È il lavoro che fa l’economia?

Un libro interessante, puntuale, ben argomentato e utile non solo per gli addetti ai lavori. Nell’intenzione di Romano Benini e Maurizio Sorcioni il punto di domanda non c’è. È il lavoro che fa l’economia e non il contrario. Nel recentissimo libro “Il Fattore Umano”, edito da Donzelli Editore, i due autori affrontano il tema del lavoro sotto tutti i diversi punti di vista. Già questa è una novità, forse l’uovo di Colombo. Per capire cosa fare occorre affrontare ciò che è stato fatto e ciò che non è stato fatto e metterlo in relazione con i Paesi con i quali vorremmo confrontarci. Ma, nonostante si sia fatto poco e male per risolvere il problema non c’è in nessuna parte del libro la solita vena pessimista che generalmente si trova in chi parla di lavoro limitandosi a concentrarsi sull’avversario o sul vincolo di turno, che cambia a seconda dei punti di vista, proponendo, spesso, solo una caricatura troppo semplicistica. La tesi è che non ci si trova in questa situazione senza che le colpe siano evidenti e presenti nei comportamenti e nelle convinzioni di tutti gli attori in campo. Così come le possibili soluzioni. Il testo presenta numeri, fatti, comparazioni, evidenze. Tagli lineari che hanno compromesso parte delle radici sorvolando sui rami secchi, scelte concrete, spesso costose e sbagliate che hanno determinato la situazione in cui siamo oggi. Occasioni mancate, opportunità non colte. Ma anche una possibile via di uscita. È un libro attuale anche perché nel mondo delle imprese e del lavoro, ma anche delle loro rappresentanze, sta riprendendo importanza il tema del lavoro, della sua crescita, della sua valorizzazione e del suo riconoscimento. Non a caso il termine “corresponsabilità” diventa centrale. La scarsa qualità del nostro sistema scolastico, la preparazione dei giovani al mondo del lavoro, il loro inserimento e i percorsi di acquisizione di comportamenti e competenze che consentano di restare in relazione con un mercato del lavoro sempre più selettivo, le politiche attive stanno riprendendo la centralità che meritano. Ma, i tasselli del puzzle faticano ad incastrarsi uno nell’altro. Comprendere le ragioni dei nostri ritardi rispetto agli altri Paesi è il primo passo per decidere priorità e azioni da mettere in campo per invertire la rotta. La differenza rispetto ad altri interventi di Romano Benini è che in questo libro c’è una riflessione diversa, precisa, per certi versi ultimativa che va oltre la semplice denuncia. C’è la convinzione che non si possa più procedere in ordine sparso e sprecare risorse. E che al centro vada messo il lavoro, senza indugi. E, questa consapevolezza, prende il via da quella che gli autori definiscono “la regola dei cerchi concentrici” cioè come mettere in relazione diversi livelli di intervento già sperimentati nei Paesi più avanzati che hanno consentito loro di affrontare la crisi e i cambiamenti necessari. Competitività del sistema, welfare moderno (salute, formazione e lavoro delle persone), efficienza del mercato del lavoro, politiche e interventi di attivazione al lavoro e sistema di servizi per il lavoro. Non c’è nulla da inventare. C’è solo da prendere atto di ciò che gli altri hanno fatto e agire di conseguenza evitando il vizio della politica di fermarsi agli annunci. Ma, per fare questo, gli autori propongono di andare a fondo delle “radici dei nostri mali”. A cominciare dalle ideologie che hanno permeato e permeano ancora troppo spesso tutto ciò che riguarda il lavoro e ne impediscono una evoluzione in chiave moderna perché impongono comunque di schierarsi tra chi pensa che per creare lavoro occorra ridurre i diritti per i lavoratori e aumentare gli sgravi fiscali per le imprese o chi, al contrario, pensa che il lavoro dipenda solo dall’aumento della spesa pubblica. Non da meno gli autori indicano lo stesso ruolo di alcuni autorevoli studiosi della materia che, a volte, non disponendo di un approccio multidisciplinare, mancano di competenze relative alla cultura, all’organizzazione delle imprese di oggi e alla gestione concreta del capitale umano. Così come il ruolo, spesso troppo conservatore, delle stesse organizzazioni sindacali e datoriali determinate più a difendere legittimi quanto parziali interessi che affrontare a viso aperto il cambiamento. Tutto questo per sottolineare che solo uno sforzo comune può farci uscire dalla situazione nella quale siamo finiti e consentirci di rimettere al centro il lavoro per quello che deve essere nell’interesse del futuro del nostro Paese e delle nuove generazioni. E nelle conclusioni, gli autori danno una definizione del lavoro che mi è piaciuta molto e che condivido: “È la scoperta di noi stessi attraverso la nostra capacità di agire e, in questo modo la possibilità di rinnovarci ogni giorno”. Il lavoro quindi come realizzazione personale, dignità ma anche affermazione sociale. Per questo occorre liberarci da tutti i pregiudizi e contribuire, ciascuno per le proprie competenze, possibilità e responsabilità a costruire le condizioni perché il lavoro, la sua qualità e la sua disponibilità torni ad essere centrale come dovrebbe essere nelle priorità del Paese ma anche nelle nostre specifiche determinazioni quotidiane. E così prendere atto consapevolmente che è il lavoro che fa l’economia e non viceversa.

