa e, infine, una parte legata all’andamento aziendale. La prima stabilita a livello nazionale, la seconda nella quale potrebbe essere concordato un range minimo e massimo a livello nazionale con applicazione a livello aziendale e la terza esclusivamente a livello aziendale. Ovviamente il CCNL potrebbe stabilire i minimi complessivi di riferimento delle singole voci per evitare situazioni distorsive e governare il welfare contrattuale. Questa impostazione, supportata da interventi legislativi e di modifica del codice civile, potrebbe consentire una gestione dei costi migliore per le aziende e spingere per la costruzione di un modello di formazione permanente a supporto della crescita e dell’impiegabilità dei lavoratori. Inoltre il coinvolgimento sull’andamento aziendale spingerebbe sicuramente ad una maggiore collaborazione e a un ruolo marcatamente propositivo le stesse organizzazioni sindacali. Per le aziende i vantaggi sarebbero dati dalla reversibilità legata ad elementi oggettivi di una parte della retribuzione individuale, di una maggiore spinta alla produttività individuale e di gruppo e a potenziali e interessanti sgravi fiscali. Per il sindacato e per i lavoratori i risultati sarebbero altrettanto evidenti. Un rapporto più consapevole maturo con la propria impresa, più formazione e crescita professionale, minori problemi per gli over 50 che, pur guadagnando di meno se non dovessero ricoprire ruoli professionali adeguati, non si troverebbero in situazioni di grave difficoltà personali sul mercato. È in un mix di questo tipo tra contratto nazionale e aziendale, tra esigenze dell’azienda e tutela del lavoratore che può essere trovata la soluzione migliore. Il punto ineludibile è che è comunque necessario che cambi il sistema attuale altrimenti vedo inevitabile che la crisi del modello attuale porti ad una giungla dove l’individuo è sempre più solo e nella quale sarebbe molto più difficile muoversi visti i ritmi e i problemi posti dalla globalizzazione e dalla competitività per le imprese.

Quante sono realmente le imprese che spingono per avere un nuovo modello contrattuale? Quante lo ritengono necessario? Ma soprattutto quali vantaggi concreti ne ricaverebbero? Chiunque vuole mettere mano al modello contrattuale italiano deve partire da queste semplici domande. I vantaggi per le organizzazioni sindacali sono evidentemente più chiari.  Partiamo dalla realtà. Se prendiamo l’intero universo delle imprese italiane non possiamo non prendere atto che la contrattazione aziendale con le organizzazioni sindacali è presente in un numero esiguo di aziende. Se poi dovessimo entrare nel merito della qualità della contrattazione ci accorgeremmo che ciò che riguarda gli aspetti economici sono trattati da un numero ancora meno significativo di imprese e quasi sempre le organizzazioni sindacali si limitano a ratificare sostanzialmente le proposte aziendali. È la legge del pendolo. Le aziende contrattano solo se hanno problemi che sono costretti a condividere. In caso contrario decidono unilateralmente. Ovviamente ci sono eccezioni e esempi “virtuosi” di coinvolgimento delle organizzazioni sindacali ma, appunto, si tratta di eccezioni. Addirittura molte imprese di diversi settori sono impegnate a smontare i contenuti storici della loro contrattazione aziendale. Indennità, gettoni, percentuali aggiuntive al CCNL, mensilità aggiuntive, salario aziendale fisso, esclusione delle prestazioni domenicali, ecc. sono azzerate o rimesse in discussione quasi ovunque. In molti casi queste particolari condizioni erano già limitate ai collaboratori di vecchia data e non coinvolgevano i nuovi assunti già da molti anni. Se questa premessa è vera siamo in una situazione dove la stragrande maggioranza delle imprese, oggi, preferirebbe non contrattare alcunché con le organizzazioni sindacali. Questo non significa che non ci sia disponibilità ad operare economicamente sulle risorse chiave come peraltro già avviene o a legare parte del salario all’andamento dell’impresa o ad obiettivi specifici. Quindi qualsiasi riforma, per le imprese, non potrà prevedere incrementi di costi che non siano supportati da concreti (e sottolineo concreti) aumenti di produttività. Il professor Ichino cerca di risolvere il problema attraverso una proposta interessante ma, temo di difficile applicazione. Sostanzialmente lasciare ad ogni impresa la facoltà di applicare o meno il CCNL dotandosi, in quel caso, di un contratto aziendale equivalente costruito sulle specificità e sulle esigenze dell’impresa stessa. In alcuni e limitati casi potrebbe essere una buona soluzione. Gli attuali CCNL non consentono deroghe suglia aspetti economici e quindi non lasciano quello spazio necessario a costruire un sistema di incentivazione specifico. Nelle imprese medio grandi potrebbe essere una opportunità da percorrere. Oscar Giannino si spinge oltre auspicando addirittura la predisposizione di un “kit negoziale” che le organizzazioni datoriali potrebbero mettere a disposizione dei loro associati. Il kit del bravo negoziatore. Il caso Fiat ha fatto scuola e quindi sembra tutto abbastanza semplice. Purtroppo non è così. La storia della contrattazione aziendale nel nostro Paese è nota. Le aziende dove le organizzazioni sindacali erano radicate e più forti concedevano risultati normativi ed economici maggiori