Part time agevolato e pensioni, un flop prevedibile

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Una idea interessante che non ha interessato praticamente nessuno. Come definire diversamente i dati consuntivi del cosiddetto part time agevolato per chi è vicino alla pensione?

Non piaceva alle aziende, non solo per il costo, né ai sindacati che non lo hanno particolarmente sostenuto. Né ai futuri pensionati. Quelli meno propensi a lasciare il lavoro o a modificarne spontaneamente l’impostazione.

Piaceva solo al Ministero del Lavoro che stimava trentamila adesioni. Se ne dovrà accontentare di poche decine. È una delle tante misure estemporanee proposte da chi, in azienda, non ci è mai stato.

L’approssimarsi della pensione rende le persone più fragili sul piano organizzativo. Fingono tranquillità e sicurezza nei confronti dei colleghi, apparentemente invidiosi del loro stato, ma sanno benissimo di essere, comunque, “sopportati”. Figuriamoci ad orario ridotto. Situazione aggravata psicologicamente se il futuro pensionato non ha bene chiaro come riempirà il tempo che avrà a sua disposizione.

L’azienda se lo ritiene ancora utile gli offrirà una collaborazione altrimenti ne ha già da tempo previsto la sostituzione. Soprattutto se la mansione del futuro pensionato non è particolarmente complessa. Nella maggioranza dei casi è solo un costo da cui liberarsi al più presto.

A mio parere occorrerebbe partire da una riflessione più ampia altrimenti si rischia di non vedere il problema. Innanzitutto dovremmo superare la cultura che considera il lavoratore vicino alla pensione un peso e quindi solo un costo.

Sono almeno trent’anni (dalla nascita dei prepensionamenti e delle cosiddette dimissioni volontarie) che le aziende considerano chi è vicino alla pensione sostanzialmente un peso da cui liberarsi alla prima occasione. Per i sindacati, d’altra parte, rappresentano una importante valvola di sfogo che evita interventi più dolorosi.

Poi è arrivata la Fornero. L’intervento del ministro del lavoro del Governo Monti ha modificato i termini del problema. Lo ha affrontato sul piano economico/previdenziale ma non calcolando (o non potendo calcolare) le conseguenze culturali, organizzative e sociali che un intervento di quel tipo avrebbe determinato.

Il primo effetto è stato quello di contribuire a disegnare una nuova figura sociale (l’esodato) piazzato a sua insaputa in una terra di nessuno dove era troppo giovane per andare in pensione ma troppo vecchio per trovare un lavoro. In secondo luogo creando, nelle aziende, la figura del “mancato pensionabile”. Un peso per tutti. Per il soggetto coinvolto che si trova a dover posticipare i suoi piani cercando energie e motivazioni non sempre facili da ritrovare, per l’azienda  che vorrebbe disfarsene, ma anche per i colleghi stessi.

Occorre intervenire su cultura e comportamenti. Da parte delle aziende prendendo atto che la vita lavorativa delle persone si è allungata e che quindi è necessario costruire politiche organizzative, di sviluppo, valorizzazione e motivazione che non possono non tenere conto di questi cambiamenti profondi.

Ma anche i sindacati che, se non vogliono trovarsi con ricadute occupazionali di difficile gestione, devono prevedere strumenti nuovi che consentano alle aziende di ridurre i costi non giustificati da una effettiva professionalità e non si attardino su concetti legati all’anzianità lavorativa. O preoccupandosi solo degli incentivi per spingere le persone a lasciare spontaneamente il lavoro.

Il rischio, e questa vicenda lo dimostra, è che, quando gli individui sono lasciati soli con il loro problema, si chiudano in se stessi e non ascoltino più nessuno.

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