Il tempo prezioso delle persone mature di Màrio de Andrade

“Ho contato i miei anni ed ho scoperto che ho meno tempo da vivere da qui in avanti di quanto non ne abbia già vissuto.
Mi sento come quel bambino che ha vinto una confezione di caramelle e le prime le ha mangiate velocemente, ma quando si è accorto che ne rimanevano poche ha iniziato ad assaporarle con calma.
Ormai non ho tempo per riunioni interminabili, dove si discute di statuti, norme, procedure e regole interne, sapendo che non si combinerà niente…
Ormai non ho tempo per sopportare persone assurde che nonostante la loro età anagrafica, non sono cresciute.
Ormai non ho tempo per trattare con la mediocrità. Non voglio esserci in riunioni dove sfilano persone gonfie di ego.
Non tollero i manipolatori e gli opportunisti. Mi danno fastidio gli invidiosi, che cercano di screditare quelli più capaci, per appropriarsi dei loro posti, talenti e risultati.
Odio, se mi capita di assistere, i difetti che genera la lotta per un incarico maestoso. Le persone non discutono di contenuti, a malapena dei titoli.
Il mio tempo è troppo scarso per discutere di titoli.
Voglio l’essenza, la mia anima ha fretta…
Senza troppe caramelle nella confezione…
Voglio vivere accanto a della gente umana, molto umana.
Che sappia sorridere dei propri errori.
Che non si gonfi di vittorie.
Che non si consideri eletta, prima ancora di esserlo.
Che non sfugga alle proprie responsabilità.
Che difenda la dignità umana e che desideri soltanto essere dalla parte della verità e l’onestà.
L’essenziale è ciò che fa sì che la vita valga la pena di essere vissuta.
Voglio circondarmi di gente che sappia arrivare al cuore delle persone…
Gente alla quale i duri colpi della vita, hanno insegnato a crescere con sottili tocchi nell’anima.
Sì… ho fretta… di vivere con intensità, che solo la maturità mi può dare.
Pretendo di non sprecare nemmeno una caramella di quelle che mi rimangono…
Sono sicuro che saranno più squisite di quelle che ho mangiato finora.
Il mio obiettivo è arrivare alla fine soddisfatto e in pace con i miei cari e con la mia coscienza. Spero che anche il tuo lo sia, perché in un modo o nell’altro ci arriverai…”

Mário de Andrade (1893-1945) – Poeta, musicologo e narratore brasiliano, grande amico di Giuseppe Ungaretti,. È considerato uno dei fondatori del modernismo.

Lo spreco dei NEET. Il nuovo libro di Alessandro Rosina

Un libro sicuramente da leggere. Per gli addetti ai lavori, soprattutto per imprenditori e sindacalisti. Ma anche per chi ha dei figli. I NEET (i giovani che non studiano e non lavorano) li abbiamo creati noi. In famiglia, cercando di perpetuare il più a lungo possibile il loro stato di immaturità e quindi di dipendenza e nella scuola continuando a proporre percorsi deboli sul lato tecnico professionale e dallo scarso rendimento individuale per quelli più elevati nei quali i giovani dovrebbero riporre impegno e aspettative. A questi elementi, purtroppo strutturali, occorre aggiungere la mancanza di politiche attive, il modesto impegno delle imprese ma anche la disattenzione dei sindacati. Il rischio, però, è che la colpa sia sempre di qualcun altro. E quindi ciascuno può, a modo suo, assolvere la propria coscienza. L’analisi è impietosa. Mostra la distanza con gli altri Paesi e il rischio che una generazione sostanzialmente perduta contribuisca ad un declino, aggravandolo. Rosina però, grazie alla sua formazione e al contesto nel quale riflette e propone le sue analisi non cede al pessimismo cosmico tipico di questi tempi ma individua alcune opzioni a portata di mano. Esagera in ottimismo quando “sogna” risolti tutti i problemi nel 2025 ma le sue proposte concrete sono interessanti. Innanzitutto occorre non fermarsi agli alibi. Altrimenti questi si trasformeranno in vere e proprie condizioni di svantaggio così come sperare che la fine della crisi economica possa risolvere da sé questo problema potrebbe rivelarsi una illusione pericolosa. Quattro proposte che dovrebbero essere messe al centro della riflessione comune. Innanzitutto fare in modo che tutti concludano il loro percorso educativo perché chi abbandona il proprio ciclo di studi (a qualsiasi livello) è più esposto alla precarietà ma anche a fragilità professionali e personali. Per fare questo occorre conoscere il fenomeno, monitorarne l’evoluzione, mirare gli interventi e misurarne gli effetti. In secondo luogo consentire l’acquisizione di competenze utili nella vita lavorativa. Stage e apprendistato sono gli strumenti più idonei. Però occorre maggiore lungimiranza sociale delle imprese e nelle imprese che consentano di superare il disorientamento prodotto in questi anni dall’uso strumentale di queste opportunità allineandole alle esperienze più avanzate in Europa. La terza proposta riguarda l’opportunità di una presenza attiva nel mercato del lavoro. Purtroppo i progetti messi in piedi fino ad ora, improntati al “partiamo e poi vediamo”, rischiano di produrre solo disorientamento, disimpegno e spreco di risorse economiche. E questo non possiamo permettercelo. L’auspicio dell’autore è quello di dotare il nostro Paese di un solido sistema di politiche attive incardinate su efficienti centri per l’impiego. La sua speranza è che la riorganizzazione dei servizi pubblici per l’impiego e l’istituzione dell’Anpal (Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro) vadano in questa direzione. Ultimo, ma non meno importante, occorre stimolare e sostenere l’intraprendenza delle nuove generazioni. Su questo non partiamo da zero. Soprattutto è già possibile constatare che dove l’intraprendenza personale trova un contesto adatto si sviluppano interessanti sinergie e prospettive di attività e quindi di lavoro. In estrema sintesi occorrerebbe un lavoro comune che favorisca autonomia, intraprendenza, senso di responsabilità e apprendimento continuo. Alessandro Rosina lo scrive e ci crede. Alla presentazione del Rapporto Giovani 2016, indagine realizzata dall’Istituto Toniolo con il sostegno di Intesa San Paolo e Fondazione Cariplo, presentata recentemente all’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, nel suo intervento ha affermato:”«Essere felici nella fase giovanile risulta sempre meno una condizione dell’essere spensierati e sempre più legata al fare, alla possibilità di mettersi alla prova con successo in un contesto che incoraggia ad essere attivi nel migliorare il proprio futuro». La conclusione, in quel convegno ma anche del libro è quindi “semplice”: Fare, Felicità e Futuro. Le tre F su cui dovrebbero puntare i giovani italiani nei prossimi anni. Ovviamente non da soli.