che poi venivano estesi a tutti attraverso la contrattazione nazionale anche a quelle aziende che non avevano alcun interesse ad accettarle o pressioni sindacali interne. E questo fino a quando le imprese maggiori hanno ben compreso che “nascondendosi” dietro le piccole e medie imprese potevano invertire una tendenza che loro stessi avevano contribuito a creare. Ritornare indietro è possibile ma occorre farlo con grande cautela. Oggi il rapporto tra imprese e sindacato è asimmetrico quasi ovunque. Ieri non era cosí. Domani chissà. Il CCNL è un punto di riferimento per la stragrande maggioranza delle imprese italiane e mantiene una funzione di equilibrio. Inoltre evita fenomeni di dumping contrattuale. Seguire le esigenze di poche seppur importanti aziende non è una scelta corretta. Semmai è l’esatto contrario. Per questo ci vuole cautela ed sarebbe buona cosa lasciare la scelta e la costruzione di una proposta alle parti sociali ovviamente facendo tesoro del contributo indispensabile dei veri esperti e studiosi della materia.

Philip Kotler ci ha abituato a interessanti anticipazioni di quello che potrà essere l’evoluzione del business nel futuro. Non a caso parla di evoluzione H2H come evoluzione del B2B e del B2C. H2H che significa semplicemente Human to Human. La parola chiave sarà sempre di più rappresentata dalla personalizzazione. Ma come si può personalizzare il rapporto con il cliente in un contesto che rischia di essere sempre piú spersonalizzato come nell’impresa di oggi? Un altro esempio che segnala un cambiamento in corso è rappresentato da Starbucks. L’azienda americana ha deciso di sostenere economicamente i propri dipendenti che vogliono riprendere a studiare iscrivendosi all’università. L’azienda sa benissimo che i propri collaboratori (chiamati significativamente partner) potrebbero andarsene una volta raggiunto il loro obiettivo professionale ma non ritiene questo rischio un problema. Ha capito che l’apprendimento e la formazione continua rsppresentano la base sulla quale costruire un serio rapporto di partnership con vantaggi reciproci. In futuro dovrà essere così per tutte le imprese. La convinzione che l’impiegabilità di un collaboratore non sia un problema dell’azienda è figlia del contesto che abbiamo attraversato in questi anni. L’impresa trova nel mercato del lavoro ciò che serve, assume, decide inquadramento e retribuzione e, infine, licenzia quando le capacità o le competenze o i comportamenti o il costo espressi dal singolo non sono più in linea con i dettami aziendali. Questa impostazione che avrebbe dovuto favorire la nascita di una cultura di partnership vera tra impresa e collaboratore è degenerata a causa  dell’assimetria del rapporto di potere tra i contraenti il patto stesso. La crisi ha poi fatto il resto. Basti solo sottolineare che fino a dieci anni fa era normale restare in una azienda per tre quattro anni e poi cambiare per migliorare la propria posizione. Oggi molte imprese non superano i tre quattro anni di vita e quindi spesso non sono in grado di onorare nessun patto pur sottoscritto con convinzione. Per questi e altri motivi lo scambio è stato via via sostituito dall’imposizione di comportamenti pretesi, dall’impossibilità a mantenere accordi sottoscritti trasformando cosí, in molti casi, il rapporto di lavoro in un vincolo solo per uno dei contraenti. È questo non crea certo quel clima necessario nel quale la prestazione individuale mette in circolo il massim possibile. E non basta più ricorrere alle classiche liturgie aziendali per motivare, spingere e coinvolgere i propri collaboratori che vengono sempre più percepite come finte e prive di coerenza. Nel breve le aziende hanno pensato di affrontare il problema quasi esclusivamente sul piano generazionale. Fuori gli over qualcosa e dentro stagiaire o giovani con il miraggio della carriera. I cosiddetti talenti. Politiche retributive estremamente selettive, strutture piatte, coinvolgimento full time o meglio h24. Ma questo, nel lungo periodo, funziona solo se la cultura del lavoro e dell’impegno professionale restano quella delle generazioni precedenti improntate su di un’etica del lavoro a prescindere. Quelle che vengono, in molte realtà, messe alla porta. Le nuove generazioni chiedono altro. Impegno si ma anche vita privata, formazione continua, crescita professionale, gerarchie meno opprimenti e più coerenti. Capi che insegnano e coinvolgono. Non che sfruttano idee e proposte. Rispetto e riconoscimento. Ma tutto questo non si ottiene con l’imposizione o con le regole del contesto precedente. Altrimenti nasce la disaffezione, il disimpegno e, prima o poi, la contestazione. Cambiare significa anticipare e rimettere le direzioni risorse umane a lavorare seriamente sul capitale umano a loro affidato. Significa considerare le risorse umane un patrimonio aziendale e non numeri in mano a capì isterici. Significa investire. Formazione continua finalizzata ad una effettiva impiegabilità della risorsa. Percorsi di carriera, colloqui di valutazione e sviluppo finalizzati alla crescita professionale. Un’azienda è innanzitutto rappresentata dal clima interno. È sentirsi parte di una squadra coerente e leale con i suoi membri che fa la differenza. Creare il contesto necessario è innanzitutto compito dell’impresa. E sarà la vera sfida dei prossimi anni.