Abbiamo rovinato l’Italia? Il libro di Marco Bentivogli

Ammetto di aver letto con grande curiosità il libro di Marco Bentivogli soprattutto perché i sindacalisti che scrivono sul loro “mestiere” non sono molti. Generalmente si leggono autobiografie, storie di vita o racconti di lotte vissute con grande passione e intensità. Lo stesso titolo era accattivante. Anche perché, in genere i sindacalisti spiegano cosa devono fare…. gli altri.

Pochi si interrogano sull’efficacia della loro azione, sulle difficoltà e sulle prospettive. Soprattutto sui correttivi da mettere in campo. E, soprattutto, pochi lo fanno mettendosi in discussione anche fuori dal tradizionale perimetro di azione.

Mi ricordo due libri su tutti. “Declinare crescendo” di Bruno Manghi e “il Sindacalista” di Sandro Antoniazzi due importanti dirigenti della CISL della seconda metà del novecento. Testi importanti per capire le riflessioni e le aspirazioni negli anni di cerniera tra la crisi del sindacato dei consigli e la ricerca di un nuovo posizionamento sociale.

Due libri che descrivevano il mestiere o meglio la missione del sindacalista. Credo non sia un caso che sia proprio Bruno Manghi a curare la prefazione di questo libro quasi come se il “vecchio” maestro avesse individuato un allievo brillante forse in grado di stupirlo. O almeno di provarci.

Marco Bentivogli è un dirigente dei metalmeccanici della CISL figlio di un grande dirigente anch’esso dei metalmeccanici della CISL: Franco Bentivogli. Per capirne il percorso questo è un punto di partenza importante. La famiglia, l’educazione, la provenienza, i valori respirati e vissuti fin da giovanissimo sono fondamentali.

Soprattutto quando sei costretto a dimostrare, ogni giorno che non sei un raccomandato ma, al contrario, uno che porta dentro di sé, sapendoli rinnovare, entusiasmo, determinazione e orgoglio di appartenenza propri di quella importante esperienza sindacale che è stata ed è la FIM CISL nel nostro Paese.

Un altro elemento altrettanto importante è che, finalmente, con Bentivogli, il profilo del dirigente nostalgico di un “breve quanto irripetibile periodo” lascia il passo ad un profilo più moderno, pragmatico e aperto alla comprensione della complessità del contesto.

Centrale e importante è la parte dedicata alle caratteristiche del “mestiere” del sindacalista che resta un mestiere unico, disinteressato e coinvolgente. Per chi lo fa con trasparenza e onestà. Sono assolutamente convinto che per farlo, di questi tempi più che mai, occorrono passione, pazienza e propositività. Non è un mestiere per tutti.

E così il libro descrive una figura di sindacalista che non vive chiusa nelle proprie certezze non rendendosi conto della progressiva emarginazione di cui è vittima nelle imprese ma cerca di uscire dall’angolo proponendosi come soggetto responsabile e positivo in grado di costruire con gli altri e, perché no, attraverso gli altri spazi e risultati negoziali altrimenti impensabili.

Due carotaggi importanti su tutti. I giovani e il futuro del lavoro. Credo i temi più convincenti del libro insieme a quelli relativi alla importanza di un rilancio della contrattazione aziendale, della formazione e dell’importanza del welfare contrattuale che diventeranno centrali nel rinnovo contrattuale.

Il tema dove l’analisi sconta, a mio parere, qualche incertezza, è quella sulla evoluzione del rapporto tra capitale e lavoro nell’impresa sempre più globalizzata. L’inserimento in filiere globali spinge a nuove forme di collaborazione che non vanno sottovalutate.

E non a caso non uso il termine “partecipazione”. Dalla produzione al consumo si vanno a determinare, sempre più, spazi di condivisione dei rischi ma anche delle opportunità che travalicano i modelli di relazione conosciuti fino a ieri. E che coinvolgeranno inevitabilmente anche manager, lavoratori e gli stessi imprenditori soprattutto perché i rischi che si dovrebbero assumere in termini di investimento sono ormai fuori dalla portata dei singoli.

Che lo si voglia o meno il modello proposto da Federmeccanica in sede di rinnovo contrattuale va in questa direzione. E quindi pone il problema del rapporto tra lavoratori e impresa e tra sindacati aziendali e sindacato confederale nel suo complesso.

Ma il punto non è, come sembra pensare Landini, che respingendo la proposta al mittente si respinge il percorso. Non è così. Si respinge solo il tentativo di Federmeccanica di governarlo insieme al sindacato confederale e, quindi, lasciandolo più debole ad affrontarlo nelle singole imprese che dovessero porlo. Ma, a parte questo, il libro è godibile, interessante e privo di retorica. “Abbiamo rovinato l’Italia?”. È un titolo e una domanda.

Dal mio punto di vista condivido che la risposta sia “NO”. I corpi intermedi hanno garantito che i passaggi più complessi e pericolosi della nostra giovane democrazia si compissero insieme, con il contributo dei sindacati dei lavoratori e delle associazioni datoriali. Il contributo di idee, proposte e iniziative hanno scandito l’ esperienza professionale e di vita di molti di noi e ne siamo orgogliosi.

Quindi nessun rimpianto, magari qualche modesto rimorso. Ma come dice un vecchio proverbio spagnolo:”Nei giardini cresce più di ciò che il giardiniere pensa di aver piantato.” È questo credo sia il miglior augurio che si possa fare all’autore.

Riso docet. Il nuovo libro di Marco Donati

Estate alle porte, vacanze in vista, è tempo di ricaricare le batterie dopo la frenetica vita lavorativa, scandita da impegni, riunioni, appuntamenti, trasferte e scadenze.
Sotto l’ombrellone torna spesso anche il buon umore, l’umorismo schizza su come le temperature, ridere è di nuovo (finalmente!) al centro delle nostre giornate. Consapevoli di quanto il benessere psico-fisico derivante da una buona risata potrebbe aiutarci anche nel nostro lavoro, in vacanza ci ripromettiamo di non abbandonare più la risata sul ciglio dell’autostrada e portarlo con noi a settembre in ufficio.
Purtroppo però questi buoni propositi fanno la stessa fine dell’abbronzatura: a settembre svaniscono nel giro di una settimana.
È importante allora approfittare del relax estivo per riscoprire l’Homo Ridens che è in noi ed ad avviare un piccolo ma fondamentale cambiamento, volto a valorizzare il ridere e la nostra competenza umoristica, per utilizzarli come elementi strategici anche nei contesti lavorativi.
Ecco allora che tra i tanti viaggi possibili in estate, particolarmente utile in questo senso è il viaggio che il libro Riso Docet ci propone nell’affascinante e divertente mondo dell’umorismo, alla (ri)scoperta dei suoi segreti, dei suoi significati, dei suoi meccanismi e delle sue applicazioni concrete nella vita di tutti i giorni ma anche nei contesti educativi, formativi e aziendali attraverso le esperienze della Comicoterapia.
Il contributo di questo testo può risultare utile a chiunque, già sotto l’ombrellone, sia interessato a una riflessione sul Comico e sia disposto ad abbandonare gradualmente il proprio rassicurante aplomb professionale, innescando un cambiamento significativo all’interno della propria azienda. Perché, parliamoci chiaro… Nelle Organizzazioni si ride ancora molto poco e male.
Troppo spesso il ridere a lavoro è ancora visto come un elemento disturbante e fuorviante per i processi aziendali e per i rapporti, soprattutto tra manager e collaboratori. L’immagine dell’umorismo è ancora legata ad un qualcosa di ludico, frivolo, ben lontano quindi dal concetto ormai radicato di lavoro come momento di impegno, di “fatica” (la stessa parola labor dal latino vuol dire pena, sforzo).