Pochi sanno dove si trova Susegana. È in Veneto, terra di lavoro duro scelta dalla multinazionale Eletrolux per costruire frigoriferi e per insistere nella ricerca di nuove relazioni sindacali. Recentemente ha messo a disposizione circa 26.000 metri quadrati inutilizzati per l’iniziativa, inaugurata da Zaia e dai sindaci delle 28 comunità locali coinvolte, degli orti solidali. Spazi nei quali si coltivano prodotti agricoli a disposizione della mensa e  dei dipendenti in partnership con la Fondazione di Comunità della Sinistra Piave Onlus. Per le cronache è l’azienda che ha chiesto ai suoi addetti, uno per uno attraverso i capi, se fossero disponibili a lavorare il 15 agosto scavalcando le rappresentanze sindacali. In cento hanno detto si. Dunque ferragosto è, per loro, una normale giornata di lavoro. L’azienda non ha emesso un ordine di servizio, né fatto appello all’articolo 30 della legge Biagi. Nessuna forzatura. Ha messo a disposizione un incentivo economico e richiesto volontari. Questa operazione ha conquistato le prime pagine di molti giornali scatenando polemiche al calor bianco. Chi sono i 100? Eroi?, lavoratori disposti a cedere per un pugno di euro?, persone di buon senso che pensano al futuro della loro azienda? I titoli si sono sprecati. Lavorare al 15 di agosto è diventata una notizia importante. Mi immagino cosa penseranno, ad esempio,  il milione di addetti del turismo che oggi lavorano, gli addetti ai musei, le forze dell’ordine, gli ospedalieri,  i lavoratori della distribuzione, della logistica e dei trasporti. Oggi lavorano, a vario titolo, centinaia di migliaia di persone. Dipendenti, autonomi e imprenditori. E a questi andrebbero aggiunti quelli che vorrebbero lavorare ma non possono. E questo è quello che avviene in tutto il mondo. Che strano Paese è il nostro. In queste settimane alcuni tra i migliori giornalisti hanno contato con il pallottoliere quanti aderivano alla richiesta di lavoro volontario e ben retribuito a Susegana. Spero non invitino ai talk show alcuni tra gli “eroici” dipendenti per spiegarci le ragioni profonde della loro scelta. Questi cento hanno tolto dai guai tutti. I contrari al lavoro festivo che possono continuare a esprimere la loro contrarietà senza pagare dazio. I favorevoli che non dovranno evocare i rischi di delocalizzazione come spauracchio. Infine i cento che si prendono la maggiorazione. Nessuno si chiede cosa sta pensando in questo momento la casa madre di una multinazionale che si trova a dover elemosinare una presenza in fabbrica per produrre un frigorifero di alta gamma rischiestissimo dal mercato. Cosa pensa il vertice del gruppo Elettrolux di fronte alla classica soluzione all’italiana: lasciare al buon cuore dei singoli e non ad una capacità di gestione  del sindacato interno ed esterno un picco produttivo che può ripetersi ovunque. È questo a pochi mesi da un sofferto accordo.  È questo che mi preoccupa. Conoscendo come ragionano le multinazionali la soluzione trovata non è affatto soddisfacente ma segnala un problema di gestione in un Paese che, prima o poi, ritornerà come un boomerang sul tavolo di chi ha preferito non affrontarlo con responsabilità e coraggio. E allora saranno guai seri.