C’è ancora la concezione che ridere a lavoro non sia produttivo né conciliabile, dimenticando però che lavorare seriamente è ben diverso che lavorare seriosamente. Molto spesso il ridere è relegato e degradato nei cassetti delle scrivanie a semplice accessorio poco professionale, invece che a risorsa strategica.
Gli stessi Manager spesso non tengono conto delle potenzialità della competenza umoristica nella gestione dei rapporti con i propri collaboratori, temendo probabilmente che un avvicinamento relazionale si riveli poi un boomerang impazzito contro il loro prestigio e l’immagine autoritaria che vogliono mantenere. In realtà, il capo che non sta allo scherzo con i propri dipendenti, finirà inevitabilmente per diventare oggetto inconsapevole delle loro risa.
“Grande tra gli uomini e di gran terrore è la potenza del riso, contro il quale nessuno, nella sua coscienza, trova sé munito in ogni sua parte” diceva Leopardi, che seppure di risate nella vita se ne è fatte poche, aveva capito benissimo l’enorme potere di questa manifestazione tipicamente umana; “Nessuno è così grande che non si possa ridere di lui”, gli faceva eco Kluckhohn, sociologo e antropologo del secolo scorso; A queste profonde verità, aggiungiamo anche che più qualcuno è grande e più è potenzialmente a rischio di risa altrui.
Prendiamo ad esempio questa barzelletta:
Due impiegati stanno litigando:
“Non ho mai incontrato uno più cretino di te!”
“Dopo te logicamente!”
Il capoufficio interviene irritato: “Smettetela, e ricordatevi che qui ci sono anch’io!”
Ammettiamolo! Non c’è niente di più divertente per un lavoratore vedere il proprio capo, impettito, autoritario e sempre attento a non dare mai un segno di cedimento, fare una gaffe clamorosa come quella appena raccontata.
C’è infatti un forte legame tra l’umorismo e le gerarchie. Il ridere è un fenomeno psico-sociale altamente sovversivo, che scatta quando qualcosa o qualcuno si dimostra inadeguato a ricoprire il ruolo che siamo soliti attribuirgli.
Proprio quando esplode la risata, questa innesca dei messaggi ben precisi tra i partecipanti: se da una parte sono amichevoli e creano complicità e rapporti paritari tra coloro che ridono insieme, dall’altra sono fortemente sanzionatori e stabiliscono una forte gerarchia nei confronti dell’oggetto di riso… chiunque esso sia! Ridere pertanto, si presenta come un livellatore gerarchico: laddove c’è una gerarchia l’annulla e dove non c’è non la crea.
Regole, formalismi, censure o gerarchie non possono reggere contro il potere dirompente del ridere, semplicemente perché è proprio di queste cose che il riso si alimenta (scusate il gioco di parole).
Ecco perché in azienda diventa fondamentale sviluppare, valorizzare e diffondere la competenza umoristica.
Tutti i tentativi di reprimerla falliscono già in partenza, perché la comicità ristagna in ogni cosa, è la risorsa più disponibile nella nostra natura sociale, ed è pressoché inesauribile, per il fatto che in qualsiasi cosa si può trovare il suo lato buffo e comico … basta solo scovarlo!
Non sarebbe efficace neanche usarla nel modo sbagliato, come chi tenta di coinvolgere le persone con una battuta forzata per aprire una riunione, ottenendo invece che una risata un effetto più simile a quello di una balla di fieno che rotola nel deserto; o peggio ancora chi invece lo usa sarcasticamente contro i propri collaboratori, mettendo in gioco l’anima sanzionatoria del ridere, quella che Bergson definiva l’anima di correttivo sociale, che non fa altro che svalutare, demotivare e creare un clima di tensione.
Tanto vale quindi dare legittimità all’umorismo, per poterne saggiare e sfruttare al massimo le grandi potenzialità che esso offre sia a livello individuale, con evidenti benefici nelle situazioni stressanti e nello sviluppo di creatività e problem solving, sia a livello relazionale tra colleghi, come potentissimo collante relazionale, in grado di abbassare le nostre difese, disporci favorevolmente verso gli altri e risolvere situazioni conflittuali, favorendo in tal modo un clima positivo e sereno.
Un passo fondamentale per ufficializzare la presenza del ridere nei contesti lavorativi potrebbe avvenire attraverso una formazione mirata a partire proprio dai Manager, volta a sviluppare e correggere la loro competenza umoristica.
In Italia qualcosa si sta muovendo. Il primo colpo alla botte è stato dato nei contesti ospedalieri, con la Clown Terapia e le relative attività di formazione e aggiornamento a tutti gli operatori socio sanitari e negli ultimi anni, anche le più grandi organizzazioni si stanno adeguando con corsi e seminari sul tema.
Probabilmente la strada è ancora lunga, il viaggio intrapreso con la lettura di questo articolo o di un libro come Riso Docet sono solo l’inizio, ma rappresentano certamente un primo importante passo verso la consapevolezza che, anche nel lavoro… ridere è una cosa terribilmente seria!

Benvenuti su Riso Docet!

PER UN SISTEMA DI COLLABORAZIONE INTRAPRENDENTE TRA PARTI CHE CREANO INSIEME VALORE APPORTANDO RISORSE DIFFERENTI E COMPLEMENTARI by Enzo Rullani

1. Affrontare insieme la crisi

L’esperienza della crisi, che dura ormai da anni, ha fatto implodere i sistemi di relazione ereditati dal passato: in un capitalismo iper-frazionato come il nostro, tutto si è sfilacciato attraverso il (poco responsabile) gioco del cerino.

Se ciascuno cerca di passare agli altri il cerino acceso che ha in mano, sperando che a scottarsi siano loro, è facile capire come le relazioni tra committenti e fornitori, banche e imprese, lavoratori e datori di lavori, territori e sistemi produttivi in essi insediati si siano logorate e non reggano ormai più alla pressione degli eventi.

Molti anelli della catena produttiva cominciano a saltare o ad essere paralizzati, privi di capacità di risposta.

Un’evoluzione del genere mette in seria di difficoltà anche le strutture della rappresentanza, a cui oggi si pone un problema fondamentale: arrestare la disgregazione delle filiere produttive, delle relazioni sociali e dei sistemi territoriali, usando la loro capacità di generare senso e legami per invertire l’andamento delle cose, proponendo una logica di collaborazione tra le parti, sia nell’affrontare la crisi giorno per giorno, sia nel costruire un futuro comune che possa riattivare il meccanismo dello sviluppo, oggi gravemente inceppato.

Ma su quale terreno?

In un momento in cui il nuovo governo si dichiara disponibile a fare della logica collaborativa il suo codice di comunicazione e di azione, è importante che le parti sociali sappiano insieme offrire una piattaforma realistica, ma efficace, che indichi – alla politica e alle singole iniziative individuali – la strada da prendere.

2. La collaborazione intraprendente per uscire dalla crisi

Per quanto riguarda le iniziative anti-crisi, di effetto immediato, la logica della collaborazione implica certo una attenzione particolare agli anelli deboli del sistema produttivo e sociale, che rischiano di saltare e di essere emarginati dalla produzione di valore. La collaborazione solidaristica che ridistribuisce i costi delle crisi in base ad un principio di equità sociale – per cui ciascuno contribuisce in base alle sue possibilità – è il punto di partenza: ma basta?

Accanto a questo approccio, che fa leva sulla giustizia re-distributiva, bisogna fare anche altro.

Per due ragioni fondamentali.

Prima di tutto, ci sono dei limiti stringenti alle risorse pubbliche che possono essere destinate alla redistribuzione del reddito tra diversi bisogni e emergenze prioritarie (ammortizzatori sociali, fasce particolarmente penalizzate, misure tampone per il credito e i pagamenti della PA).

Il peso della fiscalità e dell’indebitamento pubblico riducono moltissimo lo spazio della redistribuzione possibile, oggi, e per gli anni a venire.

In secondo luogo, per fronteggiare gli effetti distruttivi della crisi, gli stanziamenti di denaro – specie se limitati – servono fino ad un certo punto: ci vuole di meglio e di più.

Contano soprattutto interventi che liberino la forza delle idee e dell’intelligenza collettiva, distribuita nelle molti fili del tessuto sociale.

Con una priorità: le imprese non devono morire, oltre la soglia del ricambio fisiologico, e la loro capacità di innovare e generare valore deve essere salvaguardata, nell’interesse di tutti.

Delle filiere a cui appartengono, dei lavoratori a cui danno occupazione, dei territori che le ospitano, delle banche che le finanziano, dei sistemi sociali che fertilizzano con le loro iniziative.

Per ottenere questo scopo, la redistribuzione del reddito e il potere di regolazione dello Stato contano fino ad un certo punto.

Forse sono presenti nelle crisi di maggiore dimensione e notorietà – e non sempre in modo efficace – ma certo non hanno un ruolo decisivo nelle tante piccole grandi crisi che riguardano l’impresa diffusa, lontana dei riflettori.

Qui gli strumenti per affrontare la pressione competitiva dei mercati sono altri, e riguardano le parti sociali direttamente coinvolte: bisogna condividere i rischi e le perdite, trovando un criterio ragionevole per ridimensionare certe attività distribuendo i sacrifici tra le molte parti co-interessate alla sopravvivenza di una certa impresa o di una certa fascia di attività.

E’ un processo difficile, in cui la contrattazione sociale può forse fornire la cornice normativa e logica: ma tocca alle singole persone, alle singole imprese, alle singole banche, ai singoli territori dire in che modo possono contribuire alla sopravvivenza ed eventualmente – in prospettiva – al rilancio di attività che non vogliono vedere chiudere o fuggire altrove.

La contrattazione aziendale ha già in molti casi trovato formule ragionevoli di distribuzione dei sacrifici che le parti in causa sono disposte ad assumere, in uno spirito di collaborazione mutualistica, di reciprocità, in vista di un interesse comune per la sopravvivenza.

Bisogna fare tesoro di queste esperienze anche se il loro contenuto è spesso una rinuncia, una riduzione delle aspettative e delle pretese contrattuali, un’accettazione di sacrifici che aiutano il sistema di cui di fa parte a non soccombere, di fronte alla crisi.

Ma certo, tutto questo non basta. La collaborazione solidale (redistribuzione politica e contrattuale del reddito, in nome dell’equità) e quella mutualistica (modificazione delle condizioni di lavoro e di reddito di ciascuno, in nome di un interesse comune alla sopravvivenza del sistema produttivo) servono ad evitare danni più gravi.

Non a guardare oltre l’orizzonte della sopravvivenza immediata.

3. La collaborazione intraprendente nella costruzione del futuro possibile

Se si alza lo sguardo sul futuro, si scopre una terza forma di condivisione: la collaborazione intraprendente nella costruzione del futuro possibile.

Questa collaborazione nasce dal fatto che, per mantenere i nostri livelli di occupazione e di reddito nel lungo termine, dobbiamo trovare il modo di aumentare di molto il valore co-prodotto dalle nostre imprese e dalle nostre filiere, in modo da compensare gli svantaggi di costo di cui soffriamo nei confronti dei concorrenti emergenti, e delle multinazionali che li utilizzano come parti delle loro filiere globali.

Questo aumento della produttività (valore prodotto per ora lavorata e per euro investito) richiede interventi correttivi importanti, rispetto alle tendenze spontanee del sistema produttivo esistente e dei modelli di business che esso ha espresso sin qui. In effetti, la produttività delle filiere che hanno base in Italia ha esaurito la sua crescita già nell’ultimo decennio del secolo scorso.