le ultime vicende sindacali che hanno coinvolto diverse situazioni locali sono emblematiche di un contesto che cambia rapidamente non sempre compreso dagli attori in campo. Ha ragione Di Vico oggi sul Corriere a porre il problema. Nel comparto manifatturiero il sindacato viene puntualmente scavalcato dai lavoratori stessi chiamati direttamente o indirettamente dall’azienda in caso di picchi produttivi. Dalla vicenda FCA in avanti rare volte le imprese si sono fermate davanti alle prese di posizione di parte o di tutti i sindacati. E quando lo hanno fatto (vedi whirpool o altre) è stato per evidenti errori di gestione della vertenza. Diverso è il caso della GDO. Da un lato la disdetta del CCNL del terziario e la mancata sottoscrizione di un nuovo contratto specifico con Federdistribuzione evidenzia la debolezza reale del sindacato di settore. Lasciare oltre centocinquantamila lavoratori senza contratto dove le OOSS vantano il maggior numero di adesioni rispetto ad altri comparti del terziario è significativo di una difficoltà evidente di mobilitazione mentre dall’altro, la radicalizzazione di alcune vertenze (vedi IKEA) testimonia la difficoltà di dare uno sbocco credibile ad una vertenza che rischia di non portare ad alcun risultato concreto. Senza contare che in situazioni di tensione ben più significative e importanti (Carrefour, Auchan, BILLA, PAM) le stesse sono state gestite diversamente sia sindacalmente che mediaticamente. Ma cosa sta succedendo nella GDO? È chiaro che il vecchio modello contrattuale che si reggeva su un CCNL del terziario di basso costo integrato da una contrattazione aziendale aggiuntiva non regge più e non da adesso. Ha cominciato BILLA nel 2004 con la disdetta del contratto integrativo e poi via via si sono aggregate molte altre imprese con alterni risultati fino a quando Federdistribuzione, sbagliando, ha pensato di di poter imporre alle OOSS un CCNL estremamente vantaggioso per le aziende aderenti per rimediare ai costi e agli errori organizzativi che le singole imprese avevano commesso negli anni con lo scopo di mantenere la pace sociale al loro interno. Sbagliando, ovviamente, perché era del tutto evidente che le OOSS non avrebbero potuto sottoscrivere un CCNL diverso da quello del Terziario firmato poi con Confcommercio e senza tenere conto dell’altro  CCNL firmato dalle COOP che operano anch’esse nella GDO con una presenza significativa. Napoleone diceva che “tutto puoi chiedere ai tuoi soldati meno che sedersi sulla punta delle loro baionette”. In altre parole una strategia di imposizione che ha portato l’intero comparto aderente a Federdistribuzione su di un binario morto. Questa situazione, sommata alle esigenze specifiche delle singole imprese, ha determinato la crisi delle relazioni sindacali impedendo quel salto di qualità necessario che, al contrario, ha trovato uno sbocco nella firma del CCNL del terziario con, ad esempio, la possibilità di derogare in pejus a fronte di esigenze  specifiche. Personalmente credo che occorrerebbe partire dal contratto nazionale appena firmato da Confcommercio.. Pensare di sostituire la contrattazione nazionale con quella aziendale o di settore nel comparto dei servizi è un errore. Lo è perché, con la cultura attuale, assegnerebbe esclusivamente ai rapporti di forza il risultato. Lo si è visto nel passato a favore dei sindacati interni e esterni e lo si può vedere oggi a favore delle imprese. E lasciare ai rapporti di forza il risultato in un contesto dove non c’è una consapevolezza ed un riconoscimento reciproco stabilizzato e neppure una storia di relazioni sindacali costruttive porta a situazioni ingovernabili. Senza questa consapevolezza il settore scivolerà sempre più verso un modello di sindacato corporativo tipo quello dei centri della logistica e dei trasporti dove il sindacalismo confederale è stato stravolto è costretto ad inseguire i Cobas e le aziende non ne hanno tratto alcun vantaggio concreto. Per questo l’invito di Di Vico a ragionare su un nuovo modello di relazioni e regole del gioco è importante. Serve però la consapevolezza che occorre andare oltre agli attuali rapporti di forza e saper guardare lontano. Negli anni 70 quando i rapporti di forza erano favorevoli ai sindacati è nata la cultura della bilateralità. Forse oggi occorrerebbe fare un passo avanti e costruire una nuova cultura della collaborazione che significa condividere necessariamente  momenti negativi (non subirli e basta) accettando i ridimensionamenti e i tagli necessari ma, contemporaneamente, creando le premesse  per assicurarsi i benefici appena la stabilizzazione del mercato lo renderà possibile. Solo in questo modo può crescere una nuova consapevolezza. Ovviamente bisognerà avere la capacità di comprendere che sacrifici e benefici non possono essere per sempre. Dovranno avere una durata temporale accettabile e condivisa. Per questo il CCNL del terziario non può che essere il punto condiviso unico per tutto il comparto prevedendo semmai specificità, deroghe e condizioni particolari per coloro che decidono di adottarlo. Pensare che il percorso inverso sia praticabile e trovarsi alla fine con tre o quattro contratti nazionali solo nella GDO sarebbe un errore. Per non commetterlo occorrono imprese e sindacati che guardano avanti con maggiore fiducia nel futuro ma anche di rispetto dei rispettivi ruoli. Oggi più che mai.