Da allora, anche prima della crisi 2008-13, ristagna. Segno di un disadattamento del nostro sistema rispetto alle forze che stanno portando avanti la transizione in corso, verso nuovi assetti competitivi e di reddito, nel mondo.

E’ per avere ancora chances su questo terreno – della costruzione del futuro comune – che serve la collaborazione intraprendente.

Ossia la collaborazione tra chi sviluppa progetti, investe risorse, assume rischi in vista di un traguardo comune, che riguarda – prima del singolo imprenditore-innovatore – l’impresa (con i suoi stakeholders, prima di tutto i suoi lavoratori), la filiera (con i suoi fornitori, committenti, distributori e consumatori), il territorio (con le istituzioni locali), l’economia della società nel suo insieme (espressa dalle differenti parti sociali).

4. Shared value: la nuova logica del valore condiviso

La logica di questo investimento condiviso sul futuro – in cui ciascuno deve fare la sua parte e assumersi i suoi rischi – è quella della co-produzione di valore, ossia del contributo delle parti in causa allo shared value richiamato di recente da Michael Porte e Mark Kramer come chiave della nuova competitività del nostro secolo.

Il valore è frutto di un processo di co-produzione delle conoscenze, delle innovazioni, dei beni e dei servizi che – nel loro sommarsi sinergico – danno valore, appunto, al nostro lavoro e al nostro investimento sul futuro.

E’ qualcosa che riguarda l’impresa, ovviamente, la cui intraprendenza – in termini di assunzione di rischi e di investimento sul futuro – è il punto di partenza del capitalismo imprenditoriale che abbiamo conosciuto sin qui.

Ma – ecco la novità – oggi è qualcosa che riguarda anche tutti gli altri attori che sono compresenti nel processo di co-creazione del valore. Riguarda il manager, ad esempio, che sempre meno visto come un “dipendente”, delegato ad eseguire ordini ricevuti dall’alto, e sempre più collocato, invece, in un ruolo di intraprendenza che lo vede collaborare con l’imprenditore assumendo rischi, facendo investimenti (sulla propria capacità professionale), ampliando lo spazio di autonomia nelle decisioni e nei problemi che gli vengono delegati.

Ma, sia pure con le ovvie differenze, questo processo di diffusione del rischio di investimento, dell’autonomia e dell’intelligenza produttiva riguarda un po’ tutte le posizioni di lavoro “dipendente” che diventano critiche per le aziende, nel rispondere in modo flessibile e creativo a problemi che è sempre meno facile prevedere e gestire dall’alto.
Il lavoratore dipendente è oggi in concorrenza – per le sue mansioni e i suoi livelli di reddito – con i molti lavoratori emergenti che si stanno affacciando sul mercato delle filiere globali.

La sua capacità di difendere i propri differenziali di normazione e di reddito dipende in misura sempre maggiore dallo sviluppo di capacità professionali differenziali – rispetto a quelle del lavoro prestato dai competitors globali – e questo richiede un investimento professionale e un percorso di apprendimento differenziali, tali da compensare l’extra-costo di partenza.

L’intraprendenza del lavoro, in termini di investimento e di uso della professionalità conseguente (in termini di rischio, autonomia, intelligenza), dà luogo ad un bisogno di collaborazione (intraprendente) con l’impresa, nello sviluppo delle innovazioni e delle esperienze di apprendimento possibili nel corso della carriera lavorativa di ciascuno.

Per reggere alla sfida, insomma, il lavoratore che vuole diventare intraprendente ha bisogno dell’impresa, con cui collaborare; d’altra parte, anche l’impresa, se vuole innovare in modo non banale, ha bisogno di coinvolgere i propri lavoratori – o almeno quelli disponibili – in una scommessa condivisa sul futuro possibile.

5. Il ridisegno (collaborativo) della trama delle relazioni contrattuali e sociali in termini di intraprendenza condivisa

Discorso analogo vale per le altre forme di relazione che sono presenti e attive nel sistema sociale.

Vale innanzitutto per le filiere, in cui committenti, fornitori e distributori devono far fronte comune nell’esplorazione del nuovo e del possibile.

Ma vale anche nei rapporti tra banche e imprese finanziate, in cui occorre assumere rischi condivisi e usare comuni linguaggi di valutazione degli stessi.

E diventa infine la nuova base di relazione nei rapporti tra imprese e territori, in cui la logica vincente è quella del co-investimento, cosa che presuppone la disponibilità a condividere rischi, nella logica della collaborazione intraprendente.

Le reti tra imprese – nelle filiere, nei territori o anche in sistemi di condivisione trans-settoriali e trans-territoriali – sono un modo per esplicitare contrattualmente questa logica di condivisione dei costi, dei rischi e dei benefici nella costruzione del futuro comune.

Ci sono, in effetti, molti modi per far valere questa condivisione intraprendente del futuro possibile.

Uno di quelli che potrebbe essere utilmente sperimentato è quello che deriva dalla costruzione di un sistema di prezzi e di condizioni contrattuali che consenta una automatica – e non conflittuale – distribuzione degli eventuali benefici e delle eventuali perdite, in funzione degli investimenti e dei rischi assunti da ciascuna delle parti in causa.

Se, ad esempio, impresa e lavoratori dipendenti assumono un medesimo progetto di competizione per il futuro, da questo progetto condiviso discenderanno impegni ad investire e a comportarsi in modo conseguente, per tutte le parti in causa, nella logica – appunto – della collaborazione intraprendente.

Prezzi e condizioni contrattuali possono variare nel tempo in modo consensuale, e non conflittuale (ossia secondo la logica del “cerino”).

Nel momento in cui il progetto arriva ai risultati attesi, le retribuzioni e le condizioni di lavoro potranno migliorare, ridistribuendo il risultato tra le parti coinvolte. Fermo restano che, in caso di insuccesso, retribuzioni e condizioni contrattuali dovranno adeguarsi, in modo da ridistribuire le perdite e i sacrifici conseguenti.

Criteri simili possono essere elaborati e proposti nei prezzi e delle quantità contrattate nelle filiere tra committenti e fornitori che vogliano elaborare una visione condivisa del futuro, e del percorso di investimento da seguire per arrivarci.

Ma si possono immaginare anche tassi di interessi e condizioni contrattuali variabili anche tra banche e imprese finanziate, in funzione dell’esito dei progetti su cui si fa una scommessa comune.

Lo stesso si potrebbe immaginare in termini di fiscalità, o di rapporto tra le imprese e i beni comuni che esse usano nei territori.

6. La società intraprendente (a venire) e le associazioni imprenditoriali (di oggi)

Le associazioni imprenditoriali hanno, in questo passaggio, un ruolo di grande responsabilità.

Prima di tutto, perché devono essere parte attiva nell’organizzare alcuni dei circuiti di collaborazione intraprendente sopra richiamati, che non possono fare capo alla singola impresa, ma richiedono la collaborazione tra molte imprese.

In secondo luogo, perché – nel momento in cui si sviluppano percorsi diffusi di condivisione collaborativa tra parti sociali differenti – è la società nel suo insieme che diventa società intraprendente.

Consapevole dei vantaggi e delle regole su cui si basa la condivisione degli investimenti, dei rischi e dei benefici affidati al futuro comune.

La logica imprenditoriale di investimento sul futuro va diffusa nell’insieme del corpo sociale, e – in questo – la cultura di impresa – centrata sulla produzione competitiva e a rischio di valore – diviene un riferimento essenziale per tutti, anche per le parti sociali che finora hanno praticato percorsi differenti, più solidaristici o distributivi.

Le imprese e le associazioni imprenditoriali che hanno sedimentato, nella loro storia, decenni di esperienza nella produzione intraprendente di valore, possono avere una posizione baricentrica in tale evoluzione, a condizione che mettano le proprie idee e capacità al servizio della costruzione condivisa di un futuro comune.

Quale futuro per i nostri diplomati? Il rapporto Almadiploma – da secondo welfare

Il Rapporto 2016 AlmaDiploma, che scaturisce dalla decima Indagine sugli Esiti a distanza dei Diplomati presentata lo scoso 25 febbraio a Roma, vuole essere funzionale sia alle politiche per l’orientamento sia al miglioramento del rapporto fra formazione/istruzione e mondo del lavoro. Tutto questo nell’ottica del contrasto alla dispersione scolastica e al fenomeno dei NEET (giovani di 15-29 anni né occupati né impegnati in percorsi formativi o educativi) che in Italia interessa il 26% dei giovani (il 10% in più rispetto alla media europea).

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Caro Inps, tieniti la tua busta arancione…. di Elisa Calessi

Caro Inps, caro Tito Boeri, non mandarmi la busta arancione. Ti faccio risparmiare la spesa di busta, lettera e francobollo. Sarà poco. Ma meglio che niente. No, non mandarmela. Apprezzo l’intenzione, capisco la filosofia che c’è dietro. Mi sforzo, per così dire, di capirla e immagino sia, suppergiù, questa: è bene che le persone, e in particolare i giovani, siano consapevoli del futuro previdenziale che li aspetta (o sarebbe più corretto dire: che non li aspetta). Capisco, ma proprio per questo insisto: non voglio la busta arancione.

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Innovazione e domanda di consapevolezza. Piero Dominici – nova sole 24

L’obiettivo principale di questo paper è quello di evidenziare i livelli di connessione esistenti tra la particolare contingenza/congiuntura storico-culturale e la sempre più attuale ed urgente domanda di filosofia e di un “diritto alla filosofia” inteso, non tanto come risposta ad una domanda di senso che è forte, radicata ed evidente, quanto come una sorta di diritto alla consapevolezza, ad essere capaci di riflettere, analizzare criticamente ed elaborare pensiero e, possibilmente, soluzioni alle problematiche della propria esistenza.

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Quale livello di Welfare aziendale nelle piccole e medie imprese?

Welfare Index PMI è un indice, promosso da Generali con la partecipazione di Confindustria e Confagricoltura, che valuta il livello di welfare aziendale nelle piccole e medie imprese italiane. Sviluppato dalla società specializzata Innovation Team, questo strumento vuole fotografare il livello del welfare aziendale nelle PMI e, nel contempo, offrire alle aziende la possibilità di valutare il livello di servizi offerti comparandoli con quelli delle altre imprese che hanno partecipato all’indagine. Il Welfare Index PMI esprime con un numero che va da 0 a 100 il livello del welfare aziendale presente nelle 2.140 aziende, appartenenti a tutti i settori produttivi, oggetto dell’indagine.

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